Nelezte si do zelí! Jak dobře vymezit role HR a manažera v náboru
Spolupráce v náboru se dá přirovnat třeba k fotbalu, kde jen propracovaná týmová hra vede k úspěchu. Kdyby si obránce a útočník libovolně prohazovali role a občas za ně zaskočil brankář, protože je mu v bráně smutno, neměl by mančaft šanci ani v okresním přeboru. Podobně to funguje i v náboru, kde taky potřebujete tým a v něm chytře využívat předností jednotlivých hráčů.
1. Co má kdo z vás dělat?
Recruiter, respektive HR umí číst lidi. Umí sepsat požadavky na kandidáty, umí lidi objevit a umí jim prodat volné místo i firmu. Na něm je dostat lidi na pohovor a odhalit v nich potenciál. Manažer si naopak víc hlídá odbornost kandidáta, jeho schopnost fungovat v týmu a to, zda zapadne.
2. Nalajnujte si hrací prostor
Mezi oběma musí vládnout důvěra a respekt k práci toho druhého, i kdybyste to měli mezi sebou rozhozené trochu jinak. HR tak musí krotit mikromanažery, kteří chtějí mít nábor od začátku do konce pod mikroskopickým dohledem a tím personalistům komplikují práci. Na druhou stranu, personalista by neměl všechno dělat sám. Nejlépe to funguje, když si od začátku HR a manažeři na hřišti nalajnují hrací prostor.
3. Požadavky sepište společně
Nejdřív je třeba vymyslet strategii, kdo by měl konkrétní volné místo ve firmě obsadit. Ze společné schůzky vzejdou základní kritéria a požadavky. Manažer nejlépe ví, koho potřebuje do týmu, a bez jeho informací se HR neobjede. HR pak výběrko připraví, napíše inzerát i aktivně vyhledává kandidáty. Jasný požadavek z týmu poslouží i k tomu, aby v HR udělali preselekci kandidátů.
Proč si nábor komplikovat, když s těmi správnými nástroji může být snadný? Teamio zvládá nejen všechnu komunikaci s kandidáty na danou pozici, ale můžete do něj přizvat i spolupracující manažery či šéfy týmů.
4. Hlavně spolu komunikujte
V každé firmě panují jiné zvyklosti, jiný styl komunikace a každá pozice vyžaduje svůj přístup. Hlavní ale je si mezi HR a manažerkami a manažery vše dobře vyladit. Někdo dává přednost průběžné konzultaci slibných kandidátů, jinde nechávají prvotní předvýběr čistě v rukou HR a manažer se seznámí až s těmi, kteří jsou na místo nejvhodnější. Nebo naopak si lidi nejdřív oťuká manažer a pak teprve HR. Bez fungující komunikační trasy ovšem bude nábor drhnout.
5. Neskákejte si na pohovoru do řeči
U pohovorů má slovo personalista i manažer, často se s kandidátem totiž setkávají společně. HR se více soustředí na soft skills kandidáta, zda zapadne do firemní kultury i na věci jako mzda, benefity a podobně. Manažer zase vtáhne potenciálního nováčka do praxe a ověřuje hard skills a všechny praktické dovednosti a znalosti, třeba i formou praktických úkolů.
Nábor, který stojí na spolupráci, má hned několik pozitivních vedlejších účinků. Kandidáti z něj budou mít lepší zážitek, zaměstnanci se do procesu více zapojí a tím se zlepší i firemní kultura. A samozřejmě je pak nábor i efektivnější.
Bonusový krok: Přizvěte zákazníky
John Sullivan, expert na HR a Talent Management ze Silicon Valley, doporučuje přizvat k výběrku i zástupce klíčových zákazníků. Platí to především tehdy, pokud hledáte člověka na pozici, která je v přímém vztahu s klienty a kde s nimi váš budoucí zaměstnanec bude v neustálém kontaktu.
