Se sdílenými pracovními místy v Česku zatím neumíme pracovat
Trend pochází z Ameriky ze 70. let minulého století a vznikl jako reakce na nové potřeby byznysu a lidí. U nás je to jedna z nových forem flexibility. Spočívá v tom, že firma stále pracuje s konceptem jedné pozice, ale nabere na ni víc lidí, kteří společně naplňují jeden plný úvazek. V budoucnu budou firmy přijímat lidi s přesně takovými dovednostmi a na takové úvazky, které potřebují, a od konceptu klasického pracovního místa pravděpodobně ustoupí. Ale to je pro většinu firem vzdálená budoucnost. Firmy v Česku zatím všechny formy flexibility využívají nedostatečně. Flexibilita se pořád spojuje hlavně s lidmi, kteří nemůžou pracovat na plný úvazek, typicky s maminkami s dětmi, a je zanesená předsudky. Přitom je přínosná pro široké spektrum lidí, kteří například nechtějí denně dojíždět, chtějí cestovat, studovat, pracovat pro neziskovku a to kombinovat se zaměstnáním. Flexibilita je už dnes jedním ze tří hlavních požadavků při hledání zaměstnání u nás. České firmy by to měly pochopit a naučit se to využívat ve svůj prospěch. Z výzkumů vyplývá, že 62 % globálních firem má definovanou strategii flexibility.
Zaměstnavatelům může razantně snížit náklady, zvýšit loajalitu zaměstnanců i přilákat lepší kandidáty. Zároveň přináší víc kreativity, větší diverzitu myšlenek a lidí, kteří často pracují z různých míst. Firma je tak rychlejší a efektivnější, což se odráží i ve vztahu k zákazníkům. Lidem umožňuje skloubit pracovní a soukromý život.
Chcete do firmy víc lidí na jednu pozici? Ve složitějším náboru vám pomůže aplikace Teamio. Její nejvyšší verzi Teamio SMART můžete vyzkoušet na 30 dní zdarma.
Problémy nastávají dvojího typu. Jednak organizační – manažer musí vyřešit, jak sdílené pracovníky společně s celým týmem zorganizovat, naučit spolupracovat a nastavit správná očekávání. Druhý problém vidím v tom, že firmy stále neumí využít výhody sdílení pozic. Zůstáváme u sdílení jednodušších administrativních míst, kde je potřeba interakce lidí na pozici poměrně nízká a spíše transakční než rozvojová. Snad jen v technologických startupech a menších firmách už jsem zaznamenala, že sdílené pozice využívají chytřeji. Dávají tak třeba dohromady mladší a méně zkušené lidi se zkušenými zaměstnanci, kteří se vzájemně obohacují a učí. Skutečnou zkušenost se sdílením pozic má ale u nás jen 14 % lidí a takovou možnost nabízí 7 % firem. V Německu je to 20 % firem, ve Velké Británii 50 %.
Je třeba si říct, proč flexibilitu firma chce. Cíle mohou být různé. Třeba potřebuje zefektivnit nábor a přilákat nové typy zaměstnanců. Mám klienta, který po zavedení flexibility zefektivnil nábor o 84 %, a to měl rok předtím 30 % pozic neobsazených. Jinde chtějí být trendy zaměstnavatel a posílit employer brand, být inovativní, najít nové způsoby myšlení nebo posílit loajalitu zaměstnanců. Od toho se odvíjí, jaké formy flexibility zvolit a jak s nimi zacházet. Nejdůležitější je uvědomit si, že nejde jen o to flexibilitu umožnit. Firma se musí naučit s ní a v ní pracovat a změnit svou pracovní kulturu. Tam je největší kámen úrazu. Proto trénujeme HR, manažery a zaměstnance v tom, jak nastavit pravidla, spolupracovat, komunikovat, aby byl nový systém efektivní a funkční.
Teoreticky ano, ale myslím, že se to děje minimálně. A i když jsou dva, nemusí také vykrýt jen 100% úvazek. Jeden může mít třeba 60% a druhý 70% úvazek nebo jiné kombinace.
