Navštívili už skoro všechny tuzemské konference, četli knížky i blogy, byli na kurzech. Pohybují se v okruhu lidí z oboru. Takhle v kostce vypadá situace zkušeného personalisty.
Málokdo si ale může ve 40 letech říct, že už všechno umí, vše mu funguje a není potřeba dál růst a vzdělávat se.
Aby zkušené lidi ve vašem týmu vzdělávání opravdu bavilo a bylo pro ně maximálně přínosné, vytvořte si strategii pro vzdělávání seniorů.
Nahodilost je ve vzdělávání seniorů to nejhorší, co můžete udělat. Už dávno je totiž nebaví chodit na akce, aniž by věděli, jestli jim k něčemu budou.
Proto nejprve řešte směr a až pak metody rozvoje jednotlivých lidí.
Váš seniorní HR tým si vizualizujte například na flipchartech, chytré tabuli nebo jen tak na čtvrtce papíru. Udělejte si přehled o tom, co lidé ve vašem týmu umí a jaké mají speciální dovednosti.
Zároveň si vytvořte tabulku s ideálním stavem: zapište si, co všechno by měli senioři ve vašem týmu zvládat. Určitě potřebujete, aby někdo perfektně a samostatně například:
Teď už si můžete snadno udělat přehled o tom, kolik kompetencí tým pokrývá a co vám chybí.
Další důležitým krokem je přiřadit kompetence jednotlivým kolegům z HR týmu a stanovit jim tak jejich směr rozvoje. Aby vše fungovalo, konzultujte návrh s jednotlivými členy týmu – zjistěte, zda souhlasí s tím, že se budou rozvíjet v kompetencích, které vašemu týmu chybí. A pokud ne, ať si vyberou jiné.
Senioři už mají spoustu HR dovedností v malíčku, takže je pravděpodobně neoslníte nabídkou rozvoje v oblasti psaní inzerátů nebo kurzem o základech prezentování. Zaměřte se spíše na vzdělávání ve směrech:
V manažerském rozvoji se senioři věnují především zvládnutí řemesla. K němu patří:
Leadership je ideální pro členy HR týmu, kteří už perfektně ovládají řemeslo a chtějí se posouvat trochu jiným směrem. Orientuje se především na vedení lidí, takže je ideální například pro team leadery. Ti potřebují dovednosti týkající se komunikace, musí například vědět, jak:
Právě poslední bod je velmi důležitý. Pokud se má váš senior posunout v kompetencích a vést tým juniorů, musí se věnovat i sám sobě a jít jim správným příkladem.
K leadershipu patří i prvky koučinku, pomocí kterého team leadeři pomáhají svým kolegům dosahovat rozvoje především v práci, ale i osobním životě. Na koučinku mohou řešit například i témata týkající se skloubení osobního a pracovního života či ujasnění pozice zaměstnance ve firmě.
Kromě toho mohou senioři studovat i další soft skills. Patří k nim rozvoj v oblastech:
Až si stanovíte směr vzdělávání, můžete přejít k praktické části – metodám a formám vzdělávání.
Klasikou jsou vzdělávací kurzy. Jejich kvalita se ale hodně liší, proto si vždy:
Senioři se mohou vrhnout na prezenční, ale i on-line kurzy třeba na Seduo.cz. Tam najdou například kurzy týkající se leadershipu, komunikace a vyjednávání či náboru v souladu s GDPR.
Jestli už mají vaši senioři relevantní české kurzy za sebou a nic dalšího je neláká, zkuste zabrousit do zahraničí – třeba na Slovensko nebo i dál.
Takové zkušenosti jsou pro seniory zajímavým zdrojem vzdělávání – ať už je firma vyšle na stáž do zahraniční pobočky nebo se rozhodnou strávit pár let v cizině:
Do zahraničí mohou vyrazit i na konference – často se konají například v Nizozemsku či Velké Británii.
Jestli vaše seniory láká třeba i návrat do školních lavic, nechte je, ať se pustí do dlouhodobějšího projektu – například MBA nebo jiných byznysových studií. Pokud mají za sebou ryze akademické bakalářské, magisterské či inženýrské stupně a zároveň se pohybují dlouhé roky v praxi, možná jim studium nabídne nové pohledy na věci, na které se dívají už třeba deset let stejnýma očima.
Své zkušenosti můžete s dalšími HR seniory sdílet i u pravidelných kulatých stolů či na mastermind skupinách. Díky tomu rozeberete svou práci s lidmi, kteří v různých firmách zastávají stejnou či podobnou pozici. Ke kulatému stolu se připojte nebo ho sami aktivně založte a pozvěte do něj kolegy.
Informace, které zazní na kulatém stolu, musí zůstat mezi vámi – a je na vás, jaká další pravidla si stanovíte.
Vzdělávání můžete se členy vašeho týmu plánovat v ročních či kvartálních fázích. Jasně si tak stanovíte, čemu se v následujících 12 měsících budete věnovat a čeho chcete dosáhnout. Do kvartálních plánů si zadáváte konkrétní metody, kterými svého cíle dosáhnete.
Díky tomu můžete vzdělávání seniorů i lépe vyhodnocovat.
Nesnažte se ale vzdělávání kvantifikovat a přepočítávat na čísla – alespoň v začátcích vašeho nového systému. Věnujte se každému seniorovi individuálně, zjistěte jeho skutečné potřeby a podle toho stanovte plány vzdělávání. Jen tak bude prospěšné pro něj i pro celou firmu.
Studijní zdroj pro HRisty juniory i seniory pro vás připravujeme i v LMC – je to náš HR magazín, na kterém právě čtete tento článek. Budeme rádi, když nám zachováte svou přízeň, a klidně i pošlete zajímavé téma nebo tipy na lidi z HR, o kterých byste si rádi přečetli.