Svet práce sa mení a rovnako sa menia aj predstavy ľudí o tom, ako skĺbiť pracovný a súkromný život. Situácia u nás však v tomto smere nie je úplne ružová. Slovensko patrí ku krajinám s najnižším počtom pracovných pomerov na kratší pracovný čas v Európe. Aj ich podiel na celkovom počte aktuálnych pracovných ponúk je pomerne nízky a pohybuje sa len okolo 10 %. Zamestnávatelia stále uprednostňujú tradičnú formu a organizáciu práce, a to napriek tomu, že existujú relatívne široké možnosti flexibilných pracovných úväzkov.
Je vhodný tam, kde nie je potrebná prítomnosť všetkých zamestnancov na pracovisku po celú pracovnú dobu. Vždy sa skladá zo základného pracovného času a voliteľného pracovného času. Základný pracovný čas stanovuje zamestnávateľ. Je to časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku a vykonávať svoju prácu. Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval zostatok celkového pracovného času. Začiatok a koniec časového úseku voliteľného pracovného času stanovuje zamestnávateľ, zamestnanci sa však v rámci tohto úseku sami rozhodujú, kedy začnú a kedy skončia s prácou.
Firma zároveň určuje mieru flexibility. Môže požadovať, aby zamestnanci odpracovali každý deň rovnaký počet hodín, alebo umožní rozložiť dohodnutú pracovnú dobu v rámci príslušného týždňa, mesiaca prípadne aj dlhšieho pružného pracovného obdobia, tzv. vyrovnávacieho obdobia.
Uplatnenie nachádza typicky v poľnohospodárske, lesníctve, v stavebníctve alebo aj v niektorých výrobných odvetviach. Teda v profesiách, kde množstvo práce závisí na ročnom období, počasí alebo kde sa nárazovo riešia veľké zákazky.
Zamestnávateľ prideľuje zamestnancovi prácu vtedy, keď ju má. Zamestnávateľ je stále povinný poskytovať zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Výhodou pre zamestnávateľov je však veľká miera flexibility pri rozvrhovaní práce a aj úspora celkových mzdových nákladov. Výhodou pre zamestnanca je zase znížené riziko prípadného prepustenia v čase kolísajúceho dopytu.
Podmienkou na zavedenie tohto režimu je jeho ukotvenie v kolektívnej zmluve alebo formou písomnej dohody so zástupcami zamestnancov. Tam sa tiež určia konkrétne podmienky, hlavne vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom príde k vyrovnaniu rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom. Zamestnávateľ má povinnosť viesť presnú evidenciu pracovnej doby a mzdy (tzv. účet konta pracovného času), na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom, ako aj rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy (tzv. fixná) a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Práca na kratší pracovný čas znamená menej odpracovaných hodín, než sú zákonné limity týždenného pracovného času, napr. 40 hodín, a adekvátne k tomu aj znížená mzda. Je to vždy o individuálnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve.
Existujú však výnimky, v prípade ktorých môže zamestnanec žiadať zamestnávateľa o úpravu pracovného času aj na kratší pracovný čas, než aký je dohodnutý v pracovnej zmluve. Prvým prípadom sú tehotné ženy alebo zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov a ktorí požiadajú zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo jeho inú vhodnú úpravu. Druhým prípadom, kedy by mohol zamestnanec prejsť na kratší pracovný čas, už však na inom než jeho pracovnom mieste, je hroziaca výpoveď, a to ak jej dôvody nespočívajú v nadbytočnosti vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia, v neuspokojivom plnení pracovných úloh, v porušení pracovnej disciplíny či v iných skutočnostiach, pre ktoré by bolo možné pracovný pomer skončiť okamžite. Ak by mal zamestnávateľ voľnú pozíciu s kratším pracovným časom, pred výpoveďou by toto miesto zamestnancovi ponúkol. Prijatím tejto ponuky by zamestnanec automaticky prešiel na miesto s kratším pracovným časom.
Od pracovného pomeru na kratší pracovný čas je potrebné odlíšiť skrátený pracovný čas. Ide o skrátenie času úväzku v špecifických prípadoch, definovaných zákonom z dôvodu ochrany, bezpečnosti práce a pracovných podmienok zamestnancov.
Uplatňuje sa hlavne pri namáhavých činnostiach, kde majú zamestnanci nárok na skrátený pracovný čas. Skrátený pracovný čas (typicky 38,75 alebo 37,5 hodín týždenne) ale môžu zaviesť dobrovoľne aj iní zamestnávatelia, ktorým to zákon neukladá, napríklad ako nefinančný benefit.
Home office, homeworking, alebo tiež work from anywhere, pretože „doma“ môže byť na chalupe alebo aj hocikde inde. Slovné spojenie, ktoré svoj rozmach zažilo hlavne v covidových časoch a výrazne zmenilo pracovné rutiny mnohých firiem a zamestnancov. Z pohľadu slovenskej legislatívy však toto slovné spojenie v podstate neexistuje.
Pri práci z domu slovenská legislatíva rozlišuje 2 základné druhy a to domácku prácu a teleprácu. Obe kategórie majú spoločné to, že ide o prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale zamestnanci ju vykonávajú pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Hlavným rozlišovacím znakom je, že pri telepráci zamestnanec pracuje s informačnými technológiami (napr. telefón alebo počítač) a pravidelne ich používa na komunikáciu so zamestnávateľom či klientom. Tieto dve kategórie by sa v podstate dali nazvať ako trvalý home office.
Klasický „home office“ je podľa zákona len príležitostná a mimoriadna práca z domu, vykonávaná zamestnancom raz alebo viackrát do týždňa, či mesiaca, nikdy nie však pravidelne, či trvalo. Klasický ,,home office“ a jeho povolenie je ponechané vždy na individuálnu dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, prípadne len na súhlas zamestnávateľa. Tento režim predstavuje benefit občasnej práce z domu pre štandardný pracovný pomer. Nemôže ale ísť o trvalé nastavenie fungovania v kombinovanom režime pracovisko a doma.
Novinkou je možnosť osobitnej dohody v pracovnej zmluve, že zamestnanec bude pravidelne fungovať v kombinovanom režime práce z domácnosti a na pracovisku. So zamestnávateľom sa môžu dohodnúť na konkrétnych dňoch, kedy musí byť zamestnanec na pracovisku. V takom prípade môže zamestnanec pracovať z domu v rovnakom pracovnom čase ako na pracovisku, prípadne sa môžu dohodnúť, že si bude pracovný čas rozvrhovať zamestnanec sám. Ide o tzv. flexible ways of working.
Populárnej forme alternatívneho pracovného úväzku sa venuje aj videokurz Home office: praktické tipy pre manažérov, kde získate tipy, ako viesť ľudí pri spolupráci na diaľku a pri práci z domu.
Tento pojem neznamená spoločný stôl, ale spoločnú - zdieľanú pracovnú pozíciu (job sharing). Umožňuje, aby zamestnanci s kratším pracovným časom, samozrejme po predchádzajúcej dohode so zamestnávateľom v písomnej dohode o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, mohli spolupracovať a striedať sa pri výkone práce na jednom pracovnom mieste. Takíto zamestnanci si sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na jedno zdieľané miesto. Spôsob fungovania môže dohodnúť s týmito zamestnancami aj zamestnávateľ.
Pre zavedenie deleného pracovného miesta je nevyhnutné, aby išlo o zamestnancov v pracovnom pomere s rovnakým druhom práce a s pracovným pomerom na kratší pracovný čas.
S alternatívnymi pracovnými úväzkami sú spojené aj určité nevýhody. Ide napríklad o väčšiu administratívnu záťaž, obmedzenú možnosť kontroly výkonu práce, potrebu sofistikovaného interného systému riadenia, komplikovanejšie spracovanie pracovných zmlúv a podobne. Situáciu komplikuje aj chýbajúca alebo nedostatočná právna úprava niektorých flexibilných foriem práce.
Ďalšie informácie nájdete v Zákonníku práce.
Článok vznikol v spolupráci s najväčšou česko-slovenskou advokátskou kanceláriou HAVEL & PARTNERS a informácie v ňom sú aktuálne k marcu 2024. Hoci bol videný očami viacerých právnikov, chápte ho, prosím, len ako informatívny a všeobecný, nie ako presný návod. Ak túto tému riešite vo vašej firme, vždy sa poraďte s odborníkmi na pracovné právo.