K napsání tohoto textu mě inspiroval článek mého oblíbence Dr. Johna Sullivana. Jedná se o výběr myšlenek z anglického originálu, který doplňuji o své zkušenosti v oblasti náboru.
Nábor je vzrušující z mnoha důvodů.
• důvody spojené s tím, že náborář přináší lidem radost, protože jim zprostředkovává práci,
• důvodů spojené s tím, že práce náboráře nabízí široké pole možností růstu.
Sullivan přirovnává pocit, jaký mají uchazeči při získání nového místa, ke svatbě nebo koupi nového domu. Zkuste si sami zavzpomínat, kde jste zrovna byli a co jste dělali, když vám váš nynější zaměstnavatel zavolal nebo napsal, že vás vybrali. Něco na tom bude.
Samozřejmě ne všichni mají to štěstí. Přesněji, jen někteří mají to štěstí. A před náborářem stojí úkol chránit a budovat dobré jméno společnosti i vůči těm, které se rozhodne nepřijmout. Základem úspěchu (a slušnosti) je dát vědět všem uchazečům o tom, že nepostoupili ve výběrovém řízení do dalších kol. Nejlépe tak, aby měli pocit, že zamítací zprávu neposlal robot. To lze zajistit poměrně snadno. Zpráva, kterou zamítaný kandidát obdrží, musí být personalizovaná, tedy obsahovat alespoň oslovení a informaci, o kterou pozici a společnost se jedná.
U některých pozic nebo spíše uchazečů, hlavně absolventů, zvažte přátelskou radu, která napoví, co by bylo dobré v životopise změnit nebo zdůraznit, aby se při dalších výběrových řízeních zvýšila jejich šance na úspěch. Tento případ může asi nejčastěji nastat po interview, které se svým způsobem může stát koučovací schůzkou, kde si uchazeč uvědomí, jaké jsou jeho další, doposud skryté schopnosti.
Sullivan využívá pěkného příměru z oblasti sportu. Každému je přeci jasné, že je velký rozdíl mezi tím, když trenér vybere budoucí hvězdu a když hráče, ze kterého se stane náhradník. Ve vaší organizaci může takový „Jaromír Jágr“ nebo „Martina Sáblíková“ zvýšit efektivitu mnohonásobně. K tomu je ale potřeba, abyste fungovali jako sportovní agent. Pěstujte svůj čich na uchazeče s potenciálem a používejte osvědčené metody.
Doporučujeme nastavit proces výběru tak, aby měli všichni linioví manažeři maximum informací pro správné rozhodnutí. Případové studie, videodotazníky, psychometrie, in-basket a další nástroje jsou jen jedněmi z mnoha, které lze k tomuto účelu využít. Jejich správný mix je vždy na vás. Kreativitě se meze nekladou.
Na pozici náboráře jste první a často jediný člověk, se kterým se uchazeč setká. Spočítali jste si někdy, s kolika lidmi za rok se tímto způsobem seznámíte? Kolegyně Dagmar Šimonová, Employee Guidance Partner u nás v LMC, odhaduje, že v loňském roce potřásla rukou nejméně dvěma stovkám uchazečů. I zde se otevírá prostor pro budování dobrého jména firmy. Krátká videovizitka v sekci kariéra na webových stránkách nebo úvodní video při rozesílání videodotazníků pomáhají budovat vztah. A vztah je právě tím, čím se můžete jako zaměstnavatel odlišit.
Pokračování příště
Odkaz na původní text od Johna Sullivana:
Leoš Černý