Organizácie v poslednom čase stále viac využívajú pomoc externých mentorov – skúsených profesionálov s bohatými skúsenosťami z vedúcich pozícií z niekoľkých firiem. Posunutím svojho overeného know-how môžu zamestnancom pomôcť dorásť k profesnej zrelosti rýchlejšie, ako keby na riešenie mali prichádzať sami, ako vysvetľuje mentorka a terapeutka Jana Neuwerthová Šmýdová, ktorá sa zaoberá vzťahmi na pracovisku a leadershipom.
Je to veľmi efektívna skratka. V mentoringu sa totiž ide priamo tam, kde práve daný človek je. Zameria sa na „to miesto“ a do situácií, v ktorých sa práve nachádza. Mentor hľadá riešenie presne pre konkrétnu situáciu, pre konkrétny tím, pre konkrétnu firmu. Napríklad ak bol povýšený radový zamestnanec na manažéra, môže mu mentor pomôcť so zvládnutím novej pozície – či už ide o leadership, prezentačné schopnosti, alebo len nájdenie psychickej pohody pri preberaní zodpovednosti.
Niekedy sa tiež stáva, že samotný líder môže len ťažko vyhodnotiť, kde sa vlastne nachádza a s čím potrebuje pomôcť. Vie, že mu „niečo“ v tíme alebo v projekte nefunguje, ale nemôže „to“ nájsť. V takomto prípade spolupráca s mentorom začína analýzou situácie a návrhom niekoľkých možných riešení, z ktorých sa iba vhodná cesta vyberie.
„Pri mentoringu vás čaká intenzívne zameranie sa na vaše potreby, viditeľný posun a výsledky. Získate istotu, ako pokračovať ďalej.“ Jana Neuwerthová Šmýdová mentorka a terapeutka
„Máme problém/krízu s…“
„Náš kolega bol povýšený, ale potreboval by sa na novej pozícii lepšie adaptovať, posilniť.“
„Teraz sa firme nejaký čas nedarilo a odrazilo sa to na nedostatku motivácie ísť ďalej a robiť zmeny.“
„Máme nové vedenie a línioví vedúci sa len ťažko stotožňujú s novonastaveným smerom a zmenami, ktoré sú teraz potrebné.“
A veľa ďalších – pre organizácie náročnejších – situácií. Do mentoringu prichádzajú manažéri a lídri obvykle po dohode s ich HR podporou vo chvíli, kedy majú problémy v tíme, prípadne problém vyjednávať s kolegami a nadriadenými.
Častokrát sa stanú vedúcimi bez dostatočného „vzdelania“, ako vlastne byť vedúcim. Vo svojom profesijnom raste postupujú metódou „pokus–omyl“, čo môže byť skvelá škola, človek na veci príde sám, veľa sa naučí. Ale keď prídu zložitejšie situácie (napríklad nefunguje im tím, nedarí sa dohoda s ďalším tímom, s nadriadenými, s klientmi…), potom vítajú podporu. Potrebujú sa poradiť s kvalifikovaným odborníkom a uistiť sa, či postupujú správne. Prípadne spoločne hľadajú nové cesty, čo je potrebné zmeniť, aby sa dopracovali k želanému výsledku.
Ľudia vo vedení často svoje problémy nechcú preberať s kolegami a ďalšími ľuďmi z organizácie, aby si druhí nemysleli, že svoju prácu nezvládajú. Preto býva účinná spolupráca s človekom zvonka, ktorý nemá na lídra žiadnu pracovnú väzbu a nebude jeho doterajšie pôsobenie hodnotiť.
Externista má nad firmou, tímom aj daným človekom nadhľad, nie je ovplyvnený väzbou na nikoho v organizácii a vidí situáciu nezávisle.
Mentoring poskytne skúsenosti a pomôže s rýchlym vyriešením problému alebo krízy. Je to efektívne odovzdanie overeného know-how, ktoré človeku pomôže danú situáciu zvládnuť. Ak je niekto „v oslabení“ v dôsledku najrôznejších vnútorných či vonkajších príčin, môže pre neho byť rýchle nájdenie vhodného riešenia účinnou vzpruhou. Pomôže mu znovu vybudovať a získať pevnú pôdu pod nohami.
Koučing vedie a pomáha s osobným rozvojom. Navádza pracovníka k posilňovaniu jeho kompetencií a dosahovaniu vyšších cieľov. Je vhodný vo chvíli, kedy je dotyčný pripravený a motivovaný pracovať na svojom raste. Dá sa odporučiť v situácii, kedy má človek pevnú pôdu pod nohami a chce sa posunúť ešte ďalej.
Mentoring
Koučing
Pre náročnejšie a krízové situácie býva vyhľadávaný mentoring. A keď sa situácia stabilizuje, môže líder pokračovať s koučom a dosiahnuť ešte väčšie ciele.
Úlohou manažéra je dostať zo svojich ľudí čo najviac. Ale dostať zo seba maximum dokážu ľudia iba sami. Pomôže im v tom mentor, kouč, ale aj manažér, ktorý si osvojí zručnosti „koučovania pre nekoučov“. Zaveďte koučovanie do svojej praxe, aj keď sa koučom nestanete.