Charakter člověka je mnohem důležitější než jeho zkušenosti
Spoustu věcí tu děláme dobře. Hodně z nich vyplývá z faktu, že jsme do HR naskočili v 90. letech takřka z nuly. Z velkých českých firem odešli manažeři, kteří si s sebou nesli přežitky z minulé doby, na jejich místo nastoupili mladí lidé vyškolení v zahraničí a mohli jsme najednou stavět na velmi moderních a inovativních přístupech. Znamenalo to ale také, že jsme se museli velmi rychle ve všem orientovat a učit se. Stejná situace mimochodem panovala v oblasti služeb zákazníkům a v prodeji.
V oblasti služeb ne. Ta se sice dá v principu naučit, ale aby si ji člověk vzal za svou, tak ji musí zažít a na to je nutné cestovat a poznat služby třeba v USA. V obchodě jsme zase bojovali s tím, že ideální obchodník je mladý, dravý člověk s ambicí vydělat si víc peněz než generální ředitel. Zatímco v 90. letech na pozice obchodníků přicházeli pánové ve středních letech s dětmi a hypotékou. Nejlépe z toho opravdu vyšlo HR, kam přicházely především ženy s chutí se učit a se snahou obor pozvednout. Asi s tím má co do činění i fakt, že my, lidé z HR, svou práci doslova milujeme.
Čtete zkrácenou verzi rozhovoru s Rostyou Gordon-Smith. Pokud si ho chcete přečíst celý, stáhněte si zdarma Ročenku LMC. Tuhle unikátní publikaci napěchovanou zajímavými informacemi a daty o trhu najdete tady.
Naší primární snahou je, aby HR bylo uznáno jako plnohodnotná součást úzkého firemního vedení. Zatím často vidím, že kolegové pouze plní strategické firemní plány, aniž se na nich sami podílejí.
Protože jsme se dostali na velmi zajímavé rozhraní, kdy nám mezi zaměstnanci začínají převládat „millenials“. Během tří čtyř let jich bude většina. Všichni jsme asi slyšeli, jaké charakteristiky se k nim pojí. Že je těžké je motivovat, že nejsou příliš pracovití, že si chtějí užívat. Všichni si lámou hlavu, jak je změnit, aby se zařadili do firemní kultury, místo aby si uvědomili, že je to firemní kultura, co se musí změnit. Firma se totiž musí orientovat podle trhu, ve kterém působí, a to platí i o trhu práce. A na trhu práce teď máme lidi, kteří nevidí motivaci v tom, že si budou moct za pár let koupit velké auto a za dalších deset let získají rohovou kancelář s výhledem. Mladí lidé chtějí cestovat, mít koníčky, realizovat se mimo zaměstnání. Firma má tedy dvě možnosti. Buď se její HR otevře situaci na trhu práce, anebo se bude donekonečna potýkat s problémem, že „nejsou lidi“. Což je mimochodem fráze, kterou úplně nesnáším.
Je to samozřejmě velmi komplexní proces, který začíná ještě dlouho před samotným náborem nových zaměstnanců budováním employer brandingu. Bez silné zavedené pověsti kvalitního zaměstnavatele totiž nikdy firma kvalitní zaměstnance nepřiláká. Ani tou sebelepší reklamní kampaní. Lidé dnes dobře vidí, kde se mohou realizovat. Stejně jako zemědělec dobře ví, že dobrou úrodu sklidí, jen když zaseje do kvalitní půdy. Proč by rozhazoval osivo do písku plného kamenů? To je přece jen ztráta času. Stejně jako je ztráta času jít pracovat do firmy, kde se nebudu moct angažovat a rozvíjet.
Když čtu většinu dnešních inzerátů, překládám si je jako: „Potřebujeme zaplnit čtvercový otvor. Je jedno, že jste kulatí, my už vás tam nějak natlučeme.“ Nedává mi smysl, že firmy trvají na postupu, že nějak pojmenují pozici a hledají na ni lidi s požadavkem zkušeností. Nám by nemělo jít o to, aby měl nový zaměstnanec zkušenosti. Ty může lehce načerpat přímo u nás, což pravděpodobně bude muset stejně dělat, protože fungování firem se na stejných pozicích liší. Daleko důležitější jsou charakterové vlastnosti člověka. Jeho integrita, inteligence, empatie, schopnost spolupráce.
Připadá mi, že velkým faktorem je prostá lenost a malá představivost manažerů. Je jednoduché postupovat tradičním způsobem. Vytvořit pozici, někoho na ni dosadit a nechat ho, aby pokračoval v rutině zavedené jeho předchůdcem. Rozpoznat charakter a osobnost člověka a dokázat pro něj najít ve firmě místo je daleko složitější. Dalším důvodem je to, že přístup, o kterém si povídáme, předpokládá zapojení mentorů a koučů. To se v českých firmách velmi málo používá, což je podle mě velká chyba. V HR jsem zažila mnoho trendů, které přicházely a odcházely. Jeden z mála, který je stálý a velmi efektivní, je právě koučing a mentoring.
