Kandidát nepřišel na pohovor? Známe nejčastější důvody a víme, jak je řešit
Uchazeči, kteří nepřijdou na interview, se dělí na dva druhy: ty, co se omluví (ideálně předem), a ty, co ne. U kandidátů bez omluvy mohla nastat chyba v domlouvání. Je důležité projít si vzájemnou komunikaci a zjistit, jestli jsme čas a místo uvedli zřetelně, zda jsme správně poslali pozvánku na schůzku či kde jinde mohlo nastat nedorozumění.
Mezery v domluvě
Informace o schůzce s kandidáty probíráme někdy jen po telefonu bez dalšího potvrzení nebo zaslání pozvánky mailem. Občas dochází i k uvedení chybné e-mailové adresy při oslovení a kandidáti pak nedostávají odpovědi na žádosti o doplňující informace. Proto je dobré dodržovat následující postupy:
- Do popisu pracovní pozice napište všechny kontaktní informace. Zkontrolujte si je. Termín potvrďte uchazečům vždy i do e-mailu i SMS zprávou. Ústně do telefonu to nestačí.
- Investujte do náborového softwaru. Zpřehlední vám, kdo je v jaké fázi náboru, eliminujete chyby v e-mailových adresách a můžete si pro komunikaci s kandidáty vytvořit šablony.
- Do pozvánky na pohovor přiložte i mapku adresy, kam kandidáta zvete, s vyznačenými zastávkami MHD a možností parkování.
Pokud z vaší strany k žádné chybě v komunikaci nedošlo, a kandidát přesto nepřišel, neozval se a nechal vás čekat, je na místě vyřadit ho z výběrového řízení. A to pravděpodobně i pro další pozice.
Nehody a příhody
Uchazeči s omluvou uvádějí pro svou nepřítomnost nejrůznější důvody. Život je nevyzpytatelný a občas jim klade pod nohy překážky, se kterými nemohli počítat. Jsou jimi například:
- špatná dopravní situace, porucha vozidla nebo dopravní nehoda
- náhlé onemocnění nebo potřeba akutně se postarat o svého blízkého
- náhlá nemožnost uvolnit se z práce
- jiná závažná životní situace
S těmito věcmi jako personalisté bohužel nic nezmůžete a lze na ně pouze reagovat. Nejčastěji nabídkou jiného termínu schůzky. I zrušení schůzky ze zcela pochopitelných důvodů ale můžete využít pro zhodnocení, jakým způsobem uchazeč komunikuje ve stresových situacích a do jak velké míry je flexibilní. Pamatujte zároveň na to, že to samé platí i pro druhou stranu – i kandidát může vnímat vaši reakci a rozhodovat se podle ní.
Stres a strach
Pohovor je pro většinu kandidátů stresující událost. Ti, kteří se mají pohovoru účastnit poprvé v životě, z něj mohou mít podobnou trému jako třeba při maturitní zkoušce. To samé se ale může týkat i lidí, kteří strávili v minulém zaměstnání mnoho let. Někdy nepřijdou na interview prostě proto, že se začnou bát. Vymluví se a omluví, ale nedorazí. Abyste u uchazečů obavy z náboru předem zmírnili, můžete si pomoci správnou komunikací:
- Seznamte kandidáty do detailu s podobou náboru a všemi jeho fázemi.
- Navrhněte jim řešení, co dělat v případě nesnází a poskytněte jim potřebné kontaktní údaje.
- Nabídněte jim, že se na vás s jakýmikoliv dotazy mohou obrátit už před pohovorem.
- Buďte pro ně dostupnou oporou po celou dobu náboru.
Poptávka po zaměstnancích je na rekordních číslech a reakcí kandidátů tak může být méně než v minulosti. Lidé se v době nejistoty zdráhají měnit práci, a tak se snažíme různými aktivitami trh rozhýbat. Tím vám sice nezaručíme, že všichni kandidáti pokaždé na pohovor dorazí, ale šance na větší množství kvalitních kandidátů tím zaručeně půjdou nahoru.
Dlouho to trvá
Někdy kandidáti nedorazí na setkání proto, že mezitím prostě podepsali jinou, rychlejší nabídku. Lidé počítají s tím, že je nábor běh na delší trať. Jejich trpělivost a časové možnosti jsou ale omezené. Nelibě nesou například plnění úkolů, které nejsou relevantní pro náplň budoucí práce, obzvlášť ještě před prvním kolem pohovoru, pokud jim není jasný další postup. Ze všeho nejvíc je pak odrazuje, když personalista nereaguje nebo reaguje příliš pomalu. Proto je dobré nábor neprotahovat:
- Zkraťte počet kol. Nedomlouvejte zájemci schůzku s každým manažerem zvlášť. Setkejte se s ním vždy v co největší týmové sestavě.
- Vyjděte vstříc časovým možnostem kandidáta. Nenuťte marketingové ředitele, aby se s vámi setkali v obědové pauze.
- Motivační dopis nevyžadujte plošně. Rozhodně dává smysl při náboru copywritera, u operátora vysokozdvižného vozíku už méně.
- Opatrně s testovacím zadáním. To samé platí i s vypracováním úkolu, které je vhodné až na vyšších či specializovaných pozicích.
- Udržujte zájem kandidátů. Pravidelně je informujte o tom, v jaké lhůtě se jim ozvete s vyjádřením. Sami musí plnit své úlohy včas a dochvilný feedback čekají i od vás.
Šeptanda a horší pověst
Mnoho kandidátů se během náboru snaží zjistit, jak se ve firmě skutečně pracuje, jaké je v ní prostředí a podobně. Špatné hodnocení je může od účasti na pohovoru odradit. Řešení horší pověsti značky vyžaduje komplexní přístup ze strany vedení a marketingu. Pár věcí ale můžete vyřešit poměrně rychle.
- Sepište článek, jak to chodí u vás ve firmě a jaké vyznáváte hodnoty. A zveřejněte ho na svém webu nebo kariérních stránkách.
- Poproste své zaměstnance o hodnocení na Atmoskopu. Ti současní zpravidla hodnotí lépe než bývalí a zároveň často přiblíží atmosféru ve vaší firmě lépe než sebelepší znění inzerátu.
- Zamyslete se, jak dál zlepšit svou digitální stopu. Buďte aktivní na sociálních sítích a zvažte zpřehlednění svých webových stránek.
- Dejte si záležet, aby si lidé odnesli dobrý dojem z náboru. A to platí i pro ty, kteří k vám nakonec nenastoupí.
- Zeptejte se na feedback i samotných kandidátů. Ať víte, co příště zlepšit.
Nemusí být nutně špatně, že někteří odpadnou
Pokud vám i přes zdravě nastavený náborový proces občas někdo nedorazí, rozhodně nevěšte hlavu. Je v zájmu zaměstnavatelů, aby určitá část lidí z náborového procesu odešla po vlastní ose. Jak už jsme psali, pokud se bez omluvy nedostavili na výběrové řízení a zcela přestali komunikovat, pravděpodobně vám do budoucna ušetřili mnoho práce a zbytečných útrap. A pokud v průběhu řízení třeba zjistili, že se k vám úplně nehodí, odvedli vlastně část práce za vás.
