Anketa: co trápí současné české HR a jak to řešit
Blanka Linhartová, VZP
Největší slabinou současného českého HR je nikdy nekončící administrativa a papírování. Na všechno máme papír a myslím si, že to je už řadu let všude stejné. V současné době je potřeba, aby personalista ovládal řadu dovedností, které mají přesah do dalších oborů. Je třeba mu „uvolnit ruce“ od rutinní administrativy a investovat tento čas do jiných agend a nových potřeb HR.
Alena Kastelic, Inventi
HR si stejně jako jakákoliv jiná profese své jméno kazí neprofesionalitou. Speciálně na pozice recruiterů se nabírají nezkušení junioři, kterým se nikdo nevěnuje, dělají při oslovování začátečnické chyby, které se řeší na sociálních sítích, jako by to byl reprezentativní vzorek. Ale je faktem, že spousta lidí se na HR dívá jako na administrátory bez vlastního názoru, každý má potřebu HR lidem radit, jak něco nedělat, protože se nejedná až tak moc o exaktní vědu. Na druhou stranu tahle práce vyžaduje velkou spoustu různých dovedností, kterou část lidí z HR prostě nemá.
Zdenka Studená, FLEXJOBS.CZ
Většina firem stále zdaleka nevyužívá roli HR tak, aby skutečně pomáhalo firmě přinášet hodnotu. Důvodem je zřejmě i to, že ne všichni lidé v HR umí a dokážou hodnotu přinést – ať už osobnostně, nebo kompetenčně. Myslím, že ve většině případů vztah byznysu a HR neladí. Je to obrovská škoda a ve výsledku tím trpí jak lidé, tak firmy. Prvním krokem přitom je, aby si to management firem a jejich CEOs vůbec přiznali. Měli by si uvědomit důležitost lidí ve vlastní firmě a zajistit, že i na pozici HR sedí správní lidé. Když se totiž spokojí s tím, že HR má jen administrativní roli, je to ztracená příležitost, a to bez ohledu na odvětví. Z mého pohledu jsou lidé to nejzajímavější na celém byznysu. Právě oni přece dělají konkurenční rozdíl. Jak je možné, že se o ně ještě skoro nikdo pořádně nestará? A nemyslím tím jen jejich spokojenost a štěstí, ale schopnost skutečně pracovat s lidským potenciálem, umět ho rozvíjet na individuální, týmové i celofiremní úrovni.
Monika Jehličková, eBRÁNA
Když řešíme byznys malých a středních firem, stále říkají, že nemají lidi. Když se jich ptáme, jak jdou na nábor, ukáže se, že jen čekají, až někdo pošle CV. Jenže na základě čeho jim ho má poslat? Personalisté jsou často hodně zabraní do administrativy a nemají moc vhled do marketingu a jeho nástrojů – což je ale alfa a omega úspěšného personalisty. Je potřeba na sobě pracovat, otevřít se světu, zajímat se o věci kolem sebe a digitální svět. Je třeba se zajímat také o to, co lidé, na které v náboru firma cílí, potřebují, jaké jsou persony.
Radka Bleho, Jablotron
V HR je velké množství žen a je mezi nimi při výběrových řízeních obrovská konkurence. Měly by se však podporovat podle hesla „ženy ženám“.
Uvolněte si ruce od rutinní práce i vy. Teamio Smart toho za vás zvládne opravdu hodně a vy se můžete soustředit na to nejdůležitější – práci s lidmi. Pokud už máte základní verzi Teamia, vyzkoušejte si lepší Teamio Smart na 30 dní zdarma.
Kateřina Pekárková, Scio
Za největší slabinu považuji fakt, že firmy a personalisté nedávají moc šancí starším uchazečům, matkám na mateřské a rodičovské dovolené a po ní a částečným úvazkům. Lepší uplatnění matek a starších uchazečů o práci by se dalo řešit právě větším počtem nabízených zkrácených úvazků. V nabídce zkrácených úvazků zaostáváme za průměrem EU. Pro firmy je v současnosti těžké najít kvalitní zaměstnance, a přestože v Česku máme stále více lidí, kteří by preferovali kratší pracovní úvazek, firmy na to bohužel neslyší.
Filip Bajko, O2
Byl bych rád, kdybychom se na náš obor začali dívat objektivně. Používat při hodnocení naší činnosti tvrdá data namísto osobních pocitů. Taky si myslím, že by každá firma měla nábor přizpůsobit manažerskému stylu svého vedení a způsobu, jakým vede lidi. Domnívám se, že by tak firmy získávaly daleko více kandidátů, kteří do jejich prostředí zapadnou.
Lenka Jakubová, CeWe Color
Obecně mi připadá, že se na HR oblasti stále v některých firmách dost šetří a není ještě všeobecně přijímaná jako oblast, která firmě přináší zisk. Lidé v HR pak bývají přetížení a musí zvládat obrovské množství práce. Také mám zkušenost z několika firem, kde se sice investovalo do vzdělávání, když se na to podařilo získat dotace, ale o dost méně už z vlastních peněz. Myslím, že to není dobře. Do vzdělávání, do lidí a jejich rozvoje by se investovat mělo, protože se to firmám vrátí.
V dalším článku se dozvíte, co tyhle profíky inspirovalo v jejich práci a motivovalo je k rozvoji. Třeba to bude inspirovat i vás…
