Dění ve společnosti dohnalo zaměstnance k hádkám? Máme 5 rad, co s tím
Jak máme zacházet s citlivými tématy na pracovišti? Máme je preventivně zakazovat, anebo jejich prostřednictvím budovat ve firmě přirozenou komunikační imunitu? S těmito otázkami jsme se obrátili na PhDr. Vojtěcha Bednáře z poradenského institutu Firemní sociolog. „To, že si mezi sebou lidé na pracovišti povídají, nezměníte. A stejně tak se nikdy nepodaří nařizovat lidem, o čem se mají bavit. Snaha o to vede ke zbytečným konfliktům,“ odmítá direktivní zásahy do firemního smalltalku. Přetřásání různých témat mezi kolegy a i občasná drobná nedorozumění jsou podle něj věci, které k pracovnímu prostředí prostě patří. Jiná věc ovšem nastává, když nedorozumění přerůstají v hádky a začnou se kvůli tomu ve firmě vytvářet znepřátelené skupiny. A s tím už se něco dělat dá.
1. Jasně nastavte pravidla
„Firma je zvláštní druh organizace, která má na rozdíl od jiných sociálních skupin jasně stanoveno, kdo má autoritu prosazovat pravidla fungování,“ říká Vojtěch Bednář. „Zaměstnanec má samozřejmě také možnost ji ovlivňovat, v konečném důsledku ale patří vždy rozhodovací právo majiteli či osobě, kterou majitel řízením firmy pověřil. Ti jsou zodpovědní i za to, že ve firmě bude panovat sociální smír. A měli by tuto pravomoc využívat,” zdůrazňuje.
Nevhodné tak podle něj je, když manažeři vše prezentují jako námět k diskuzi bez jasného firemního stanoviska: „To je podle mého názoru chyba. Firma by měla otevřeně a transparentně stanovit hranice, ve kterých se zaměstnanci mají pohybovat, a to i v případě konverzací o ožehavých tématech. A na nastavených pravidlech trvat.“
V zásadě vždy firmám radím, aby měly zavedený aspoň jeden opravdu funkční zpětnovazební kanál.
2. Odhalte původce konfliktu
I přes výše uvedené ale konflikty kvůli kontroverzním tématům mohou nastat. Co tedy dělat v tuhle chvíli? „Prvním krokem k eliminaci konfliktu je pochopení, proč konflikt vznikl. Pokud se nám ve firmě lidé hádají, bývá za tím většinou jedinec, který konflikty rozdmýchává,“ říká Vojtěch Bednář a upozorňuje, že při tom nesmíme dát na první dojem. „Ve fotbalovém hledišti nebývá původce konfliktu ten největší křikloun s vlajkou, ale tichý a nenápadný chlapík v pozadí. Stejně tak ve firmě se vyplatí hledat původce konfliktu pečlivě. Nejít po nejhlasitějších hlasech, ale po skutečném zdroji,“ radí.
Ve velkých firmách, kde se všichni navzájem neznají, se podle Vojtěcha Bednáře osvědčují jako analytici kolektivu linioví manažeři (říká jim „oči a uši managementu“). Fungovat může i speciální pozice firemního ombudsmana nebo jeho neformální podoba v osobě obecně uznávané autority staršího manažera či personalisty.
Je vám mezi kolegy dobře? Dejte o tom vědět ostatním. Zvýšíte tím šanci, že k vám přijdou nováčci, kteří k vám zapadnou.
3. Transparentnost a cílesměrnost
„Existují dvě základní pravidla pro zacházení s jakýmikoliv potenciálně rozkladnými procesy ve firmě, a tedy i s konflikty způsobenými kontroverzními tématy. Jednat transparentně a cílesměrně,“ říká Vojtěch Bednář. „Jakmile původce nepříjemností najdete, je třeba mu otevřeně, lidsky, ale naprosto asertivně vysvětlit, že ve firmě očekáváte vzájemnou spolupráci, a ne konflikty. Zároveň s tím ale musí na pozadí jet sjednocující opatření. Kombinací obojího se většina konfliktů rychle rozplyne.“
4. Čím lidi nakonec sjednotit?
Podle Firemního sociologa je nejjednodušší a nejúčinnější řešení převést pozornost znesvářených zaměstnanců na něco důležitějšího. Prostředí firmy je naštěstí jedinečné tím, že všichni přítomní mají stejný cíl – dělat ji úspěšnou. A pocit, že všichni táhneme za stejný provaz, lze nastolit jednoduše tím, že zaměstnancům přibude práce.
5. Co s tématy, která se týkají fungování firmy?
U nich je potřeba postupovat o to opatrněji, aby se nevytvořily nepřátelské postoje zaměstnanců vůči managementu a firmě samotné. I v tomto případě Firemní sociolog doporučuje svou oblíbenou zásadu jednat transparentně a cílesměrně. „Lidem se daleko lépe přijímá rozhodnutí, se kterým třeba nesouhlasí, ale o kterém vědí, že směřuje k jasnému a konkrétnímu cíli,“ vysvětluje. Takovýto postup může pomoci překonat i tak kontroverzní téma, jakým je v současnosti očkování.
„Namísto neplodných diskuzí musí management srozumitelně říct, jaké je stanovisko firmy,“ říká Vojtěch Bednář. „Jasně vysvětlit, proč ho vyžaduje, proč je pro firmu právě tento postoj důležitý a jak se jeho splnění promítne do jejího směřování. Zároveň samozřejmě musí také jasně sdělit, co za to firma může zaměstnancům nabídnout a co udělá, když se někdo rozhodnutí nebude chtít podřídit.“
