Pracownicy chcą się uczyć inaczej
Jednym z elementów wellbeingu pracowników jest dziś ich potrzeba rozwoju, samorealizacji. Ludzie mają swoje ambicje i dążenia i chcą, by firma, w której pracują lub chcą pracować, im to zapewniała. Jeśli zaś tego nie otrzymają w organizacji, to być może zaczną się rozglądać za taką, która im to zapewni.
Uważam, że dziś przed nami: trenerami, HR-owcami czy HR Business Partnerami stoi wręcz taki obowiązek: dać pracownikom dopasowane, elastyczne, nowoczesne i atrakcyjne formy szkoleniowe. Takie, które spowodują ich zaangażowanie w proces nauki i będą im dawać satysfakcję.
Badania LMC Polska, z lipca 2021 roku, pokazują, że potrzeba rozwoju, szkoleń jest na drugim miejscu – zaraz po wysokości pensji – motywatorów do zmiany pracy. Natomiast w badaniach Deloitte z maja bieżącego roku na twierdzenie „moja organizacja zapewnia mi możliwości rozwoju” aż 49 proc. pytanych odpowiedziało, że nie zapewnia. Co więcej, gdy zapytano o to, czy brak możliwości rozwoju byłby argumentem do zmiany pracy – w sumie aż 92 proc. badanych odpowiedziało „tak” lub „zdecydowanie tak”.
Wszystkie te dane pokazują, że pracownicy chcą się uczyć i jest to dla nich ważne. Jestem za tym, by pracując na efektywnym procesem szkoleniowym w firmie, patrzeć na pracowników całościowo. Czyli – jak na ludzi – nie pracowników, którzy są w firmie od godz. 9 do godz. 17. To są mamy, ojcowie dorastających dzieci, synowie i córki schorowanych rodziców, samodzielni rodzice, osoby, które zmagają się z jakimś kryzysem osobistym.
Wszyscy są ludźmi z różnymi historiami, a co za tym idzie potrzebami, w tym potrzebami rozwojowymi: kompetencji osobistych czy zawodowych. Niektórzy chcą się rozwijać i nauczyć np. programowania, inni woleliby kurs gotowania, a jeszcze inni chcieliby zadbać o swój wellbeing – np. nauczyć się technik relaksacyjnych czy sztuki radzenia sobie ze stresem w pracy. Musimy się dziś dostosować do oczekiwań i potrzeb naszych pracowników.
Jeden gotuje, drugi woli jogę
Już pandemia pokazała, że granica między domem a pracą została zatarta. Zaczęliśmy bardziej martwić się o to, jak nasi pracownicy dają sobie radę z pogodzeniem pracy z obowiązkami domowymi. Jak radzą sobie z samotnością? Jak przechodzą kryzysy? Jak organizują swoje miejsce pracy? Czy mają dobre krzesło, oświetlenie? Poznaliśmy ich bardziej i weszliśmy głębiej w ich potrzeby i wyzwania.
Tak samo warto dziś poznać potrzeby pracowników, jeśli chodzi o potrzeby szkoleniowe i rozwojowe. Dziś inaczej się uczymy: słuchamy podcastów, oglądamy kursy na platformach edX, słuchamy YouTuberów, wystąpień znanych osób na TED. I tak dziś właśnie powinien wyglądać dobry proces szkoleniowy: nowocześnie, dopasowany do odbiorców i ich potrzeb, by mogli się uczyć: jak chcę, gdzie chcą i czego chcą – na laptopie, smartfonie, tablecie.
Szkoliłam na sali przez wiele lat – najczęściej były to dwudniowe szkolenia. Potem, z racji oszczędności, skrócono je do jednego dnia, potem do połowy dnia – bo pracownicy nie są w stanie poświęcić tyle czasu na szkoleniu. Nie oznacza to, że szkolenia na sali powinny zniknąć. One powinny się zmienić tak, jak zmienił się świat wokół. Nic nie zastąpi kontaktu z drugim człowiekiem, procesu grupowego czy pracy zespołowej. Spotykajmy się, gdy mamy taką samą wiedzę – dajmy najpierw wszystkim takie same pigułki wiedzy, a potem popracujmy razem w sali nad jakimiś rozwiązaniami. Takie połączenie online i offline będzie bardziej efektywne.
Z najnowszego Monitora Rynku Pracy Randstad, którego LMC Polska, było merytorycznym partnerem wynika, że im młodsi pracownicy, tym bardziej wolą szkolnie w formie online. To ważny sygnał dla pracodawców: by połączyli formy stacjonarne z online i byli konkurencyjni dla nowych pracowników i młodszego pokolenia.
Jak wprowadzić system szkoleniowy?
Tak właśnie zrobiła jedna z rodzimych firm, które case study przytoczę. Miała swoich trenerów wewnętrznych, którzy szkolili na sali w systemie jedno, dwudniowym oraz platformę e-learningową do nauki i wdrożeń pracowników. Szkolenia nie cieszyły się popularnością, trenerzy mieli niskie oceny, nikt nie uważał je za ważne i potrzebne. Wyzwaniem było, jak zintegrować systemy online i offline tak, żeby przyniosło to wymierne korzyści: skrócenie czasu szkoleń, oszczędności finansowe, zadowolenie ludzi, że nie muszą zostawać po godzinach, by nadrabiać pracę, którą mieli wykonać, ale byli na szkoleniu. Utworzono grupę fokusową złożoną z menedżerów. Były spotkania i ankiety, zapytano: jak i czego chcecie się uczyć, ile wy możecie czasu na szkolenie poświęcić, ile czasu będziecie mogli poświęcić dla zespołu.
Wybrano ścieżki rozwojowe, narzędzia i menedżerowie zaczęli oglądać kursy online. Potem – niektórzy kontynuowali pracę indywidualnie z coachem, w niektórych zespołach zrobiono warsztaty zespołowe. Co się udało? Wprowadzono platformę Seduo i pracownicy zaczęli się uczyć. Wzrosły wskaźniki zadowolenia z oferty szkoleniowej, więcej osób zaczęło korzystać z tych form nauki. Przyniosło to też wymierne oszczędności – nie było konieczności ściągania wszystkich z całej Polski na szkolenia.
Namawiam do tego, aby zrobić ukłon w stronę pracowników i zapewnić im narzędzia oraz możliwości rozwoju dopasowane do tego, jak dziś żyją i pracują.
Więcej: www.seduo.pl