Ženy časť roku stále pracujú „zadarmo“
Mesiac a pol neplatenej práce kvôli diskriminácii, ktorá dopadá na ženy pri stanovovaní výšky mzdy v porovnaní s mužmi, a to naprieč odvetviami a európskymi krajinami. To je dôvod, prečo si EÚ symbolicky pripomína deň, kedy „muži už majú zarobené“, teda v priemere si už zarobili sumu, na ktorú ženy musia pracovať až do konca roka. „Ženy aj v roku 2023 “prestávali” za svoju prácu brať mzdu 15. 11. a do konca roka oproti mužom pracovali zadarmo,“ približuje dlhotrvajúci problém Európska komisia na svojom oficiálnom webe.
Ženy v EÚ pracujú za rovnaký plat o 1,5 mesiaca dlhšie ako muži
Priemerný hrubý hodinový zárobok žien v Európskej únii je dlhodobo zhruba o 13 % nižší ako u mužov. Tento rozdiel v odmeňovaní (tzv. gender pay gap) sa rovná rozdielu približne jeden a pol mesačného platu ročne.
Situácia sa v rámci jednotlivých štátov Únie líši a niektoré krajiny zaviedli aj svoj národný Deň rovného odmeňovania (Equal Pay Day) v závislosti od aktuálnych údajov o genderových rozdieloch v odmeňovaní. Tieto dni sa pripomínajú na jar, teda v čase, kedy ženy iba doháňajú mzdovú úroveň, na ktorú ich mužskí kolegovia dosiahli už na konci predchádzajúceho roka.
Tomáš Ervín Dombrovský dátový analytik, Alma Career
Slovensko je horšie ako európsky priemer
Rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na Slovensku je dlhodobo väčší ako priemer Európskej únie, aj ako v susednom Česku. „Minulý rok museli ženy na Slovensku pracovať zhruba o 2 mesiace dlhšie ako muži, aby dosiahli rovnaké ročné odmeny,“ uvádza na webe Equal Pay Day.sk občianske združenie Akčné ženy, ktoré je tiež členom českej organizácie Business & Professional Women. Spoločne v novembri 2023 v Bratislave zorganizovali aj konferenciu Equal Pay Day Slovakia, na ktorej sa s účastníčkami rozprávali nielen o mzdách, ale o ženách v biznise všeobecne.
Rozdiel sa podľa dostupných dát výrazne mení s vekom a tiež s pozíciou. Medzi mužmi a ženami pracujúcimi na administratívnych pozíciách sa rozdiel v plate pohybuje od 13,53 do 15,88 %, pričom najvyšší rozdiel je vo veku medzi 25 – 34 rokov. Len o málo nižší je platový rozdiel administratívnych pracovníkov vo veku nad 55 rokov, 15,64 %. A práve v tejto vekovej skupine, t.z. skúsení ľudia na pozíciách v nižšom a strednom manažmente, majú ženy až o tretinu nižší plat ako muži, rozdiel predstavuje 29,62 %. V nižších vekových skupinách majú ženy takisto nižší plat, rozdiel sa pohybuje od 13,36 % vo veku 17 – 24 rokov až po 18,17 % vo vekovej skupine 35 – 44 rokov. V týchto vekových skupinách môže rozdiel súvisieť s materstvom a rodičovstvom. Ženy venujú starostlivosti o rodinu viac času na úkor svojho zamestnania. Ale v tej najvyššej vekovej skupine nad 55 rokov, kedy sú deti odrastené a často už ani nežijú s rodičmi, je tento vysoký, až tretinový rozdiel v plate, spôsobený skôr diskriminačným prístupom k oceňovaniu žien a mužov na manažérskych pozíciách v niektorých spoločnostiach.
Rovnaká pozícia za rovnaký plat? Tak sa na to poďme pozrieť…
O rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien svedčia aj dáta z Platového nástroja Platy.sk, ktoré umožňujú sledovať výšku miezd na konkrétnych pozíciách a v konkrétnych regiónoch. Napríklad finančné manažérky v Bratislavskom kraji si podľa tohto prieskumu zarobili o celých 26 % menej ako ich mužskí kolegovia.
10 príkladov: Porovnanie miezd žien a mužov na rovnakej pozícii v Bratislavskom kraji
- Administratívny pracovník: žena o 15 % menej ako muž
- Finančný analytik: žena o 5,2 % menej ako muž
- Finančný manažér: žena o 26,1 % menej ako muž
- Grafický dizajnér: žena o 6,5 % menej ako muž
- IT tester: žena o 14,1 % menej ako muž
- Key Account Manager: žena o 16,1 % menej ako muž
- Logistik: žena o 13,7 % menej ako muž
- Osobný bankár: žena o 12,9 % menej ako muž
- Produktový manažér v IT: žena o 17,9 % menej ako muž
- Výskumný a vedecký pracovník: žena o 22,9 % menej ako muž
Data: Mesačné hrubé mzdy pre vybrané pozície v Bratislavskom kraji, Platy.sk, 2023
Situácia sa líši nielen podľa odborov, ale aj v závislosti od regiónu. Napríklad nákupca žena v Nitrianskom kraji zarobí “iba“ o 3,3 % menej ako muž na rovnakej pozícii. V Košickom kraji je to o 3,7 %, v Prešovskom o 4,2 % a najväčší rozdiel v neprospech žien v platoch nákupcov je v Žilinskom kraji, až 24 %. Ale napríklad v Trnavskom kraji podľa dát na Platy.sk zarobí žena na pozícii nákupcu o 5,4 % viac ako muž.
Takmer všade, na všetkých pozíciách vo všetkých regiónoch a vo všetkých odboroch však platí (až na čestné výnimky): muži za rovnakú prácu zarobia viac ako ženy.
Kedy budeme fér?
Na Slovensku sa už v súčasnosti uplatňuje tzv. systém stupňov náročnosti pracovných miest, od ktorého sa odvíja odmeňovanie zamestnancov. Tento je založený na stanovení rovnakých podmienok bez ohľadu na pohlavie a rešpektuje tak zákonné právo zamestnanca, ženy aj muža, na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
K zníženiu mzdovej diskriminácie žien by chcela prispieť aj európska smernica o transparentnosti odmeňovania. Do platnosti vstúpila v júni 2023 a za svoj hlavný cieľ si dala dosiahnuť rovnosť mužov a žien v odmeňovaní a vyrovnaní gender pay gapu. Napriek tomu, že európska smernica obsahuje mnohé zo zásad, ktoré sa v našej právnej úprave už uplatňujú, po jej transpozícii možno očakávať viaceré dodatočné povinnosti na strane zamestnávateľov a to napríklad:
- zavedenie povinnosti zamestnávateľa sprístupniť zamestnancom kritériá použité na vymedzenie ich odmeny a kariérneho postupu, ktoré sú objektívne a rodovo neutrálne,
- podávanie správ o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov,
- zakotvenie práva zamestnancov na informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien, s rozčlenením podľa pohlavia.
Smernica sa vzťahuje na zamestnávateľov vo verejnom aj súkromnom sektore a zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, vrátane uchádzačov o zamestnanie. Zamestnancom nesmie nikto brániť, aby komunikovali informácie o svojej odmene na účely presadzovania zásady rovnakej odmeny.
V prípade porušenia povinností stanovených smernicou budú zamestnávatelia nútení zaplatiť sankciu a nahradiť obeti mzdovej diskriminácie náhradu rozdielu mzdy alebo kompenzáciu nemajetkovej ujmy, pričom by malo platiť obrátené dôkazné bremeno. Sú to teda obdobné principy, aké platia už teraz v prípadoch porušenia zákazu diskriminácie (nielen) v odmeňovaní.
Aj keď ešte zamestnávatelia nemajú vo svojich HR procesoch reflektované dodatočné požiadavky v zmysle európskej smernice, nemusia sa zatiaľ obávať pokút. Najskôr je nevyhnutná transpozícia európskej smernice do slovenského právneho poriadku, ktorú je potrebné vykonať do 7. júna 2026. Zostávajúci čas je však podľa Andrey Čupeľovej vhodné venovať príprave na nadchádzajúce zmeny v tejto oblasti.
