Parťák pro nábor, adaptaci i péči o zaměstnance. Arnold se ptá a pomáhá zlepšovat pracovní prostředí
Dává možnost reagovat na aktuální témata (Scio)
Scio je jedna ze společností, které jsou s Arnoldem v podstatě už od jeho začátku. Zaměstnaneckých průzkumů dělají zhruba 4 až 6 ročně a snaží se jednotlivá témata volit dle toho, co se aktuálně děje ve firmě nebo ve společnosti. „Naším cílem je průběžně zjišťovat zpětnou vazbu k aktuálním tématům. A na základě získaných dat děláme další kroky k naplnění očekávání našich zaměstnanců,“ vysvětluje Tomáš Habermann, člen vedení společnosti Scio.
Díky tomu, že měli ve Scio k firemní komunikaci takto konkrétní výstup, pak dokázali reagovat a zavedli celofiremní meetingy s představením toho, co se děje napříč jednotlivými odděleními. Tím to ale nekončilo, z dalších přínosů za poslední dva roky Tomáš uvádí například:
Ověřování vizí a strategií pro následující rok. Ze začátku každého roku se ve Sciu snaží představit změny a témata pro následující rok. Pomocí Arnolda pak ověřují, zda dokázali předat vše podstatné a jestli jsou myšlenkově sjednoceni.
Otázky na pracovní prostředí. V souvislosti s covidem se zaměstnanců také ptali na způsob fungování firmy včetně otázek třeba na sdílená místa a podobně, nakolik jsou jim lidé nakloněni a co jim na prostorech vyhovuje či nikoliv. Tyto zaměstnanecké průzkumy pak přinesly výstupy, které firma dál předala architektům k novým návrhům kanceláří, a ti si vybrané z nich ještě vytáhli na focus groups, aby si ověřili, že jim správně rozumí.
V období covidu pro nás třeba bylo hodně přínosné téma vnitrofiremní komunikace. Tam nám z Arnolda vyšlo, že jak lidé pracují na dálku, máme ji poměrně roztříštěnou na mnoha kanálech.
„Arnold nám dává průběžnost a díky tomu, že se vždy zaměřujeme na jedno téma, i určitou míru konkrétnosti,“ vyzdvihuje hlavní přínosy Tomáš. A udává, že jde taky o poznatky, které by například celoročním dotazníkem nezjistili. „Nakonec jsme od velkého celoročního průzkumu upustili, protože už nám nepřišel tak relevantní jako průběžná zpětná vazba, ve které můžeme jít více do detailu,“ uzavírá a dodává, že všechny reporty ze všech průzkumů pak také kompletně zveřejňují na interních kanálech. Návratnost dotazníků mají kolem 80 procent a málokdo ze zhruba 50 zaměstnanců píše v anonymním režimu.
Ladí kandidátskou zkušenost z přijímacích řízení (SIKO)
Poměrně specifický způsob využití Arnolda jsme našli ve spolupráci s prodejcem koupelen SIKO, a to pro měření a monitoring náborového procesu. Tam chatbot nechodí coby forma průzkumu zaměstnancům, ale kandidátům v průběhu výběrového řízení. „Měříme náborový proces ve dvou fázích – 24 hodin po pohovoru a 7 dní po pohovoru,“ uvádí specialista náboru Lucie Bernardová, která chtěla mít možnost zlepšit candidate experience a ověřit si, že kandidáti dostávají veškeré potřebné informace k průběhu výběrových řízení.
Spolu s naším Michalem Musilem tak dali dohromady konverzaci, která se ptá například na termíny odpovědí, obsah a úplnost informací v pozvánkách k pohovoru nebo na atmosféru, v jaké pohovor probíhal, či přímo zpětnou vazbu na hiring manažera. Měření přitom dali na všechny nábory v České republice, tedy na 38 poboček, kam hledají především prodejní role, tak i na centrálu pro THP i pozice do distribučního centra. „Chtěla jsem zajistit, že kandidáti dostávají informace tak, jak by je dostávat měli, a mít možnost reagovat na úzká místa. Zároveň jsem nechtěla k jednotlivým hiring manažerům vystupovat jako někdo, kdo jim direktivně říká, co mají dělat, jako spíš jim ukázala výsledky a dala konkrétní doporučení, co vylepšit,“ vysvětluje.
Dotazník tak dosud dostalo téměř 350 lidí a kandidáti shodně uvádějí, že je tahle forma pro ně příjemná a že se s něčím podobným dosud nesetkali. Navíc naprostá většina z nich posoudila nábor jako bezproblémový. První fáze přitom má návratnost 41 procent, v té druhé zhruba o pět procent klesla.
Na začátku jsem se toho bála, protože míst, kde pohovory probíhají, je mnoho a netušila jsem, co z toho vyleze. Nakonec vše ale dobře dopadlo.
Výsledky ukázaly, že úzká místa byla maximálně ve schopnosti dodržet termín pro zpětnou vazbu, případně že ne vždy je v pozvánkách dostatečně uvedeno, kde, jak a s kým bude pohovor probíhat. Na tom chtějí v SIKO do budoucna zapracovat, aby i zamítnutí kandidáti měli z přijímacího řízení do společnosti dobrou zkušenost a vrátili se třeba ve chvíli, až naberou potřebné zkušenosti nebo až se pro ně otevře vhodnější pozice.
Technicky pak celá věc funguje díky napojení na Teamio a jeho kalendář. V něm je automaticky nastavené, aby uchazeč 24 hodin po pohovoru dostal první konverzaci na spokojenost, po 7 dnech se pak ptají na to, zda kandidát již obdržel zpětnou vazbu, zda byla pro něj dostatečně konkrétní a užitečná.
Zjišťuje kvalitu a dává řád onboardingu (TSR)
Onboarding u TSR, firmy zabývající se zpracováním kovového odpadu, má od letošního léta novou posilu. V českých i slovenských pobočkách firmy totiž začaly v rámci adaptačního procesu používat chatbota Arnolda pro nově nastupující do administrativních profesí. „Chtěli jsme zjistit, jak nováčci vnímají průběh zkušební doby ve firmě,“ vysvětluje HR manažerka Tereza Čuříková.
Do zavedení Arnolda hodnocení zkušebních dob v rámci TSR probíhalo, nicméně ne dle předem definovaných témat a sad otázek. Chatbota tak ve firmě přidali jako podpůrného, systematického pomocníka a zároveň první vlaštovku na poli digitalizace HR.
Nikdy jsme neměli onboarding nastavený koncepčně, že by vedoucí měli nějaký mustr, na co se ptát. To se s Arnoldem změnilo.
A hlavní přínosy? „Podařilo se nám například identifikovat skryté lídry či velmi nápomocné kolegy/ně v rámci našich týmů. K tomuto zjištění nám pomohly zejména doplňující otázky vztahující se ke spokojenosti v rámci adaptačních procesů,“ vysvětluje Tereza. Základní konverzaci na téma onboarding si dále upravili pro vlastní potřebu i v dalších oblastech. Díky Arnoldovi si zejména ověřili vysokou úroveň a propracovanost svého zaškolovacího procesu, který byl hodnocen velmi pozitivně. Arnold přitom nemá ambice vedoucí plně nahradit, firma naopak stále apeluje na to, že ani technologie chatbota v práci osobní kontakt zastoupit nemůže. Ovšem všichni vedoucí byli na jeho používání připraveni díky správné komunikaci a zaškolení.
