Andrea Hanušová, HR manažerka ve SportObchod.cz, se ptá na ty oblasti v CV, které jsou k dané pozici relevantní. Mezi nejčastější otázky, které jí pomáhají celkově dokreslit osobnost kandidáta, patří:
„Další otázky vyplynou z odpovědí a tím se rozhovor přirozeně vyvíjí,“ dodává Andrea.
Tomáš Křesťan, ředitel HR v Zásilkovně & Packeta Group, si dělí základní otázky při pohovoru do těchto okruhů:
Ptá se i na to, jaký by měl být jejich nadřízený, co by se podle nich ve firmě nemělo dít a jaká by naopak měla být firemní kultura. A upozorňuje na jednu „specialitku“: „Jsou pozice, u kterých se ptáme, jestli kandidát vaří nebo peče. Člověk při tom totiž postupuje podle návodu, takže očekáváme, že je schopný pracovat podle skriptu – například na pozici v zákaznickém servisu. Pokud lidé vaří, lze z toho také soudit, že jsou kreativní.“
Najít toho pravého není jen tak. Je k tomu třeba vypsat pozici, komunikovat s kandidáty a nakonec si vybrat toho, který opravdu stojí za to. Všechno si můžete vyzkoušet u nás v Teamiu.
Také ve společnosti Bamboolik otázky na pohovorech přizpůsobují pracovním pozicím i kandidátům. Jak vysvětluje majitelka Zuzana Hloušková, pro její firmu je důležité hlavně to, aby nový člověk zapadl do týmu a sdílel firemní hodnoty. „Vždy se ptáme celkově na život, kdy cílem rozhovoru je zjistit uchazečovy hodnoty jak v pracovním, tak v osobním životě. Práce a rodina se podle nás nedají striktně oddělovat, je to to, co nás definuje,“ říká. Za součást pohovoru bere i otázky na modelové pracovní situace a na to, jak by je uchazeči řešili. Také to jí pomáhá udělat si obrázek o jejich uvažování.
Práce a rodina se podle nás nedají striktně oddělovat, je to to, co nás definuje.
O tom, zda kandidát zapadne do týmu a firemní kultury, pak Zuzanu přesvědčí soulad mezi jeho osobními hodnotami a přístupem k práci. A sdílí příklad: Když ve firmě obsazovali pozici skladník/expedient, kolega, kterého přijali, je přesvědčil tím, jak hezky mluvil o svém synovi. „Kladl důraz na to, že ve středu vždy potřebuje končit dřív, protože chce trávit odpoledne se synem. To byl moment, kdy jsme si řekli, že to je správný člověk do našeho týmu.“
Andrea Hanušová ze SportObchod.cz zase dá na celkové vystupování kandidáta. „Sleduji to již při domlouvání schůzky – jak zní v telefonu, jaký přístup má k dochvilnosti, jak se připravil, jak vystupuje, na co se ptá a proč, co ho zajímá, a to včetně tónu hlasu, mimiky, gest. To vám dá spoustu vodítek, zda kandidát do týmu zapadne,“ říká s tím, že často jde spíš o „lásku na první pohled“ než o ty nejlepší odpovědi na otázky.
Podle Tomáše je to, aby kandidát zapadl do firemní kultury a atmosféry oddělení, klíčové. Jak to u kandidátů zkoumat, se podle něj ale nedá zobecnit, protože požadavky záleží na oddělení a pozici. „Třeba do financí hledáme spíš introvertnější typy, do marketingu spíš extroverty. Aby kandidát přesně seděl do týmu, není u nás při náboru nikdy jen člověk z HR, ale vždy i potenciální nadřízený,“ dodává praktický tip.
Jeden úkol za 1000 slov
Hard i soft skills kandidáta odhalí praktická zkouška. „I když nedokáže úkol stoprocentně vyřešit, je cenné vidět, jak se k problému staví. Zda pracuje systematicky, nezmatkuje, je pečlivý, jak uvažuje,“ vysvětluje projektová a HR manažerka Cecílie La Monica Grus. Po ukončení praktické zkoušky si pak s kandidátkou nebo kandidátem povídá a probírají zvolené řešení. „Tato část pohovoru mi nejlépe pomáhá spravedlivě ohodnotit kandidáta a odhadnout, jak bude práci reálně zvládat, jak je zvídavý a schopný se učit,“ doporučuje.
Poptali jsme se, s jakými otázkami se lidé, kteří se ucházejí o práci, u pohovoru setkali. Inspirujte se: