Právní poradna: Co čeká HR v roce 2021? Jiné výpočty dovolené i sdílená pracovní místa
Přichází sdílená pracovní místa
Tenhle scénář zná asi každý personalista. Spolehlivá zaměstnankyně se vrací z mateřské, péče o dítě jí zatím nedovolí pracovat na plný úvazek. Co s tím? Nově situaci řeší zákoník práce sdíleným pracovním místem. Cílem úpravy je vyjít vstříc na trhu znevýhodněným zaměstnancům, jako jsou právě matky či otcové s malými dětmi, kteří mají zájem pracovat na kratší pracovní dobu a přitom flexibilně.
Jak už název napovídá, na jednom místě se střídá více zaměstnanců. Je jedno, jestli dva, tři, nebo více. Zásadní je, že všichni mají kratší pracovní dobu a dohodu na stejný druh práce. Prostřednictvím této dohody si zaměstnanci mohou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby. Přestává tak platit, že zaměstnavatel je ten, kdo rozvrhuje zaměstnancům pracovní dobu.
„Dohodu upravující sdílené pracovní místo je možné uzavřít samostatně anebo může být součástí pracovní smlouvy, v obou případech je vypověditelná bez uvedení důvodu v 15denní výpovědní lhůtě, a to bez ohledu na trvání pracovní smlouvy,“ vysvětluje advokátka Lucie Koupilová. Rozvázání závazku z dohody tedy nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance.
V dohodě o sdíleném pracovním místě musí být řečeno, jak bude jejich pracovní doba rozvržená a jak si zaměstnanci budou předávat úkoly mezi sebou.
Jak má dohoda vypadat?
V první řadě v ní musí být jasně řečeno, jak bude pracovní doba rozvržená. Ideálně by mělo jít o stanovení časových úseků, ve kterých zaměstnanci pokryjí celou agendu. Další důležitou součástí dohody by měl být popis toho, jak si zaměstnanci budou předávat úkoly, aby byly dodrženy termíny.
Novinka v zákoníku práce netradičně nechává velkou část iniciativy na zaměstnancích, kteří si místo budou dělit. Ti jsou povinni předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě nejméně jeden týden předem. Až pokud se zaměstnanci na společném rozvrhu nedohodnou a zaměstnavateli ho neoznámí alespoň 7 dní před začátkem pracovního období, rozvrhne pracovní dobu zaměstnavatel.
Dobré je zdůraznit, že pokud dohodu ukončí jeden ze zaměstnanců, režim sdíleného pracovního místa se ve vztahu ke zbývajícím zaměstnancům na témže sdíleném pracovním místě bude uplatňovat pouze do konce probíhajícího vyrovnávacího období. Prostě a jednoduše – vůči zbývajícím zaměstnancům se bude nadále postupovat podle společného rozvrhu, a to i v případě, že zůstane zaměstnanec jediný.
Potřebujete základní přehled o právu v HR? Nachytřete se s našimi videokurzy Pracovního práva pro manažery na Seduo.cz.
Důležité změny ve výpočtu dovolené
Nejpodstatnější změna pro rok 2021, která se žádnému personalistovi nevyhne, se odehrává na poli výpočtu dovolené. Nová ustanovení zákoníku se dotknou především zaměstnanců ve směnném provozu. Důvodem změny je dosud nespravedlivé stanovení délky dovolené zaměstnance, který má rozvrženou týdenní pracovní dobu do směn bez ohledu na délku týdenní pracovní doby. „Dnes často dochází k tomu, že zaměstnanci se stejně dlouhou týdenní pracovní dobou mají ve výsledku různě dlouhou dovolenou v pracovních dnech dovolené, a to jen podle toho, kolik směn bez ohledu na jejich délku na ně v průměru na jeden týden připadne,“ uvádí advokátka důvody legislativních změn.
Ke změnám se přistoupilo proto, že dosavadní právní úprava je zbytečně komplikovaná. Rozeznává více typů dovolené a délka každé z nich se určuje jiným postupem. Dosud používaná jednotka pracovního dne dovolené směnnému provozu nevyhovuje. Nově se tak bude dovolená v takovém případě vypočítávat na hodiny podle týdenní pracovní doby.
Zaměstnance, který má pravidelnou pracovní dobu 40 hodin týdně, se změna nijak nedotkne, nadále mu náleží 4 týdny dovolené = 160 hodin.
Krácení a převody
Kromě směnného provozu se větší změna týká také možnosti převodu nevyčerpané dovolené. Nově o převod dovolené do dalšího roku bude moct požádat sám zaměstnanec. Tato možnost je však podmíněna tím, že v příslušném kalendářním roce vyčerpal alespoň 4 týdny dovolené, na něž mu v tomto roce vzniklo právo, a zaměstnavatel s převodem dovolené souhlasí.
Poslední výraznou změnou je pak zrušení dosavadního institutu krácení dovolené pro překážky v práci, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce, a nadále se umožňuje krácení dovolené jen z důvodu neomluvené absence zaměstnance v práci.
Vyšší odškodnění pro pozůstalé
Poslední výrazná změna sahá do oblasti náhrady újmy na zdraví a odškodnění pozůstalých, kteří o svého blízkého přijdou v důsledku pracovního úrazu. „Dnes je zaměstnavatel v rozsahu své odpovědnosti povinen pozůstalým poskytovat jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých a náhradu věcné škody,“ vysvětluje advokátka Lucie Koupilová.
U některých náhrad nově dochází ke zvýšení částek, které pozůstalým přísluší.
První novinka se týká náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem. Dosavadní výše částky náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky ve výši 20 tisíc se nově stanoví odvozením od 1,5násobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. „Částka 1,5násobku průměrné mzdy je nejnižší částkou, která musí být poskytnuta. To znamená, že zaměstnavatel může poskytnout i částku vyšší, samozřejmě s ohledem na to, že její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů,“ vysvětluje advokátka.
Podstatné změny čekají jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých. Ve výčtu pozůstalých, kterým uvedená náhrada nemajetkové újmy přísluší a kterými jsou manžel, partner a do novely zákoníku práce nezaopatřené dítě a rodiče zemřelého zaměstnance, se nově právo na tento druh náhrady nebude u dětí zemřelého zaměstnance vázat na jejich nezaopatřenost a u rodičů na nutnost jejich žití se zaměstnancem v domácnosti. Nově je náhrada jednorázové újmy pozůstalých stanovena na dvacetinásobek průměrné mzdy. U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Stejně jako v případě nákladů spojených s pohřbem jde o částku minimální a zaměstnavatel se může rozhodnout, že všem pozůstalým poskytne částku vyšší.
Další změnou v úpravě tohoto druhu nemajetkové újmy je rozšíření okruhu oprávněných osob o osoby, které jsou v poměru rodinném nebo obdobném a které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Podmínkou vzniku práva těchto osob je však to, že vznik nemajetkové újmy v konkrétním případě prokáží.
Závažná ublížení na zdraví zaměstnance
Zcela nově se novelou zákoníku práce zavádí institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Půjde především o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního postižení, které zaměstnance vyřazují z většiny sfér společenského uplatnění a pro blízké osoby jsou srovnatelné se smrtí zaměstnance. Jednorázová náhrada této nemajetkové újmy přísluší při splnění podmínek manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči postiženého zaměstnance i dalším osobám, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní.
V případě, že uvedeným osobám byla již jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví poskytnuta a postižený zaměstnanec v důsledku závažného ublížení na zdraví následně zemře, pak soud při určení výše jednorázového odškodnění náhrady nemajetkové újmy pozůstalých zohlední již přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví.
Ačkoliv tento dokument viděly oči několika právníků, LMC s.r.o. není advokátní kancelář. Tento dokument proto prosím chápejte jako informativní, s obecným charakterem, který nereflektuje vaše konkrétní požadavky nebo poměry. Nezamýšleli jsme ho jako právní poradenství, komplexní vyjádření zákona nebo návrh na řešení vašich individuálních požadavků, a proto neodpovídáme za soulad tohoto dokumentu s právními předpisy, ani za použití tohoto dokumentu jinak než v souladu s námi zamýšleným účelem. Pokud ve vaší společnosti řešíte ochranu osobních údajů, doporučujeme vám obrátit se na nezávislou právní kancelář a probrat s ní veškeré postupy tak, aby vyhovovaly přesně vašim účelům.
