Hledáte náhradu za odcházejícího zaměstnance? Nehledejte jeho kopii, a především ne v oblasti IT
Obsadit specializované pozice novými kvalitními lidmi je dnes náročnější než dříve. Personalisté si někdy hledání náhrady nevědomky sami komplikují, když si nechají sepsat pracovní náplň, dovednosti a kompetence odcházejícího zaměstnance a striktně podle nich hledají nového kolegu. Právě na tom pak nábor může často vyhořet, protože se do konkrétně sepsaných požadavků někteří kandidáti prostě nenapasují.
Nehledejte kopii. Popište, co firma opravdu potřebuje
Dobře formulovaný pracovní inzerát je stěžejní pro to, aby se přihlásili kvalitní kandidáti. A v něm jsou nejdůležitějšími částmi název pozice a pak i seznam požadavků. Právě u požadavků na kandidáta a při popisu práce se pak nevyplácí kopírovat to, co dělal a uměl jeho předchůdce. Stejně tak není nutné striktně vyžadovat stejné vzdělání a kvalifikaci.
Každý pracovník je jiný a ani stejná vysoká škola nebo bravurní zvládání určitých technologií není zárukou, že se na novém místě osvědčí. Cestou k nalezení ideálního uchazeče je zredukovat kritéria na základní požadavky, které jsou pro vás opravdu nezbytné. Jak můžete vylepšit své inzeráty, radíme v sérii videí Náborový make-up.
Dát šanci talentům se vyplatí
Upravíte-li svůj přístup, výrazně se zvyšují vaše šance na to, že se přihlásí více kandidátů. Mohou mít sice trochu jiné znalosti a dovednosti, ale třeba se budou výtečně hodit nebo to může vynahradit schopnost rychle se naučit potřebné věci. Tato vlastnost může být někdy cennější než certifikáty a tituly.
Spíše než hledat kompetence podle těch, které měl odcházející pracovník, je lepší zaměřit se na to, jakým způsobem se v týmu pracuje, a zmínit tyto skutečnosti v textu inzerátu. S tím se vážou také informace o tom, jak bude probíhat předávání znalostí, jaké jsou možnosti dalšího vzdělávání a profesního růstu. I to pomůže přilákat talenty. Obecně se dá říct, že i když ve výběrovém řízení většinou vyhrávají zkušenosti, není od věci zaměstnat osobu méně zkušenou, ale s velkým potenciálem.
Lpíte na zkušenostech? Pozor na stagnaci
Společnosti, které se u potenciálních zaměstnanců příliš zaměřují na letitou praxi, nemusí být v dlouhodobém horizontu schopné růstu a inovací. Naopak soft skills, jako jsou vůdčí a komunikační dovednosti, které bývají často opomíjené, mohou významně přispět k lepším hospodářským výsledkům a produktivitě práce. Lidé, kteří jimi disponují, jsou totiž obvykle inteligentní, učenliví a mají pozitivní interakci s okolím.
Příkladem může opět být nábor IT profesionálů. V ČR se na tuto oblast specializuje Techloop, největší pracovní portál zaměřený na IT. Jen polovina dnešních ajťáků studovala informatiku, odchýlení od vystudovaného oboru a změna kariérní cesty je v této oblasti normální, potvrzují to i data ze zahraničí. IT specialisté většinou začali ve zcela jiných oborech a postupně si osvojili příslušné znalosti. Podle průzkumu společnosti McKinsey celkem 44 % těchto odborníků do IT přešlo z jiných povolání. Aby se jim to podařilo, museli zvládnout spoustu nových dovedností. Právě toto je pro oblast informačních technologií typické, v současnosti se tento trend rozmáhá i v jiných oborech.
Téměř 3 z 5 pracovníků, kteří skončili jako IT manažeři v USA, začínali na pozicích mimo informační technologie. Obvykle zahájili svou kariéru jako provozní a marketingoví manažeři nebo analytici řízení. Celých 25 % německých počítačových programátorů kdysi zastávalo role v oborech, jako je grafický design. A 16 % indických analytiků informační bezpečnosti bylo dříve v povoláních, jako jsou operátoři zákaznických služeb a administrativní asistenti.
4 tipy, jak se vyhnout náborovým pastem
- Nenabírejte nového člověka pouze podle kompetencí jeho předchůdce. Lidé v IT, ale i jiných oborech málokdy ovládají a využívají naprosto stejný „balíček“ technologií. Důležité je proto vybrat a uvést v inzerátu jen ty klíčové. Zbytek se dá doučit, roli zastane někdo jiný v týmu nebo zaměstnanec využije alternativní technologie atp. Obecně byste neměli hledat supermany, moc jich není.
- Zajímejte se nejen o technické znalosti a dovednosti. Personalisté někdy dělají tu chybu, že sledují při náboru IT především shodu v technologiích. Týmy ale mají svoji kulturu a způsob práce, které jsou minimálně stejně významné.
- Místo jednoduchých benefitů uvádějte možnosti růstu. IT i další specialisty zajímá, co se mohou naučit a kam je to posune, jak funguje vzájemné předávání znalostí či zda ve firmě panuje svoboda v používání technologií pro další vývoj. Bílé i zlaté límečky tak zaujmete více než nabídkou kávy a ovoce.
- Nebraňte se juniorům, ale počítejte s jejich podporou. Nabrat méně zkušené lidi si obvykle můžou dovolit jen větší firmy. Je totiž potřeba mít kapacitu na „zaškolení“ méně zkušeného kolegy. Nečekejte, že nováček naskočí do rozjetého vlaku sám, obzvlášť u IT platí, že jen osvojit si způsob práce může trvat minimálně celou zkušební dobu. Je tedy třeba počítat s interním mentorem.
Najímáte ajťáky? Zvyšte si šanci, inzerujte i na největším IT job boardu.
