Praktické PDF: Jak na vyhodnocení zkušební doby
Zkušební doba obvykle trvá 3 měsíce, byť každá firma to může mít nastavené trochu jinak. Pro HR zkušebka znamená jediné – zajistit kvalitní onboarding zaměstnance, tedy nástupní a adaptační proces. V tomto křehkém období totiž zaměstnanec bude potřebovat maximální péči, pozornost a informace potřebné k zaškolení.
Pokud se adaptace z jakéhokoli důvodu nevydařila a zaměstnanec nebo vy ve spolupráci nechcete dále pokračovat, nenechávejte člověka v nejistotě až do schůzky k vyhodnocení zkušební doby. Je dobré mu to dát vědět rovnou. Ideálně pak naplánujte výstupní pohovor.
A jakmile období vzájemného oťukávání skončí, přijde na řadu vyhodnocení. Běžně se ho účastní nováček, jeho přímý nadřízený a HRista, který člověka nabíral. Tohle jsou věci, na které byste v rámci vyhodnocení zkušební doby neměli zapomenout:
- Řekněte si své „ano“ – ujistěte zaměstnance, že s ním počítáte.
- Poproste nováčka o zpětnou vazbu – jak je spokojený s náplní práce, s týmem, nadřízeným nebo třeba s pracovním prostředím?
- Zpětnou vazbu dejte také vy novému kolegovi – jak zvládnul adaptaci, jste spokojení s jeho prací, zapadnul do týmu, jsou věci, na kterých by měl zapracovat?
- Nastavte si pravidla další spolupráce – bude se po zkušební době měnit jeho náplň práce, jaké jsou jeho osobní cíle, má specifické úkoly?
- Nastavte rozvojový plán – pobavte se, kam se chce zaměstnanec např. v horizontu roku posunout,a podle toho mu sestavte rozvojový plán na míru.
- Vyjasněte si výši odměny – v některých firmách zaměstnanci po zkušební době dostanou přidáno, jiní získají variabilní složku mzdy, kdy jsou ohodnoceni za plnění cílů apod. Upřesněte kolegovi, zda se v odměňování pro něj něco změní.
Spolupracujte s manažerem
Stejně jako v rámci náboru nebo onboardingu také u vyhodnocení zkušební doby úzce spolupracujte s přímým nadřízeným nováčka. Usnadní vám to práci. Rozdělte si třeba konkrétní role a ideálně mu přenechte větší zodpovědnost.
Role si s manažerem upřesněte ještě před začátkem společné schůzky.
S člověkem je nadřízený v denním kontaktu, lépe rozumí jeho konkrétní pozici, takže mu snáz zodpoví všechny dotazy, poskytne zpětnou vazbu nebo pomůže nastavit vzdělávací plán. Vy se za HR ujměte praktičtějších věcí a řešte případné dotazy ke smlouvě, dovolené nebo mzdě.
Nastartujte spolupráci s manažerem chytře a zapojte ho už do náboru. V rámci vyhodnocení zkušební doby pak jen na tuto spolupráci navážete.
Na co všechno se nováčka ptát?
Schůzka ke zkušební době se běžně svolává už např. týden dopředu. Využijte toho a pošlete spolu s pozvánkou všem zúčastněným i dotazník k vyhodnocení zkušební doby. Připravili jsme vám praktický vzor, který můžete rovnou začít používat nebo se jím můžete nechat inspirovat a zpracovat si podobný.
První část dotazníku k vyhodnocení zkušební doby je určená zaměstnanci. Měl by zodpovědět otázky na adaptaci, práci jako takovou a projekty, kterým se věnuje. Dále na spokojenost s prostředím, na spolupráci s nadřízeným, kolegy apod. Druhou část dotazníku vyplní přímý nadřízený. Poznačí si důležité body, které pak může zaměstnanci přiblížit v rámci zpětné vazby.
Kdybyste si zaměstnance a teamleadera na schůzku pozvali a vyhrkli na ně, ať vám dají zpětnou vazbu, určitě si na vše důležité nevzpomenou. Když si ale s předstihem vyplní dotazník, budou mít dost času se nad všemi body zamyslet a odpovědět upřímně. A zároveň vám to dá návod, co všechno při vyhodnocení probrat.
A jak spokojenost zaměstnanců zjišťovat později, když už se zapracuje? S tím hravě pomůže konverzační robot Arnold. Od kolegů zjistí vše důležité třeba o pauze na kafíčko.
