Lidé chtějí vědět, kdy povýší. Pomůže vám 7 pravidel kariérního postupu
Pravidlo 1: Mějte jasná pravidla
V první řadě je potřeba jasně stanovit zásady a základní rámec pro kariérní postup. Vytvořte celofiremní pravidla a seznamte s nimi kolegy, aby viděli, že s jejich vývojem počítáte, ať jsou na jakékoliv pozici. Do procesu kariérního růstu zaměstnanců angažujte kompetentní lidi z celé společnosti, může jít o HR specialisty, manažery nebo třeba lídry týmů.
Pravidlo 2: Dobře popište pracovní role
Aby lidé mohli postupovat mezi jednotlivými pozicemi, musí vědět, co obnáší. Předpoklad k tomu je mít popsané požadované schopnosti a kompetence, stejně jako očekávanou náplň práce. Musí tedy být jasné, jaká kritéria jsou pro konkrétní roli nezbytná i jaká jsou očekávání. Bude tak evidentní, co z požadavků případný zájemce o kariérní postup splňuje, ale i co mu chybí a v čem se potřebuje dovzdělat.
Pravidlo 3: Stanovte individuální rozvojové plány
Na jasný rámec kariérního postupu navažte osobní plány rozvoje. V rámci interních pravidel můžete snáze pracovat s cíli pro konkrétní kolegy či pozice. Daný by pak měl být i způsob, jakým se posun bude měřit. Součástí plánu může být také to, jak zaměstnanci porostou finance, jak a jaké dovednosti a kompetence bude rozvíjet a jaký kariérní postup ho čeká, pokud vše půjde dobře.
Pravidlo 4: Hodnocení dělejte průběžně
Stanovit plán nestačí, je potřeba věnovat se i pravidelnému hodnocení. A to jak na úrovni zaměstnanců, tak na úrovni samotných pravidel kariérního růstu. Pravidelně se na váš systém podívejte z odstupu a posuďte, zda dobře slouží, či potřebuje revizi. Využít k tomu můžete i zaměstnanecký průzkum.
Na transparentnost a jednoduchost systému hodnocení vsázejí ve skupině ČSOB. Zaměstnanci tu získávají kontinuální zpětnou vazbu ohledně plnění cílů a nejméně jednou ročně se formálně hodnotí jejich výkon. Objektivitu formálního hodnocení zaručuje tzv. kalibrace, kdy manažerský tým srovnává výkony jednotlivých zaměstnanců a jejich výsledné hodnocení. Při případném nesouhlasu zaměstnance s výsledkem hodnocení jsou pak manažeři schopni důvody hodnocení jasně a transparentně obhájit.
Prostřednictvím zaměstnaneckých průzkumů pravidelně měříme, jak se nám daří přístup ke kariérnímu růstu a hodnocení zaměstnanců naplňovat. V oblastech, kde průzkumy odhalí slabší místa, pracujeme na zlepšení.“
Díky velikosti může ČSOB svým lidem poskytnout spoustu možností kariérního posunu. Součástí procesu hodnocení je zhodnocení potenciálu zaměstnanců právě pro účely horizontálních a vertikálních kariérních rotací. Pro zaměstnance s nejvyšším potenciálem jsou určené talentové programy, jejichž součástí jsou různá školení a networking.
Pravidlo 5: Přemýšlejte o vertikálním i horizontálním posunu
Berte v úvahu možnosti nejen vertikálního, ale také horizontálního kariérního pohybu. Může to být cesta pro lidi, kteří chtějí zkusit v rámci firmy něco jiného, ale nemají manažerské či lídrovské ambice. Jsou zaměstnanci, kterým vyhovuje zůstat ve své technické či jiné odborné profesi, přesto je lákají nové výzvy. Pro ně může být horizontální posun to pravé ořechové. A nezapomínejte, že člověk roste i ve své stávající roli, posouvá se v senioritě.
Pravidlo 6: Zaveďte interní výběrová řízení
Než budete nové lidi hledat venku, rozjeďte interní výběrová řízení. Dáte najevo, že se svými lidmi na volných pozicích počítáte a otevíráte jim další příležitosti.
„Pokud je to možné, otevíráme volné pozice vždy nejprve interně. V loňském roce jsme díky internímu posunu našich lidí obsadili 27 % volných pozic.“
Pravidlo 7: Umožněte rozvoj talentů
Pokud to myslíte s rozvojem svých lidí vážně, doplňte kariérní pravidla potřebným vzděláváním a rozvojovými programy. Například ve Vodafonu vsadili na demokratizaci vzdělávání. Zaměstnanci tu mají přístup k více než 10 tisícům online vzdělávacích kurzů. Je pak na každém, jak intenzivně bude možnosti vzdělávání využívat a zvyšovat tak své šance na kariérní postup.
Pokud chcete, aby se vaše firma rozvíjela a rostla, investujte do rozvoje lidí. Na Seduu k tomu najdete řadu videokurzů, třeba právě ten, který nabízí celostní pohled na firemní vzdělávání, od konceptů přes tvorbu vize a strategie až po konkrétní kroky přípravy a realizace firemního vzdělávání.
