Pytasz, czy błądzisz? Rozpoznanie potrzeb rozwojowych przez pracodawcę
Na zaproszenie Wiktor Doktór z Pro Progressio miałem mówić o rozwoju, o tym wycinku życia pracownika w firmie, który dotyczy jego szkolenia, uczenia się, zdobywania nowych kompetencji. Ale nie dało się powiedzieć tylko o tym elemencie. Dlatego zbieram tutaj to, co według mnie jest warte, by sobie przypomnieć – bo większość tych faktów, zjawisk znacie.
Pierwsza rzecz
Rozwój jest częścią całej układanki: od rekrutacji pracownika, po jego pracę, bycie w miejscu pracy, wyniki oraz odejście z pracy do nowego miejsca. Może odżegnać od myśli o odejściu, może je wywołać. Zwłaszcza, kiedy go nie ma. Firmy, które nie widzą tego połączenia i nie korzystają z tego przy budowaniu strategii HR, stracą całościowo - pracowników oraz koszty wydane na budżety rekrutacyjne. Będą zdziwione, na koniec dnia, że mają taki wysoki poziom rotacji. Ano tak, skoro nie łączą kropek: rozwijany pracownik zostanie w danym miejscu pracy dłużej i nie będzie szukał tego, czego mu brakuje u konkurencji. Efekt: spadną wydatki – nie tylko na rekrutację, jak i wdrożenie kolejnych, nowych pracowników. A te koszty przecież to nie jest tylko koszt kanałów rekrutacyjnych, to ogromny koszt obniżenia produktywności, braku ciągłości, zaaangażowania innych pracowników i kierowników we wdrażanie nowych osób. Tę spiralę kosztów możemy lepiej kontrolować, na pewno powinniśmy. Może wtedy będzie więcej przestrzeni na rzetelne traktowanie osób aplikujących do firm? Informacje zwrotne? Podniesienie jakości candidate experience?
Druga rzecz
Teraz liczby: połowa pracowników w 2021 roku została objętych szkoleniami – to wyniki III Badania Analityki HRrebels *, którego LMC Polska było merytorycznym partnerem. To wspaniale – można powiedzieć – połowa pracowników się szkoliła. Ale co z drugą połową? Dziś rola, którą pełnimy, stanowisko, które wykonujemy, wymagają coraz szerszych kompetencji i wiedzy oraz jeszcze większej ilości informacji, które musimy przetwarzać. A proces rozwoju, uczenia się jest bardzo istotny w relacji pracodawca – pracownik. I dlatego warto na niego postawić: warto rozwijać, szkolić, dokształcać pracowników – z różnych dziedzin. Nie tylko tych, które są ich głównym zadaniem w pracy, ale też tych, które pomogą lepiej funkcjonować w wielowątkowej rzeczywistości pracy hybrydowej i asynchronicznej.
Trzecia rzecz
Dalej liczby: w Polsce aktywnych zawodowo jest ok. 17 mln osób, a 26 mln Polaków jest użytkownikami internetu, zgodnie z wynikami Mediapanelu PBI. Z tego 15 mln osób jest użytkownikami serwisów rekrutacyjnych. To znaczy, że prawie wszyscy aktywni zawodowo Polacy zaglądają, chodzą, odwiedzają serwisy specjalizujące się w rekrutacji! Czego tam szukają? Szacuję, że połowa ludzi z tych aktywnych zawodowo – rozgląda się za nową pracą, sprawdza adekwatność wynagrodzenia, sprawdza oferty - właśnie tez pod kątem rozwoju. Czyli jesteśmy jako pracownicy ciągle otwarci, sprawdzimy, czy ktoś nie ma lepszej oferty. do wyboru zostawiam interpretację: jesteśmy z definicji bardzo ambitni albo dla dużej grupy pracujących coś "nie gra" - pensja albo rozwój.
Czwarta rzecz
Kolejne liczby, ale inaczej. Pierwszy raz w historii badania Monitor Rynku Pracy Randstad **, którego LMC Polska było partnerem, w sierpniu tego roku, zrównały się dwa motywatory zmiany pracy. Były to: wyższa pensja u nowego pracodawca i chęć rozwoju zawodowego. Te dwa powody miały po 44 proc. wskazań przez pracowników, którzy w ciągu pół roku do badania zmienili pracę. Zawsze to wyższa wypłata była dominującym czynnikiem. Ludzie chcą się rozwijać i o tym powinniśmy pamiętać przychodząc do pracy codziennie jako: menedżer liniowy, szef, właściciel, HR business partner czy kierownik działu HR. Zresztą, szef lioniowy, to w moim doświadczeniu wspaniały katalizator pozytywnych zmian, ale też kompletny bloker, jeżeli nie ma przestrzeni na własny rozwój. Wystarczy że nie dopilnuje, że nie zapyta, że nie zapromuje, że nie pomoże w rozwoju swoich podwładnych. Program szkoleniowy może sobie istnieć "obok" takiego szefa. Szkoda.
Piąta rzecz
I jeszcze jedna liczba: 58 procent! Tylu pracowników nie zapytano nigdy lub rzadziej niż raz w roku o potrzeby szkoleniowe – to również z badania Randstad! Czyli: nie pytamy, ale budżety szkoleniowe mamy i pieniądze wydajemy. Wiemy lepiej? Boimy się odpowiedzi? Przecież wiemy, że pracownicy chcą się rozwijać. Że odejdą, jak nie tego rozwoju nie znajdą u nas. Że dziś uczymy się inaczej i inaczej konsumujemy wiedzę: przez podcasty, webinary, kursy online, że kluczem jest odpowiedni mix narzędzi rozwojowych, i że cyz tego chcemy czy nie - naprawdę wiadomo na rynku jak jest w naszych firmach. Pamiętajmy, że dobry Employer Brading zaczyna się od środka, to nie jest frazes, tylko żelazna zasada.
Na koniec mojego wystąpienia w Bydgoszczy pełną ekspertów od rekrutacji, HR-owców, menedżerów salę poprosiłem, żebyśmy MY to robili inaczej. Bo wiem, że nam ZALEŻY. Żebyśmy odpowiadali na każde jedno CV do nas wysłane, pytali pracowników o potrzeby szkoleniowe rozwojowe i byli otwarci na feedback pracowników wprost. to od nas zależy, czy będziemy równać standardy na rynku w górę, czy w dół.
Podzielcie się proszę swoimi doświadczeniami o rekrutacji opartej na szacunku i kulturze organizacyjnej, dajcie dobry przykład, róbmy dobre rzeczy na rynku.
Rafał Glogier-Osiński, Country Manager Poland at LMC Polska
Dane użyte w tekście:
* III edycja Badania Analityki HR, HRrebels, 420 firm, 444 respondentów, listopad 2021 - luty 2022
** 48. Monitor Rynku Pracy Randstad, N=1000, sierpień 2022