Co na kandidáty v IT funguje a co nikoliv? Zeptali jsme se expertů z Techloopu
Zuzana Balážová má v Techloopu trochu zvláštní pozici. Pracuje jako sourcer, tedy člověk, který je v denním kontaktu s kandidátkami a kandidáty a vyhledává ty správné lidi na otevřené pozice podle potřeb firem. Zároveň se jako account manažerka stará i o firemní klienty, kteří nové lidi do svých řad hledají přes Techloop. Zná proto podrobně potřeby a požadavky obou stran a má tak jedinečný vhled do trhu práce v IT segmentu. Na co tedy kandidáti slyší?
1. Miřte na konkrétní potřeby kandidáta
Většina kandidátů v IT práci aktivně nehledá, firma je musí nabídkou zaujmout a přistupovat k nim individuálně. Nezahlcujte lidi nabídkami, které pro ně nejsou relevantní, zaměřte se na co nejlepší zacílení. Nejlepší cesta je podle Zuzany zjistit, co konkrétnímu člověku v současné práci chybí. Je možné, že příležitost získat věci, které jsou pro něj důležité, ho motivuje ke změně.
2. Informujte o pozici jasně, omáčkou nezaujmete
Neexistuje jeden recept, který funguje na každého, ale osvědčilo se, když firma už v inzerátu uvede co nejvíc informací o konkrétních projektech, na kterých by kandidát pracoval. Dobré je uvést i technologie, s nimiž se ve firmě pracuje, a plat. Kandidát musí mít hned jasno, o jakou pozici jde a co by ho čekalo.
Při náboru v IT je dobrý match klíčový. Proto Techloop nefunguje ani tak jako klasický inzertní portál jako spíš nástroj pro propojení relevantních nabídek s vhodnými uchazeči. Vyzkoušejte si ho zdarma.
3. Jaký zvolit jazyk?
Tykačka, nebo uhlazený jazyk? Zuzana doporučuje zlatou střední cestu. „Z formálního jazyka trochu sálá, že jde o firmu s konzervativnější kulturou. Ale přílišná neformálnost a tykání také mnoha lidem nesedí,“ říká. Doporučuje přiměřeně přátelskou formu komunikace, raději pozdrav „dobrý den“ než automaticky „ahoj“, počkat na reakce kandidáta a přizpůsobit se.
4. Kde kandidáty oslovovat?
Stále je hodně lidí na LinkedIn, ať už jsou to junioři, medioři, či senioři v nejrůznějších pozicích. „Většinou ale nesledují nabídky proto, že hledají práci. Chtějí zůstat v obraze, nelze očekávat, že budou aktivně odpovídat,“ připomíná Zuzana. Je také hodně oborových fór a diskuzí, pro HR bez hlubokých IT znalostí ale může být těžké se zapojit. Stále je důležité budovat kolem firmy komunitu lidí, setkávat se s nimi, sdílet informace, vzdělávat. Podle Zuzany nemusí jít přímo o hiring, jde o to vytvořit si kontakty a potkat se s lidmi z oboru.
5. Prací na dálku nikoho neoslníte
Lákat místo jasných informací kandidáty na benefity, které jsou samozřejmost, nefrčí. Příkladem je home office a remote práce. „Možná to ještě zabere na některého z juniorů. Obecně si už skoro všichni zvykli, že home office je standard,“ připomíná. Na seniory každopádně platí především dobrý projekt, který je v nabídce přesně popsaný, a jméno firmy. Plat může být i na druhém místě.
6. Komunikujte rychle a na rovinu, nebo utečou
Kandidáti čekají od firem rychlou odpověď a pružnou komunikaci. „Doporučuji komunikovat jasně, na rovinu. Říct, o čem je projekt, co od nového člověka firma chce, a pokud se ukáže, že se potřeby kandidáta a firmy neshodují, je lepší vyměnit si kontakty a rozloučit se než kandidáta tahat za nos. Pokud se vše ujasní na začátku pohovoru, je větší šance, že bude člověk ve výběrovém řízení pokračovat,“ popisuje Zuzana. Podobně je to u platu a bonusů. Jestliže se firma vykrucuje, než peníze sdělí, kandidáty to odradí. Stejně jako to, když firma moc tlačí na pilu.
7. Dbejte i na zastupitelnost
Pokud to je možné, dobře funguje kombinovat při náboru online a offline kolečko, kde se lépe pozná, zda si lidé sednou. Běžná délka výběrka od prvního kontaktu k obdržení, respektive přijetí nabídky, je dnes zhruba tři týdny, pokud obě strany komunikují. Zuzana apeluje na firmy, aby měly vyřešenou zastupitelnost: „Jestli je klíčová osoba třeba na dovolené, musí mít náhradu, ne se na dva týdny odmlčet. Komunikaci je třeba udržet kontinuálně.“
Techloop vám při náboru IT pozic ušetří spoustu času. Můžete se zaregistrovat do služby Techloop Sourcer a na náboru IT specialistů spolupracovat přímo se Zuzkou.
8. A co úkoly na zkoušku?
Zuzana se nesetkává s tím, že by kandidáti nebyli ochotní vypracovat test jako součást výběrka. Ale pokud je víc kol, občas to přestane dávat kandidátům smysl. „Podle zpětné vazby od kandidátů vím, že považují za zbytečný krok, když musí absolvovat úvodní telefonát nebo první kolo jen s člověkem z HR a vůbec se nedostanou k technickým věcem. Zvlášť se seniory je dobré jít rovnou k technickému meritu pozice,“ radí.
9. Nejste tech špička? Vsaďte na juniory
Firma, která nedisponuje nejnovějšími technologiemi, má o něco menší šanci zaujmout seniorního člověka. Lepší je, když vsadí na juniora, kterého si vychová. Nejsložitěji se podle Zuzaniných zkušeností hledá dobrý match firem s mobilními developery či backend developeři s Javou, konkurence mezi klienty je totiž celosvětová. „Jsou zvyklí pracovat remote pro zahraniční firmy a jejich finanční ohodnocení se pohybuje úplně někde jinde. České a slovenské firmy jim pak těžko mohou nabídnout lepší podmínky.“
10. Jste HR bez technické znalosti? Učte se a naslouchejte
HR nemusí mít hluboké IT znalosti, přesto může být pro kandidáty partnerem. Důležité je zajímat se a naslouchat, nemarnit čas kandidátů obecnostmi. Vyplatí se poslouchat kolegy s technickou znalostí, komunikovat s produkťáky, účastnit se eventů, kde jsou IT profíci i HRisté. „V Techloopu například máme na Slacku kanál produktového týmu, který všichni sledujeme a ve kterém se máme možnost na cokoliv zeptat, takže víc rozumím tomu, jak to u nás technicky funguje a co se děje. A ledacos si nechám vysvětlit klidně i od kandidátů, když mají čas a rádi o své práci mluví, abych pochopila jejich přístup,“ sdílí Zuzana svou praxi.
