Platový nástroj nám dáva istotu, že máme správne nastavené mzdy, hovorí výrobca cukru
Výroba cukru je špecifické odvetvie, ale skúsenosti s tým, ako si nájsť a udržať zamestnancov v tomto sektore môžu byť užitočné aj pre iných. Firmy totižto čelia množstvu podobných problémov, bez ohľadu na ich zameranie. Starnutie populácie, odchody dlhoročných pracovníkov do dôchodku, nedostatok kvalifikovaných špecialistov alebo vhodných absolventov... Tieto problémy pozná väčšina podnikov nielen na Slovensku, ale prakticky v celej Európe.
„Väčšina našich zamestnancov u nás pracuje mnoho rokov, dokonca niekoľko desaťročí a sú už vo veku 50+. Ku koncu roka nám odišlo 15 ľudí do predčasného dôchodku a takmer 30 ďalších sa chystá odísť do dôchodku v najbližších mesiacoch a rokoch. Museli sme riešiť, ako ich nahradíme,“ opisuje situáciu v akciovej spoločnosti Považský cukor HR manažérka Mariana Juríková.
História cukrovaru v Trenčianskej Teplej siaha až do roku 1900, keď ho založila podnikavá rodina obchodníkov s vínom. Už v nasledujúcom roku sa tu uskutočnila prvá cukrovarnícka kampaň, na ktorej vtedy pracovalo 700 ľudí.
Dnes má podnik 185 stálych zamestnancov, ale v období kampane, teda od septembra do januára, keď sa cukrová repa spracováva, je ich potrebných oveľa viac. Cukrovar preto spolupracuje s personálnou agentúrou a sezónne zamestnáva ďalších 70 externých pracovníkov. Tí majú rovnaké podmienky ako kmeňoví zamestnanci.
Ľudia z výroby menia počas roka montérky za biely plášť
Sezónnu prevádzku a nastavenie miezd riešia v Trenčianskej Teplej premysleným systémom. Zamestnanci sú rozdelení do troch kategórií. Prvá a druhá, ľudia z manažmentu a administratívy (tých je približne päťdesiat a patria sem všetky „bielo-golierové“ profesie) pracujú po celý rok na rovnakých pozíciách. Zato časť tretej a najpočetnejšej skupiny – modrých golierov, si počas cukrovarníckej kampane „prezlieka kabát“.
„Vo výrobnom závode má väčšina zamestnancov základnú pozíciu prevádzkového zámočníka. Túto činnosť vykonávajú v čase mimo cukrovarníckej kampane, keď sa venujú údržbe a príprave na nasledujúcu sezónu. V čase kampane majú okrem toho pridelenú aj ďalšiu pozíciu,“ popisuje Mariana Juríková. Z prevádzkového zámočníka sa od septembra do januára stáva napríklad varič, obsluha odstredivky alebo manipulant, podľa toho, akú činnosť pri výrobe cukru vykonáva. Mzdu majú nastavenú rovnako počas celého roka, ale počas kampane dostávajú príplatky aj za nadčasy, prácu cez víkendy či v noci, keďže prevádzka je v tomto období nepretržitá.
Pracovná doba a príplatky ďalších „modrých golierov“, elektrikárov, pracovníkov z kotolne a podobne, sa odvíjajú podľa potrieb daného obdobia. Zato v servisnom stredisku, kde sa cukor celoročne balí, zostávajú zamestnanci na rovnakých pozíciách a za rovnakú mzdu bez ohľadu na kampaň. Ide napríklad o pracovníčky v sklade, skladových manipulantov alebo vodičov vysokozdvižných vozíkov.
Najťažšie je obsadiť „multifunkčné“, špecializované pozície
Zamestnanci výrobného závodu musia byť schopní v období mimo kampaň vykonávať údržbu, zvládnuť opravy, nastavovať čerpadlá, sústružiť, zvárať... V čase kampane však musia zasadnúť do velína za počítač a na monitoroch dohliadať na proces výroby cukru. „Ide o veľmi špecifické profesie, napríklad skúsených varičov by ste na celom Slovensku našli šesť,“ hovorí HR manažérka. Nie je teda prekvapením, že adaptácia nováčikov či zaškolenie na podobné miesta trvá v spoločnosti Považský Cukor aj viac ako rok.
Situáciu komplikujú aj ďalšie faktory. Zo škôl nevychádzajú „hotoví“ odborníci, skúsení dlhoroční zamestnanci odchádzajú do dôchodku a noví kolegovia sa na tieto pozície zháňajú ťažko. Mariana Juríková opisuje svoje skúsenosti: „Aktuálne obsadzujeme tri administratívne miesta a na každé máme viac ako 30 reakcií, takže je z čoho vyberať. Problém však nastáva pri hľadaní zamestnancov do výroby alebo na špecializované pozície, ako je prevádzkový zámočník alebo elektrikár, často sa nám aj mesiac nikto neozve,“ popisuje.
Vďaka využívaniu Platového nástroja sa zvýšil počet odpovedí
Považský cukor síce predtým zaznamenával vysoký počet zobrazení inzerovaných pozícií, avšak veľmi málo reakcií. „Inzerát si pozrelo 500 ľudí, ale z nich odpovedali len dvaja alebo traja,“ hovorí HR manažérka. Čo s tým robiť?
Snaha ponúknuť motivujúcu mzdu a získať tak viac reakcií priviedla spoločnosť k vyskúšaniu Platového nástroja. V súčasnosti ho úspešne využívajú už druhý rok.
S Platovým nástrojom môžu firmy priebežne sledovať situáciu na trhu práce a spravodlivo a motivujúco nastavovať výšku miezd. Aké sú výsledky v považskom cukrovare?
- Zaznamenali vyšší počet odpovedí na novo inzerované pozície.
- Získali podklady pre ročné hodnotiace pohovory so zamestnancami aj argumenty pre rokovania o zvýšení platu.
- Majú relevantné dáta na pravidelné prehodnocovanie pracovných miest a každoročnú valorizáciu, ktorá sa vykonáva každý rok k 1. júlu.
- Udržali si stabilných dlhoročných spolupracovníkov a zároveň prilákali nových perspektívnych zamestnancov.
„Oceňujem, že Platový nástroj nám poskytuje informácie o veľkosti a povahe podniku a vzorke respondentov. Máme možnosť filtrovania podľa veku, skúseností či veľkosti firmy. Pozície a prehľady si môžeme uložiť a zobraziť neskôr,“ vymenúva Mariana Juríková. Výhodou je tiež možnosť pridania prístupov pre ďalších kolegov. V spoločnosti Považský cukor a.s. využíva Platový nástroj aktívne celé personálne oddelenie, aj traja členovia predstavenstva spoločnosti.
- V spoločnosti Považský cukor a. s. je odmeňovanie zakotvené v kolektívnej zmluve.
- Pri nastavení a prehodnocovaní miezd sa zohľadňuje kategorizácia pracovných pozícií na základe údajov z Platového nástroja.
- Podnik poskytuje aj nepeňažné plnenia a sociálny program. Napríklad príspevky na stravovanie, dôchodkové pripoistenie alebo dopravu. Poskytujú dovolenku navyše alebo špeciálny bonus v podobe 100 kg cukru ročne.
V rámci celej skupiny Nordzucker tiež raz ročne prebieha zber dát na účely analýzy miezd. Vo výslednej správe sa zohľadňujú aj mzdové a nefinančné benefity a ďalšie aspekty.
„Dlhodobo sa nám osvedčuje uplatňovať spravodlivú a transparentnú politiku odmeňovania a udržiavať firemnú kultúru a spravodlivý prístup. Vďaka tomu sme dosiahli vyššiu produktivitu a angažovanosť zamestnancov a znížili fluktuáciu. Nerozlišujeme medzi odmeňovaním a podmienkami pre mužov a ženy, kmeňových a sezónnych zamestnancov. Dbáme na to, aby medzi ľuďmi na podobných pozíciách nedochádzalo k nerovnosti,“ zhrnula ‚recept‘ na konkurencieschopnú firmu personálna manažérka.
