Erika Vorlová: V mnoha oborech budou lidé čelit změnám
Já jsem se tehdy pořád ještě chtěla věnovat hlavě psychologii, ale potřebovala jsem se také uživit. A s platem klinického psychologa si bohužel těžko můžete platit bydlení v Praze. Nějakou dobu jsem tedy balancovala na dvou židlích a nemohla se rozhodnout, kam bude moje kariéra směřovat. Rozhodl to jeden hodně těžký moment v Bohnicích, který se mě osobně dotkl. Uvědomila jsem si, že bych tu práci nemohla dlouhodobě zvládat.D
Dají. Ne, že bych v Eurotelu prováděla psychoterapie, ale HR i psychologie jsou v základu o práci s lidmi. Hodně jsem se v Bohnicích naučila o práci se skupinou. Jak využívat její dynamiku, umět motivovat lidi, aby se s vámi bavili. Přimět je, aby si uvědomili, že se mohou a mají změnit. V neposlední řadě je to lekce odolnosti. Chlapi na detoxu se s vámi, jak se říká, „nemažou“. Stejně jako se s pracovníkem v HR často „nemažou“ vrcholoví manažeři. Taková praxe se vám zkrátka hodí kdykoliv.
Hlavně tím, že podněty a projekty, které vaši práci ovlivňují, dostáváte zpravidla ze zahraničí. Mým úkolem je posoudit, jestli je ten projekt v českém prostředí aplikovatelný, nebo jestli ho musíme změnit, aby reflektoval situaci na trhu práce nebo i zákoník práce. Ne všechny věci lze přebírat, ale není také dobré se jim bránit. Já se nápady svých kolegů ze zahraničí ráda inspiruji a hledám, jak by to šlo. Ne, proč by to nešlo.
Diverzita je téma celé naší skupiny a v jednotlivých pobočkách se mu věnují speciální skupiny. Musíme samozřejmě reflektovat možnosti, které nám prostředí a legislativa konkrétních zemí umožňují, a nejsme tak daleko jako třeba kolegové v Nizozemsku. Obecně ale v tomto tématu vidíme prostor, kam se může prostředí moderní firmy rozvíjet a odrážet tak změny, kterými společnost prochází. Jedním z důvodů, proč jsme se na oblast LGBT zaměřili, je, že jsme chtěli popřít obraz velké energetické firmy jako konzervativního molochu. Dokázat, že se nebojíme myšlenek, které se obyčejně nejdříve objevují v malých startupech. Obecně vzato bylo zanesení úprav do kolektivní smlouvy naprosto logické. Vycházeli jsme z principu, že všichni naši zaměstnanci mají mít stejná práva, stejné benefity a výhody. Pokud má manžel právo na volno, aby se mohl starat o nemocnou manželku, není důvod to samé právo neposkytnout jinému pracovníkovi jen proto, že žije s partnerem stejného pohlaví. V takovýchto situacích se totiž takříkajíc „láme chleba“ a je naším prvořadým úkolem kolegům poskytnout podporu. Stát za ním a nebrat ohledy na to, že žije ve svazku, který není považován za „tradiční“.
Ano. Pokud by partneři stejného pohlaví měli možnost uzavírat manželství, nemuseli bychom jejich situaci zohledňovat v kolektivní smlouvě. Dokud k tomu nedojde, tak jim ale musíme dát najevo, že u nás stejná práva mít budou.
V Česku jsme v innogy velmi napřed například v digitalizaci HR práce.
Určitě. My už dnes hodně využíváme například online školení v digitálních dovednostech pro všechny naše zaměstnance. Všichni mají přístup na portál, kde mohou najít informace, návody, projít si krátká videa, absolvovat školení například v Excelu, One Note, ale třeba i v dovednostech, jak používat mobilní aplikace dejme tomu během cestování.
Jako nadnárodní skupina si samozřejmě vybíráme, k čemu kolegům umožníme přístup. Dbáme ale na to, aby měli k dispozici jak pracovní nástroje, tak dovednosti, které využijí v osobním životě nebo třeba k dalšímu posunu na trhu práce. Věkový průměr našich zaměstnanců je 45 let. Velká část z nich nemá daleko do důchodového věku a s rychlým vývojem digitalizace by mohli mít potíže udržet krok. Chceme jim v tom pomoct.
To je pravda. Ve školení proto dodržujeme zásadu dobrovolnosti a respektujeme rozhodnutí každého našeho zaměstnance. Je také fakt, že na některých pozicích není zvyšování digitální gramotnosti úplně nutné. Na druhou stranu ale nemůžeme přehlížet, že svět se mění, a pokud budu chtít na trhu práce najít uplatnění, tak zrovna tuto oblast nemůžeme přehlížet.
Věřím ve zkrácené úvazky, práci z domova, flexibilní a sdílené pracoviště. Jsem si ale vědoma toho, co z jejich zavádění vyplývá. Maminku s malým dítětem nemůžeme jednoduše zařadit do normálního plánování směn, protože když dítě onemocní, tak s ním prostě zůstane doma. U starších lidí musíme brát ohled na zdravotní stav a také přemýšlet, jak zapadnou do zbytku týmu. Posadit důchodce mezi partu dvacátníků pravděpodobně něco způsobí. Ne nutně problém, ale řešit to budete muset každopádně.
Jich se změny samozřejmě dotýkají také. Když například zavedete režim sdíleného pracoviště, manažer bude mít najednou víc podřízených, které musí vést a motivovat. Jak jim změny předkládat? Pomáhá, když se k nim nedostávají prostřednictvím „chytrých rad HR oddělení“, ale předávají jim je kolegové z jiných firem, ve kterých už mají s novým nastavením konkrétní zkušenosti. Jednu dobu jsme k nám proto často zvali kolegy třeba z Hewlett Packard, Cisco a dalších technologických firem, kde už jsou na práci z domova nebo flexibilní pracovní dobu zvyklí. Když nakouknete pod pokličku jiné firmě a máte možnost se zeptat na praktické zkušenosti člověka na stejné pozici, většinou vám to rozšíří obzory.
Když se dívám zpátky na svou práci, vidím, že jsem se musela v první řadě neustále učit. Doba se bude pořád měnit, trh práce vyvíjet, byznys směřovat do nových oborů. Zároveň je ale potřeba mít neustále na vědomí, že HR ve firmách nefunguje samo o sobě. My neurčujeme pravidla, co naši kolegové smí a nesmí. Jsme tu od toho, abychom jim pomohli, a veškerou naši činnost musíme k té pomoci směřovat. Dívat se hodně dopředu. Zkoumat, co asi budoucnost přinese, kudy firma půjde, a přemýšlet, jaké lidi bude potřebovat.
Jak najít lidi, kteří do vaší firmy zapadnou? Nejlepší pomocníky personalisty v hledání kvalitních lidí najdete tady.
