Platový nástroj nám dává jistotu, že máme správně nastavené mzdy, říká výrobce cukru
Výroba cukru je specifický obor, ale zkušenosti s tím, jak sehnat a udržet zaměstnance, jsou obecně platné. Firmy se potýkají s obdobnými problémy bez ohledu na své zaměření. Stárnutí populace, odchody dlouholetých pracovníků do penze, nedostatek kvalifikovaných specialistů nebo vhodných absolventů... to zná většina podniků nejen v Česku a na Slovensku, ale prakticky po celé Evropě.
„Většina našich zaměstnanců u nás pracuje mnoho let i několik desetiletí a jsou ve věku 50+. Ke konci roku odešlo 15 lidí do předčasného důchodu a téměř 30 dalších se chystá do penze v nejbližších měsících a letech. Museli jsme řešit, jak je nahradíme,“ popisuje situaci v akciové společnosti Považský cukor HR manažerka Mariana Juríková.
Historie cukrovaru v Trenčianské Teplé sahá až do roku 1900, kdy ho založila podnikavá rodina obchodníků s vínem. Už v dalším roce tu proběhla první cukrovarnická kampaň, na které tehdy pracovalo 700 lidí. Dnes má podnik 185 kmenových zaměstnanců, ale v období kampaně, tedy od září do ledna, kdy se zpracovává cukrová řepa, je jich potřeba mnohem víc. Cukrovar proto spolupracuje s personální agenturou a prostřednictvím dočasného přidělení zaměstnává dalších 70 externích pracovníků. Ti mají stejné podmínky jako kmenoví zaměstnanci.
Lidé z výroby mění během roku montérky za bílý plášť
Sezónní provoz a nastavení mezd řeší v Trenčianské Teplé promyšleným systémem. Zaměstnanci spadají do tří kategorií, lidé z managementu a administrativy (těch je kolem padesáti a patří sem všechny „bílolímečkové“ profese) pracují po celý rok na stejných pozicích. Zato část třetí a nejpočetnější skupiny – modrých límečků – během cukrovarnické kampaně „převléká kabát“.
„Ve výrobním závodě mají všichni základní pozici provozní zámečník. Tuto činnost vykonávají v období mimo cukrovarnickou kampaň, kdy se věnují údržbě a přípravě na další sezónu. Pro období kampaně pak mají navíc přiřazenou ještě další pozici,“ popisuje Mariana Juríková. Z provozního zámečníka se od září do ledna stává třeba vařič, obsluha odstředivky nebo manipulant rafinerie, podle toho, jakou činnost při výrobě cukru vykonává. Mzdu mají nastavenou stejně po celý rok, v období kampaně ale dostávají ještě příplatky za přesčasy, víkendy nebo práci v noci, protože v tomto období funguje nepřetržitý provoz.
Pracovní doba a příplatky dalších „modrých límečků“, elektrikářů, pracovníků v kotelně a podobně, se odvíjejí podle potřeby daného období. Zato v servisním středisku, kde se celoročně cukr balí, zůstávají zaměstnanci na stejných pozicích a mzdě bez ohledu na kampaň. Jsou to například pracovnice ve skladu, manipulační skladníci nebo řidiči vysokozdvižných vozíků.
Nejtěžší je obsadit „multifunkční“ specializované pozice
Zaměstnanci výrobního závodu musí být v období mimo kampaň schopní provádět údržbu, zvládat opravy, seřizovat čerpadla, soustružit, svařovat... V kampani však usednou do velína za počítač, na monitorech dohlížejí na cukerný proces nebo řídí výrobu. „Jde o velmi specifické profese, například zkušených vařičů byste na celém Slovensku našli tak šest,“ říká HR manažerka. Není divu, že adaptace nováčků či zaškolení na podobná místa trvá v Považském cukru i déle než rok.
Situaci komplikují ještě další faktory. Ze škol nevycházejí „hotoví“ odborníci, zkušení dlouholetí zaměstnanci míří do penze a noví kolegové na tyto pozice se shánějí obtížně. Mariana Juríková líčí své zkušenosti: „Aktuálně jsme vyvěsili tři administrativní místa a na každé máme přes 30 reakcí, je z čeho vybírat. Problém ale nastává při hledání zaměstnanců do výroby nebo na specializované pozice například provozního zámečníka či elektrikáře, často se třeba měsíc neozval vůbec nikdo,“ popisuje.
S využitím Platového nástroje se zvedlo množství reakcí
Považský cukor dříve u svých vystavených pozic sledoval velký počet zobrazení, avšak velmi málo reakcí. „Na inzerát se podívalo 500 lidí, ale odpověděli jen dva nebo tři,“ říká HR manažerka. Co s tím? Snaha inzerovat motivující mzdu a získat více reakcí přivedla firmu k vyzkoušení Platového nástroje. Letos ho s úspěchem používají již druhým rokem.
S Platovým nástrojem mohou sledovat situaci na pracovním trhu a nastavit výši mezd spravedlivě a motivačně. Jaké jsou výsledky?
- Zaregistrovali větší počet odpovědí na nově vystavené pozice.
- Získali podklady pro roční hodnoticí pohovory se zaměstnanci i argumenty pro jednání o zvýšení platu.
- Mají data pro pravidelné přehodnocování pracovních míst a každoroční valorizaci, která probíhá vždy k 1. červenci.
- Udrží stabilní dlouholeté kolegy a získají nové perspektivní zaměstnance.
„Oceňuji, že Platový nástroj nám poskytuje informace o velikosti a charakteru podniku i o vzorku respondentů. Máme možnost filtrování podle věku, zkušeností či velikosti firmy. Pozice a přehledy si můžeme uložit a zobrazit později,“ vypočítává Mariana Juríková. Výhodou je také možnost přidání přístupu pro další kolegy. Ve společnosti Považský cukor Platový nástroj aktivně využívá celé personální oddělení i tři členové představenstva společnosti.
- Ve společnosti Považský cukor a.s. je odměňování zakotveno v rámci kolektivní smlouvy.
- Při nastavení a revizi mezd zohledňují kategorizaci pozic na základě údajů z Platového nástroje.
- Nabízejí i nepeněžní benefity a sociální program. Např. příspěvky na stravování, na penzijní spoření či na dopravu. Poskytují dovolenou navíc nebo speciální bonus ve formě 100 kg cukru ročně.
Jednou ročně probíhá také sběr dat pro mzdovou analýzu v rámci celé skupiny Nordzucker Group. Ve výsledném reportu se zohledňují i mzdové a nefinanční benefity a další aspekty.
„Dlouhodobě se nám osvědčuje uplatňovat spravedlivou a transparentní politiku odměňování a držet firemní kulturu a férový přístup. Díky tomu jsme dosáhli vyšší produktivity a angažovanosti zaměstnanců, snížili jsme fluktuaci. Neděláme rozdíly mezi odměňováním a podmínkami mužů a žen, kmenovými a sezónními pracovníky. A hlídáme, aby nedocházelo k nerovnostem mezi lidmi na obdobné pozici,“ shrnuje „recept“ na konkurenceschopnou firmu HR manažerka.
