Měření náboru: stanovte si v HR metriky, KPI a zlepšete svůj nábor
Umět se správně rozhodnout je úkolem každého manažera – i toho v HR oddělení. Data mají moc ukázat vám, co je v současné situaci tím nejlepším řešením. Je důležité dát s týmem hlavy dohromady a poradit se. Skutečnou jistotu, že rozhodujete správně, máte ale jen díky datům.
U měření se v HR oboru zaměřte na 3 pilíře
- Podívejte se na klíčové ukazatele výkonnosti (KPI, key perfomance indicator).
- Pak si přečtěte, co všechno můžete v HR měřit.
- Na závěr budete schopní vyhodnotit, které metriky se pro vás hodí a co přesně máte měřit.
KPI pomohou stanovit směr HR týmu
A také zjistit úspěšnost vašich aktivit. Jsou to data, která měříte a pomocí kterých určíte, jak se výstupy vašeho oddělení zlepšily či zhoršily. Díky tomu je snadné dělat změny nebo naopak pokračovat v nastoleném trendu.
- Ekonomické ukazatele,
- ukazatele kvality,
- ukazatele výkonnosti procesů,
- ukazatele IT služeb,
- ukazatele zásob,
- systém provázaných ukazatelů.
Takže klasickými příklady je obrat nebo průměrný čas strávený na webu. Pro potřeby HR oddělení ale musíme klasické rozdělení KPI upravit.
Co všechno můžete v HR měřit?
Například v gigantické společnosti Alza.cz patří k oblíbeným metrikám tzv. reakční doba (lhůta pro odpověď uchazečům o zaměstnání) a net promoter score (NPS, míra loajality zákazníků či zaměstnanců).
- Na odpověď kandidátovi mají personalisté v Alza.cz maximální reakční dobu tři dny. Ověřili si totiž, že čím dřív se lidem ozvou, tím se zvyšuje pravděpodobnost, že je získají.
- NPS měří míru loajalitu zákazníků či zaměstnanců. A protože v Alza.cz k uchazečům přistupují jako k zákazníkům (naprostá většina uchazečů jsou i zákazníci nebo potenciální zákazníci Alza.cz), musí být zákaznický servis co nejlepší.
KPI v personalistice můžeme rozdělit do sekcí:
- Kompenzační KPI – vztahují se k investicím a návratnosti. Patří k nim klasický ukazatel return on investments (ROI), který udává, jak se vám vyplatí vaše investice – například do náboru nebo vzdělávání zaměstnanců. Podobným KPI je i spokojenost zaměstnanců s benefity či produktivita zaměstnanců.
- KPI týkající se firemní kultury – v oblasti firemní kultury se můžete zaměřit například na měření spokojenosti zaměstnanců, zmíněné NPS či počty vybrané dovolené. Tyto KPI vám pomohou zjišťovat, jak jsou vaši zaměstnanci či uchazeči spokojení a co jim chybí k větší spokojenosti.
- Zaměstnanecká KPI – popisují data týkající se zaměstnanců – jak dlouho ve vaší firmě průměrně zůstávají, kdy odchází do důchodu, kolik stojí nábor člověka či jaká je míra přijetí pracovních nabídek.
- Výkonová KPI – vztahují se ke zlepšování a vzdělávání. Patří k nim například otevřenost firmy vůči připomínkám a nápadům zaměstnanců, podpora a hledání talentů zaměstnanců či udržení klíčových zaměstnanců ve firmě.
Máte teď začít řešit všechny metriky najednou?
Určitě ne, musíte si stanovit KPI na míru, které řeší vaše problémy nebo oblasti, ve kterých se chcete zlepšit. KPI, která si stanovíte, by měla vycházet i z vašeho byznys plánu. Nejsou to nahodilá data, které vám zrovna přijde zajímavé měřit – musí zapadat do dlouhodobé strategie oddělení a firmy.
Jak prakticky na KPI v náboru
Ka každému KPI potřebujete metriky neboli ukazatele, které dávají konkrétní návod, jak KPI měřit. Jednou z nejdůležitějších oblastí pro HR je nábor. Firma, která chce zlepšit nábor a konečně získat více zaměstnanců do výroby, si může stanovit například následující KPI:
- Průměrný čas na nábor – udává, jak dlouho trvá čas mezi odchodem zaměstnance a nástupem nového, který je vybrán na jeho místo.
- Průměrný čas na odpověď – hodnota, kterou používá Alza, a která jim pomohla zvýšit počet lidí a udržet kvalitu.
- Náborářské body – každý náborář v Alze musí získat za předem stanovené období určitý počet náborářských bodů. Ty dostává za vybrané a přijaté zaměstnance.
- Cena za nábor – kolik jste za zisk zaměstnance zaplatili.
- Úspěšnost a efektivita náboru.
- Počet návštěv na kariérní stránce – stanovíte si, kolik návštěv chcete získat na vaší kariérní stránce.
- Délka doby, kterou kandidát stráví na stránce s inzerátem – když zjistíte, že se lidé na stránce s inzerátem nezdržují a že počet návštěv nedosahuje vašich předpokladů, je nejvyšší čas texty na stránce přepsat.
Klasickým nástrojem pro měření je Google Analytics. Stačí vám zaregistrovat se, přidat speciální kódy na vaše stránky a už můžete začít měřit. Analytics je velmi sofistikovaný nástroj, takže kromě základních údajů se můžete proklikat i k velmi sofistikovaným informacím třeba o návštěvách na vaší kariérní stránce.
Efektivitu náboru můžete měřit různými způsoby. U on-line inzerátů si hlídejte počet návštěv a proklik z inzerátu na vaše kariérní stránky. U off-line inzerátu je to složitější – tam musíte zkoušet úspěšnost mnohem déle a ptát se kandidátů, kde váš inzerát objevili. Některé metriky můžete ručně vyplňovat do excelové tabulky. Patří k nim třeba průměrný čas na nábor. Zvládnete tak i průměrný čas na odpověď, ale pro toto měření je určitě lepší automatický nástroj typu Google Analytics. Díky tomu, že budete reportovat svá KPI, můžete sledovat, jak se zlepšujete. Nebo zhoršujete. A díky těmto znalostem si přesně stanovíte další postup.
Co si z článku odnést do každodenní praxe?
- Čísla jsou vaším velkým pomocníkem, který vám usnadní rozhodování.
- Zvykněte si výstupy vašeho HR oddělení hlídat a měřit.
- Pomocí vlastních KPI stanovte, co vlastně chcete a potřebujete měřit.
- Měřte jen to důležité – až zvládnete klíčová KPI a první změny na základě dat, můžete navázat s dalšími metrikami.
