Zaměstnanci už dnes nejsou jen lidské zdroje a firmy si to čím dál víc uvědomují
Vlastně nevím. Pamatuji si, že jsem pomáhala tehdejší šéfce komunikace Draze Jirákové s organizací nějaké akce. Evropská byla nová restaurace, kam kolegové z centrály chodili, a asi si mě někdo všiml. V McDonald’s byl už v té době kladen velký důraz na rozvoj zaměstnanců, mnoho tehdejších studentů mělo šanci udělat zajímavou kariéru. Ještě při škole jsem tedy nastoupila jako asistentka HR a zůstala jsem v oddělení dalších osm let. Aniž bych to tedy plánovala. Já jsem si tehdy myslela, že budu dělat marketing.
Jak říkáte. Já toho ale nelituji. Díky tomu, že jsem nastupovala ještě při škole, jsem měla možnost si HR projít fakt úplně od základů.
HR se za dvacet let posunulo od víceméně administrativní role do regulérní součásti firemního managementu. Mluví do zásadních firemních strategií, podílí se na rozhodnutích, která ovlivňují způsob, jakým se firma profiluje.
Krátkodobě je to samozřejmě příjemné, ale řekněte mi vy sám. Dostal jste někdy v životě přidáno, že ano?
V tom lepším případě. Plat je samozřejmě hrozně důležitá věc. Daleko víc než jeho výše ale rozhoduje pocit, že je můj plat férový. To je podle mě jedna z nejzásadnějších věcí, které musí HR prosazovat. Aby zaměstnanci za odvedenou práci dostali spravedlivou odměnu. Zaměstnanecká spokojenost a motivace ale musí stát na i jiných hodnotách. Když ji založíte pouze na penězích, někdo vám jednoduše zaměstnance přeplatí. Anebo přijde nějaká neočekávaná situace, kdy najednou nebudete schopni dostát jeho finančním nárokům a nebudete mu mít co nabídnout.
To je přesně situace, na kterou se dá těžko připravit. Pamatuji si, že jsme se s mým šéfem ujišťovali, že se situace za pár měsíců vrátí do normálu. Nakonec trvalo několik let, než jsme se vrátili na úroveň před rokem 2009. A v některých ohledech jsme se tam nevrátili vůbec. Důležitá je transparentní interní komunikace, zaměstnanci musí vědět, že s nimi firma jedná na rovinu.
Pro funkční nábor potřebujete dobré nástroje. Zkuste na celý měsíc vyšší verzi Teamia, se kterou bude váš nábor hračka. Stačí být do Teamia přihlášený a zapnout si ji tady.
Krize je užitečná v tom, že oddělí, jak se říká, zrno od plev. Když má firma kvalitní základ, krizi ustojí a eliminuje věci, které nejsou nezbytné. V Makru jsme tehdy plánovali obsadit několik volných manažerských pozic. Během krize se ale lidé báli měnit zaměstnání a drželi se práce, kterou měli. Tak jsme se rozhodli, že nábor prostě stopneme a obsazovat je zatím nebudeme. Že s tím půl roku nebo rok vydržíme, práci přerozdělíme a některé postupy zefektivníme. Postupem času jsme zjistili, že pozice vlastně ani obsazovat nemusíme a díky tomu můžeme navíc eliminovat i další náklady. Že například nepotřebujeme agenturu, která nám s náborem asistovala, nemusíme platit tolik trenérů atd. Několik desítek volných pozic se nám smrsklo na několik málo klíčových. Z obchodního hlediska musela firma samozřejmě učinit další desítky zásadních rozhodnutí, některé plány musely být přehodnoceny, vznikly nové služby, některá rozhodnutí krize urychlila.
Popravdě řečeno nevím. Ono je vůbec složité se na něco připravovat na základě předchozích zkušeností, protože trh práce se neustále mění. Dnes jsme také ve složité situaci. Zaměstnanců je tak málo, že nemáme odkud brát, a vládní projekty zaměstnávání cizinců mají tak složitou administrativu, že se skoro nedají používat. Paradoxně je ale spousta lidí ochotných práci měnit a pohyb na trhu je veliký. Ovšem tam, kde se před lety na jednu volnou pozici přihlásilo dvacet uchazečů, dnes se přihlásí jeden. Zaměstnanci si dnes mohou mnohem více vybírat a úkolem personalistů je hledat cesty, jak zaměstnance do firem dostat.
Těžko říct. Když má firma co nabídnout, podle mě si vždycky zaměstnance najde.
