Chcete, aby váš tým fungoval? Přestaňte dělat 5 chyb
Hned v úvodu knihy nazvané Pět příčin selhávání týmů cituje Lencioni nejmenovaného zakladatele firmy s příjmy v řádu miliard dolarů: „Kdyby všichni zaměstnanci opravdu táhli za jeden provaz, znamenalo by to dominanci v libovolném oboru, na libovolném trhu, proti jakékoli konkurenci a v jakékoli době.“ Je síla týmu opravdu takhle veliká?
Podle Lencioniho ano. Aby to popsal blíž, přivádí na svět fiktivní modelový příklad: Softwarový startup DecisionTech je typická firma z kalifornského Silicon Valley – na začátku velký úspěch, který po několika letech vystřídají vážné problémy ohrožující samotnou existenci podniku. Správní rada odvolá dosavadního generálního ředitele a na jeho místo překvapivě dosadí starší ženu jménem Kathryn, která vůbec nepochází z oboru – pracovala v armádě, učila ve škole a pak dělala manažerku v automobilovém průmyslu. „Jedno ale umí lépe než ostatní – dát dohromady vhodný tým,“ píše Lencioni.
Příběh se čte jako beletrie, hlavní roli v něm kromě Kathryn hrají členové firemního managementu. Každý je jiný a dohromady působí jako ansámbl v divadelní hře: bývalý šéf a dobromyslný puntičkář Jeff, potížistka Mikey z marketingu, inteligentní, ale arogantní technický ředitel Martin, výkonný a plachý ředitel prodeje JR, tichý a spolehlivý Carlos ze zákaznické podpory, vždy pozitivně naladěná finanční ředitelka Jan či poněkud přehnaně ambiciózní provozní ředitel Nick.
Na jednáních a výjezdních zasedáních dochází k vtipným i dramatickým situacím a celý příběh, jako správná bajka, slouží hlavně jako podklad k poučení – tím je seznam pěti hlavních chyb, které týmy dělají. Každá další z nich přitom vždy navazuje na tu předchozí. Jejich seznam vypadá následovně:
- Základní chybou je nedostatek vzájemné důvěry. Nikdo v týmu nechce přiznat slabost, tudíž se k sobě jednotliví členové nechovají otevřeně a podstatné informace jeden před druhým skrývají.
- Strach z konfliktu. Když v týmu chybí důvěra, nedokážou se členové otevřeně a vášnivě pohádat o svých představách a názorech. Místo toho si vzájemně trousí poznámky za zády.
- Nedostatek přesvědčení. Nedojde-li k otevřené diskusi, nikdy se všichni členové neztotožní s přijatým řešením – souhlasí jen na oko, aby se neřeklo.
- Snaha vyhnout se odpovědnosti. Typickým projevem je věta: „Ale já to stejně takhle nechtěl.“
- Lhostejnost k týmovým výsledkům. V podobné situaci si většina členů týmu hlídá „vlastní píseček“ a společné cíle nikoho příliš nezajímají. Kathryn to přirovnává k basketbalovému mužstvu, kde se hráči starají víc o individuální statistiky než o výhru.
Pokud byste se chtěli poučit, jak přivést tým na správnou cestu, můžete se vzdělat nejen z chytrých knih, ale taky sbírat rady online, třeba od odborníků na Seduo.cz. Doporučujeme třeba tenhle kurz o vedení týmu.
Tým z DecisionTech všechny tyhle neblahé znaky vykazuje a před Kathryn tak stojí nesnadná úloha – přestavět ho tak, aby fungoval stejně dobře jako u konkurence, za níž firma svými výsledky zaostává. Není to snadný proces, jako v každém správném dramatu při něm několik členů odpadne, další se změní k nepoznání a samotná Kathryn zjistí, že v sobě má víc vůdčích schopností, než dosud tušila.
