Vyhodnoťte si nábor: Zhrnuli sme pre vás jednoduché metriky, ako zistiť, či naberáte úspešne
1. Percento voľných pracovných miest (percentage of open positions)
Máte prehľad o tom, koľko pracovných miest vaša firma ponúka a ako sa tento počet mení v čase? Aj keď to vyzerá ako banálna informácia, táto metrika môže ukazovať hneď niekoľko vecí, o ktorých sa oplatí mať prehľad. Ak totiž otvorených pozícií pribúda, nemusí to znamenať len to, že sa vašej firme darí a rastie.
Vyššie percento otvorených pozícií, samozrejme, môže ukazovať, že hľadáte veľa nových pracovných síl, prípadne to, že ľudia s hľadanou kvalifikáciou nie sú voľní. Rovnako to však môžete znamenať slabé výsledky náboru alebo veľké množstvo odchádzajúcich zamestnancov. Ak sa percento voľných pracovných miest nezvyčajne zvýši, je dobré spozornieť a skúsiť si vyhodnotiť, z akých dôvodov sa to deje.
Výpočet je jednoduchý:
Voľné pracovné miesta (%) = počet aktuálne otvorených pozícií / počet všetkých pozícií u vás vo firme × 100.
2. Náklady na získanie jedného zamestnanca (CPH = Cost Per Hire)
Zostavujete si rozpočet na nábor? Začnite tým, že si určíte, koľko by vás malo stáť prijatie jedného zamestnanca. Veľa firiem si síce tzv. cost per hire stanovuje, ale nie vždy to robia správne. Čo brať do úvahy, aby ste vedeli, koľko vás hľadanie nováčika bude reálne stáť?
- Inzercia
- Administratívne náklady
- Človekohodiny (koľko času recruiter strávi tým, že napíše inzerát, pripraví popis pozície a absolvuje pohovory s kandidátmi)
- Výdavky kandidáta, ako napr. doprava na miesto pohovoru (ak ich u vás beriete do úvahy a preplácate ich)
- Preverenie informácií poskytnutých uchádzačom v CV alebo oznámených v priebehu prijímacieho pohovoru (background check)
- Strata produktivity (o čo prichádzate, keď je ponúkaná pozícia neobsadená)
- A ďalšie spojené výdavky
Ako CPH jednoducho vypočítať?
Interné mesačné náklady na nábor (vytvorenie ponuky a pod.) + externé mesačné náklady na nábor (komunikačná kampaň, inzercia atď.) / počet naberaných pozícií za daný mesiac (počet prijatých zamestnancov)
Ste s výdavkami za nábor nových kolegov nespokojní, pretože sú príliš vysoké? Môžete to riešiť niekoľkými spôsobmi, napríklad urýchlením predvýberu (pre-screening). A napríklad aj zavedením finančne výhodných testov zručností.
3. Reakcie na inzerát (application completion rate)
Určite sa oplatí držať si prehľad o tom, koľko kandidátov si vašu ponuku prezrie a koľko z nich sa skutočne ozve a o prácu požiada. Medzi najbežnejšie problémy, kvôli ktorým kandidáti na inzerát nereagujú, patria tieto:
- Proces, ako odpovedať na inzerát, je príliš zložitý. Napríklad nutné prihlásenie, nahrávanie niekoľkých dokumentov a pod.
- Technické problémy – odpoveď nejde odoslať, prípadne nemusí fungovať nahrávanie príloh.
- Inzerát nie je relevantný alebo zrozumiteľný.
- Možno od používateľov vyžadujete súkromné či citlivé údaje, ktoré nechcú zdieľať.
Ako ste na tom s reakciami, môžete sledovať v rôznych fázach náboru - nielen v jeho úvode. Zistíte tak, či sa nestáva, že sa kandidát ozve, ale po osobnom stretnutí už napríklad na váš e-mail neodpovie alebo nechce spracovať úlohu určenú pre uchádzačov na danú pozíciu.
Spočítajte si reakcie s naším vzorcom:
Pomer reakcií na inzerát (%) = počet reakcií na inzerát (zaslaných životopisov) / počet otvorení inzerátu × 100.
4. Čas na nábor (time to hire)
Patrí k meraniu HR cieľov vo väčšine firiem. Len na pripomenutie: ide o čas, ktorý je potrebný na to, aby ste obsadili pozíciu. Počíta sa od zverejnenia inzerátu až do chvíle, kedy si s kandidátom tľapnete a prijmete ho. Pre lepší prehľad tento údaj môžete sledovať ešte trochu podrobnejšie:
- Porovnajte čas strávený náborom rôznych pozícií – ako veľmi sa líši?
- Skúste spočítať priemerný čas na nábor niekoľkých rôznych pozícií.
- Porozprávajte sa s manažérom o tom, ako dlho trvá, kým nováčik začne plne a samostatne vykonávať svoju prácu. Zistíte, aký náročný je proces zaškolenia.
Keď máte o tejto metrike prehľad a snažíte sa ju znižovať, šetríte náklady na administratívu, ktorá je so zdĺhavým náborom spojená. Predchádzate hromadeniu dlho neobsadených pozícií a zlepšujete zážitok a dojem kandidáta z náboru.
Kalkulačku do ruky a poďte na to:
Priemerný čas na nábor (dni) = dĺžka náboru jednej pozície (počet dní) + dĺžka náboru druhej pozície + dĺžka náboru tretej pozície (skrátka záleží na tom, koľko miest obsadzujete) / počet náborov, ktoré prebehli v danom období.
5. Miera odozvy kandidátov (candidate response rate)
Toto číslo vám ukáže, či na vás kandidáti reagujú a kde. Budete mať prehľad o jednotlivých komunikačných kanáloch a môžete ich využívať efektívne. Komunikačné kanály si rozdeľte. Mieru odozvy môžete počítať pre každý z nich samostatne. Príklady kanálov:
- Kandidáti, ktorí odpovedali na váš e-mail.
- Kandidáti, ktorí vám na e-mail odpovedali kladne a posúvajú sa v nábore k ďalšiemu kroku.
- Kandidáti, ktorí vám v prípade zmeškaného hovoru volajú späť.
To máte spočítané za chvíľku:
Miera odozvy kandidátov (%) = počet odpovedí či reakcií od kandidátov / počet kandidátov, ktorých ste oslovili × 100.
Pripravili sme pre vás kalkulačku, ktorá vám všetky výpočty uľahčí. Stačí len vyplniť jednotlivé polia:
