Jak nastavujeme mzdy pro Alma Career? Zvolili jsme společnou strategii při slučování LMC a Profesie
Jste podnik se stovkami zaměstnanců, nebo firma s několika nábory za rok? Hledáte talenty, nebo potřebujete hodně sezónních pracovníků? Obsazujete řadu odlišných pozic, nebo se většina kolegů pohybuje v jedné mzdové kategorii? To vše je podle Petry Smetákové, People & Culture Director Alma Career Central, důležité k prvnímu zásadnímu kroku – každá firma by si měla na začátku ujasnit, jaký přístup k odměňování zvolí.
Na jedné straně škály je čistě subjektivní nastavení, které se neopírá o data, na druhé straně pak robustní systémy opřené o fakta a průzkumy. Mezi těmito póly leží řada možností, kde mohou společnosti ukotvit svoji odměňovací strategii.
„Není lepší nebo horší způsob odměňování zaměstnanců, je jen vhodnější a méně vhodný pro danou firmu.“
Od roku 2022 dochází k postupnému slučování společností LMC a Profesie působících v Česku a na Slovensku. Jednou z velkých výzev tak bylo i sladění obou firem po stránce mezd a odměňování.
Dvě firmy, dva přístupy
LMC mělo v době slučování zhruba 300 zaměstnanců a odměňovací systém byl nastavený systémově. „Firma měla jasně nastavenou odměňovací strategii a cíle. Věděli jsme, že cílíme na seniorní profily a expertní pozice na trhu, čemuž bylo třeba přizpůsobit i odměňování. Opírali jsme se o objektivní údaje a data z trhu, které nám pomáhaly určit, kolik peněz na odměňování dát a jak je rozdělit. Co nejefektivnějšímu a spravedlivému přerozdělení prostředků pak pomáhal proces kategorizace pozic. Podrobný job mapping umožňoval srovnání pozic a odměňování mezi jednotlivými částmi společnosti. Krátce před procesem slučování jsme zároveň zavedli proces pravidelné revize mezd, který probíhal dvakrát ročně a umožňoval (při adekvátním množství finančních prostředků) naplňovat nastavenou strategii a držet krok s konkurencí,“ popisuje Petra Smetáková.
Společnost Profesia, která měla cca 120 lidí, používala podobně jako LMC pro své odměňování tržní data, jež čerpala z Platového nástroje Platy.sk a Platy.cz. Pro účely odměňování pracovala kromě základní mzdy i s dalšími nástroji, například 13. platem nebo mimořádnými odměnami. Mzdy revidovala obvykle jednou ročně, a to spíše plošným způsobem, mimo jiné i s ohledem na chybějící kategorizaci pozic. Vodítkem byla klíčovost rolí a dostupnost pozic na trhu práce.
Pro porovnání trhu a spravedlivé nastavení mezd zaměstnanců můžete získat aktuální data pro stovky pozic s Platovým nástrojem. Sběr přes platové portály probíhá v Česku, na Slovensku a v dalších 13 zemích a na mezinárodním portálu Paylab.com. Získejte přesná data pro rozhodování o mzdách na Platy.cz.
Aby slučování mezd nebolelo
Transformace obou firem pod jeden brand a vytvoření společné struktury postavily HR ve firmě před nelehký úkol harmonizace a sjednocení všech HR procesů. S ohledem na důležitost a dopad patřilo odměňování v procesu fúze k jednoznačným prioritám. Několik měsíců jsme nad novou společnou strukturou přemýšleli, jak odměňování co nejlépe nastavit, aby správně plnilo svůj účel.
Při nastavování odměňovacího procesu je třeba si uvědomit, že se jedná o velmi analytickou práci, která má být opřená o data, ale zároveň zohledňovat specifika každé společnosti. Na HR to tak klade požadavky na znalosti jak metodiky, dat a trhu, tak byznysu jako takového. Každý nástroj dostupný na trhu má na kompetence HR různé požadavky. Výhodou Platového nástroje od Platy.cz je jednoduchá, uživatelsky příjemná obsluha a schopnost zorientovat se rychle v datech a správně je interpretovat, a to i v případě, že personalista není školený metodik na odměňovací oblast.
Co jsme především řešili:
- jakou strategii zvolit, v jakém percentilu a rozptylu se budou mzdy pohybovat,
- o jaká data se opřít,
- nakolik nám bude situaci komplikovat rozdílný zákonný rámec v ČR a SR,
- jak sladit používané odměňovací instrumenty, aniž bychom ohrozili motivaci zaměstnanců,
- jak vyhodnotit odlišně pojaté kompetence u jednotlivých pozic a jak je sjednotit,
- jak často a jakým způsobem mzdy revidovat,
- jak nastavit komunikaci tohoto tématu,
- jak zajistit kompetence managementu v oblasti odměňování,
- ukotvení procesu v rámci celé mezinárodní skupiny, do které patříme (Alma Media).
Čeho jsme chtěli docílit:
- nastavit transparentní a spravedlivé odměňování podporující byznys strategii,
- zachovat interní spravedlnost,
- být dlouhodobě konkurenceschopní,
- navázat odměňování na výsledky, a to jak individuální, tak firemní,
- nastavit proces pravidelných revizí mezd,
- nastavit komunikaci směrem k lidem ve firmě, aby odměňování rozuměli a měli možnost na toto téma diskutovat.
Čím je firma větší, tím více se obvykle přiklání k systémovému nastavení mezd. S novou strukturou jsme se také vydali cestou systémového řešení. Během zhruba půlroku jsme zrevidovali strukturu pracovních pozic v Česku i na Slovensku a pomocí job mappingu Korn Ferry pozice namapovali do jednotlivých gradů (stupňů, které zohledňují náročnost pozice). Tento proces vyžaduje kvalifikovaného metodika, který je na danou oblast důkladně proškolen. Pro doplnění aktuálních dat nám sloužil Platový nástroj od Platy.cz. Ten zároveň používáme pro ověření správnosti dat nebo pro využití na trzích a v oblastech, kde máme méně různých pozic (například v Polsku).
Nastavením škálovatelného systému jsme získali základní rámec, ve kterém se pohybujeme. Protože ale odměňování nestavíme na zelené louce a život nejsou jen čísla, víme, že ne vždy se do tohoto rámce vejdeme, a pokaždé tedy existuje prostor pro individuální posouzení konkrétní situace. Zároveň jsme při návrhu a implementaci společného řešení odměňovací strategie a procesu vycházeli ze základního pravidla, že změny v odměňování se mají dít evolučně, nikoli revolučně a že mají být dostatečně a opakovaně komunikovány.
Strategie odměňování odpovídá tomu, co daná firma potřebuje, aby dosáhla svých byznysových a strategických cílů. V našem případě jsme zohlednili, že chceme být atraktivní pro talenty, pohybujeme se v technologickém prostředí a s ohledem na probíhající rebranding nad námi dočasně nebude velký „lovebrand“.
Co se nám osvědčilo? Základem jsou přesná data a nástroj, se kterým se vám bude dobře pracovat
Při rozhodování o nástroji pro srovnávání mezd záleží na velikosti firmy, na počtu a rozmanitosti pozic. Jednotlivé nástroje mají různou tzv. granularitu, tedy umožňují různou míru srovnání podle řady parametrů. Vždy je ale prvořadé, aby poskytovaly správná data.
„Platový nástroj od Platy.cz se nám osvědčil jako uživatelsky přívětivý pomocník s důvěryhodnými daty, vhodný například pro menší a střední firmy nebo třeba i větší podniky s jednoduchou strukturou, které obsazují podobný typ pozic. Pro ně je Platový nástroj dostačující z pohledu granularity, finanční dostupnosti i požadavků, které klade na práci personalisty,“ popisuje zkušenosti LMC a Profesie HR ředitelka. Výhodou Platového nástroje je například pravidelná čtvrtletní aktualizace. Poskytne tak velmi rychle relevantní čerstvá data pro širokou škálu pozic, je cenově dostupný a nabízí jednoduchý systém, uživatelsky příjemný pro personalisty i manažery.
Velké podniky pak využijí služby konzultantských firem, které umožní hlubokou analýzu, její cena je však řádově vyšší a předpokládá, že firma zaměstnává specialisty na odměňování.
LMC a Profesia mají nyní zhruba 530 pracovních míst (headcountů). Po vyčištění struktury, které proběhlo během slučování firem, používáme cca 150 různých pozic a tento systém chceme ještě dále zjednodušovat. Nadále pracujeme podle potřeby s daty Korn Ferry i Platového nástroje Platy.cz. „Je výhodné mít k dispozici více nástrojů, každá metodika vám nabízí jiné výhody a využití,“ říká Petra Smetáková. Díky tomu máme k dispozici maximální množství dat pro objektivní a spravedlivé rozhodování o mzdách.
Mzdy se nedají rozdělovat podle toho, jak se CEO vyspal
Můžete zvolit jakoukoliv strategii a nástroj. Vždy ale bude platit, že díky spravedlivě nastaveným mzdám na základě objektivních dat personalisté pomáhají nastavit a zpřehlednit celou oblast odměňování. V ní jsou na obou trzích, v Česku i na Slovensku, stále značné rezervy, ať jde o rozdíly v platech mezi muži a ženami, mezi jednotlivými obory, nebo v mezinárodním srovnání.
Současně tato problematika znovu potvrzuje, že personalistika je vysoce specializovaná profese vyžadující erudici, analytické myšlení či schopnost práce s daty. HR je architektem strategie odměňování a pevný základ v datech HR specialistům usnadňuje komunikaci jak směrem k vedení a majitelům firem, tak k zaměstnancům.
8 tipů k nastavení mezd:
- Zanalyzujte si situaci s ohledem na potřeby firmy (strategie, budget).
- Nastavte si adekvátní odměňovací strategii, cíle a čas, kdy jich chcete dosáhnout.
- Určete si jasná vnitřní pravidla odměňování.
- Pracujte na základě relevantních dat a zvolte si k tomu vhodný nástroj.
- Zapojte do procesu manažery.
- Komunikujte transparentně směrem k zaměstnancům.
- Proces a plnění cílů pravidelně vyhodnocujte.
- Berte si zpětnou vazbu a pracujte s ní.
Provozovatelem Platového nástroje jsou společnost LMC v České republice a Profesia na Slovensku, které patří do skupiny Alma Media. Od roku 2024 budeme pokračovat pod společným brandem Alma Career.
