Firmy přicházejí o statisíce, když si neudrží mámy v práci
Mateřství je přirozená životní etapa. Je proto absurdní, jak velké komplikace pro mnoho žen stále představuje na pracovním trhu. Nedávno na to poukázala například rozsáhlá anketa mezi medičkami a mladými lékařkami. Odhalila nerovný přístup a diskriminační podmínky, kdy ženy například vůbec nedostanou šanci jen kvůli možnosti, že jednou otěhotní. Už roky jsou tu však naštěstí také firmy, které s tím, že ženy zkrátka rodí a chodí na mateřskou, počítají, vědí si s touto běžnou situací rady a péčí o mámy nešetří.
Udržujte s mámami kontakt a nabídněte jim flexibilitu
Třeba v ČSOB mají pro rodiče speciální program, s jehož pomocí jim pomáhají vrátit se do práce dřív, než je obvyklé. Barbora Vachová, leader diverzity ve skupině ČSOB, vysvětlila tento přístup ve videu Charty diverzity pro projekt Diversity & Inclusion MasterClass.
V ČSOB jde o to, udržet kontakt se ženou na rodičovské prostřednictvím vzdělávání, individuálních konzultací, přes facebookovou skupinu, skrze firemní appku i pomocí informačních e-mailů. A taky o nabídku možností, jak se při rodičovské zapojit do práce. K tomu je potřeba flexibilita, nabídka zkrácených úvazků a práce z domova, a to třeba i v jiném než domovském útvaru. Pomocí jsou firemní školky, dětský klub i příspěvek na hlídání dětí. Na to, že se péče vyplácí, poukazuje fakt, že zatímco na českém trhu běžně pracuje jen asi 5 % rodičů na rodičovské, v bance jde už o 20 %.
Počítají se finanční benefity nebo kratší otvíračka
Další tuzemský průkopník diverzity, společnost Vodafone, se chce nejpozději do roku 2025 stát celosvětově nejlepším zaměstnavatelem pro ženy. A co (nejen) pro maminky například podniká? Dorovnává jim po dobu prvních 16 týdnů mateřské plnou mzdu. Pokud se vrátí do práce po šesti měsících, mohou využít zkrácenou pracovní dobu za plný plat (stejně jako otcové nebo LGBTQ+ registrované páry ve stejné situaci). A také mají nárok na 16 týdnů plně hrazené rodičovské dovolené (což znamená dorovnání rozdílu mezi mzdou a penězi od státu). Firma maximálně podporuje flexibilitu práce a různorodé nastavení pracovních úvazků, a to napříč pozicemi, stejně jako home office.
Kromě toho mohou mámy (i táty) podpořit další opatření, která se týkají specificky konkrétního byznysu a doby po návratu do práce. Příkladem je Air Bank, která má na pobočkách zkrácenou otevírací, a tedy i pracovní dobu pro lepší work-life balance svých lidí. Je to praxe, se kterou banka začala už v roce 2020, kdy zkrácenou pracovní dobu bez krácení mzdy vyzkoušela poprvé. Vyšla tehdy ze zaměstnaneckého průzkumu spokojenosti, v němž se ukázalo, že lidem na pobočkách nevyhovuje práce po večerech a o víkendech.
Tipy pro nastavení prorodinné firemní politiky
Existují také projekty, které mají pomoc firmám v oblasti sladění práce a života i podpory rodičů v popisu práce. Ať už je to třeba projekt Sto skupin, který pomáhá s budováním firemních školek, databáze Mumdoo propojující firmy s profesionálkami na mateřské, nebo M.arter.
Podle Andrey Bohačíkové, zakladatelky M.arter, je důležité, aby firmy pochopily, že zaměstnanci na rodičovské pro ně představují cenné aktivum. Pak si je budou chtít udržet a zamezit jejich fluktuaci, která je v ČR častá. Pouze 5 % českých matek se po rodičovské dovolené vrátí k původnímu zaměstnavateli. Firmy tak ztrácí minimálně 350 000 korun na jednoho zaměstnance.
Společnosti, které chtějí s mámami pracovat k oboustranné spokojenosti, by podle ní měly mít jasnou, definovanou a transparentní strategii, kterou pak krůček po krůčku plní. Nastavují podmínky tak, aby se v nich rodič cítil dobře a měl možnost se kdykoliv zapojit. V zaměstnancích na mateřské nebo rodičovské dovolené vidí své kolegy, a ne problém, který raději nechtějí řešit. Pravidelně s nimi komunikují, vzdělávají je a kariérně posouvají. Ve flexibilitě práce vidí budoucnost a příležitost, jak přinášet tu nejlepší přidanou hodnotu svým zákazníkům a klientům. Tím získávají výhodu před konkurencí.
Flexibilita práce je základem pro to, aby rodiče malých dětí vůbec mohli pracovat. Znamená to mít možnosti práce na ty nejnižší možné pracovní úvazky. Víte, že máte možnost nabídnout až 7 typů alternativních úvazků?
Dále by se však firmy měly zabývat také dorovnáváním mezd a vyrovnáváním tzv. pay gapu, tedy platové nerovnosti mezi muži a ženami.
Andrea Bohačíková upozorňuje, že pro zavádění prorodinné firemní politiky je klíčový liniový management, protože má přímý kontakt se zaměstnancem na rodičovské nebo po ní. Linioví manažeři firem, kde se daří zapojovat mámy do práce, se podle ní naučili vést hybridní týmy. To je velkou výhodou, jelikož Češi už možnost práce z domova často neberou jako benefit, ale standard. Trh práce poptávku ovšem mnohdy nerespektuje, naopak pozic na home office nabízí méně. Nenechte se odradit, home office funguje, když má jasná pravidla a věnujete lidem péči.
Co může udělat chytrá firma, která si chce udržet mámy v práci:
- cíleně budovat prorodinnou firemní politiku
- definovat si strategii
- počítat s tím, že ženy prostě chodí na mateřskou, mít připravený „balíček“, co jim lze nabídnout
- probrat se ženami představu o tom, jak dlouho budou doma, v jakém rozsahu by chtěly a mohly pracovat
- prodiskutovat finanční možnosti, případně je finančně podpořit
- udržovat kontakt
- umožnit vzdělávání
- poskytnout individuální konzultace
- zvážit možnosti, jak se během rodičovské zapojit do práce
- nabídnout alternativní úvazek (zkrácený úvazek, home office ad.)
- zvážit možnost úpravy pracovní náplně, pobočky, místa výkonu práce
- usnadnit návrat do práce (např. pomocí s péčí o děti a alternativními úvazky)
Chcete vědět ještě více? Poslechněte si náš podcast se zakladatelkami projektu Momdoo o využití potenciálu žen na mateřské a rozhovor s manažerkami Unileveru o tom, proč je důležité dávat pracovní příležitost rodičům malých dětí.
