Právní poradna: Jak je to s mlčenlivostí zaměstnanců? A co se smí a nesmí říkat na sociálních sítích?
Povinnost mlčenlivosti v soukromé sféře není zákoníkem práce výslovně stanovena, pouze se dovozuje povinnost loajality zaměstnance. Zvláštní ochranu má pak obchodní tajemství, když povinnost nevyzradit obchodní tajemství ukládá občanský zákoník. Jak je to ale s dalšími informacemi?
Interní předpisy bohužel neošetří všechno
Obezřetný zaměstnavatel se bude snažit mlčenlivost zakotvit do vnitřních předpisů. Tento přístup je ale problematický, protože zaměstnavatel nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákoníku práce. Takovou povinnost lze ale určitě sjednat v pracovní smlouvě či jiné dohodě. I tady, jako všude v pracovním právu, platí zásada přiměřenosti.
Toto bylo ostatně i předmětem zkoumání ombudsmana již v roce 2016. Na ombudsmana se tehdy obrátil stěžovatel, jehož zaměstnavatel vydal pracovní řád obsahující ustanovení o povinné mlčenlivosti zaměstnanců o věcech, s nimiž se seznámí při výkonu práce. Porušení této mlčenlivosti mělo být podle pracovního řádu považováno za závažné porušení pracovní kázně a mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru. Ombudsman v této souvislosti poukázal na fakt, že podle zákoníku práce se povinná mlčenlivost vztahuje pouze na zaměstnance veřejné správy, avšak v soukromé sféře taková povinnost stanovena není. Pokud by ji tedy zaměstnavatel vyžadoval, musí ji se zaměstnancem sjednat v pracovní nebo jiné smlouvě (například v dohodě o mlčenlivosti).
Pokud tedy dohodu o mlčenlivosti chystáte, lze pár věcí doporučit:
- Vyhněte se obecným, všeobjímajícím klauzulím.
- Zaměřte se na vypíchnutí konkrétních informací, jejichž utajení je pro společnost skutečně zásadní.
- Ideálně se pokuste určit okruh osob, kterým by takové informace určitě neměly být vyzrazeny.
Zaměstnanci ve státní sféře v těchto věcech mají poměrně jasno. Zákoník práce zakotvuje výslovnou povinnost mlčenlivosti o skutečnostech, o kterých se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.
Mluvit, nebo nemluvit o výši mzdy?
Běžnou praxí bývá, že zaměstnavatelé zahrnou do pracovních smluv klauzuli o tom, že zaměstnanec je povinen zachovávat mlčenlivost o výši své mzdy, a to jak vůči osobám mimo společnost, tak ostatním zaměstnancům. Výše mzdy bývá ve společnostech často takovým veřejným tajemstvím, ale může vůbec zaměstnavatel takovou povinnost uložit? Tímto se také zabýval ochránce práv a došel k závěru, že takto omezit zaměstnance nelze, respektive že oprávněným zájmem zaměstnavatele nemůže být to, aby zaměstnanci neznali výši mezd ostatních. Ombudsman rovněž nabádal inspektoráty práce, aby dodržování tohoto pravidla kontrolovaly a případně vyžadovaly nápravu. Takže spíše doporučujeme zaměřit se na rovné odměňování a nesázet na to, že si zaměstnanci výše mezd neřeknou.
Jak je to se stížnostmi online?
Spousta lidí bere sociální sítě jako takový svůj deníček, je ale třeba mít na paměti, že k němu může mít přístup velké množství lidí a jeden nevhodný příspěvek může napáchat značné škody. Zaměstnanci by si proto měli být vědomi, že to, že si na zaměstnavatele zanadávají na sociálních sítích, může mít velký dopad např. na potenciální zaměstnance či obchodní partnery. Takové jednání zaměstnance může vést až k tomu, že mu zaměstnavatel dá výpověď pro porušení pracovních povinností zaměstnance. Oprávněnost takové výpovědi bude záviset na tom, zda byla kritika na adresu zaměstnavatele, kterou zaměstnanec zveřejnil na sociálních sítích, oprávněná, či nikoli. Podle rozsudků Nejvyššího soudu se v obdobných případech zkoumá zejména to, zda byla kritika věcná, konkrétní a přiměřená co do obsahu, formy a místa.
Potřebujete základní přehled o právu v HR? Nachytřete se s našimi videokurzy pracovního práva pro manažery na Seduo.cz.
V této souvislosti si můžeme připomenout čtyři roky starý rozsudek Nejvyššího soudu, který se zabýval případem televizního reportéra, který si v rozhovoru pro internetový časopis stěžoval na poměry v této televizní stanici a přirovnal zde panující stav k totalitě s tím, že zpravodajství je předem cenzurováno a schvalováno. Nejvyšší soud v případu došel k závěru, že aby byla kritika přípustná, musí být opřená o pravdivé podklady k faktům, která jsou zaměstnancem tvrzena a na kterých je kritika postavena. Reportér navíc kritizoval svého zaměstnavatele v internetovém časopise, tato informace se tedy dostala mezi širokou veřejnost. V tomto případě však právo zaměstnavatele na dobrou pověst převažuje nad svobodou projevu ze strany zaměstnance. Podle soudu se tedy jednalo o nepřípustnou kritiku zaměstnavatele a zaměstnanec svým jednáním porušil své pracovní povinnosti, a to zvlášť hrubým způsobem. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance bylo proto shledáno jako oprávněné.
Lze žádat slušné vystupování na sítích obecně?
Pokud se zaměstnanec na sociálních sítích dopouští jednání, které se nevztahuje k jeho práci, ale přesto poškozuje image zaměstnavatele, je již pro zaměstnavatele mnohem obtížnější výpověď zaměstnance odůvodnit. V těchto případech není snadné stanovit přesnou hranici, ale obecně lze říci, že například rasistická a xenofobní vyjádření na soukromém profilu zaměstnance představují výpovědní důvod především u zaměstnanců, kteří vykonávají takový druh práce, pro niž zákon nebo legitimní potřeba zaměstnavatele stanoví určité charakterové či morální předpoklady.
Zaměstnancům nelze zakazovat, aby na sociálních sítích vyjadřovali svůj názor. Lze jim ale formou doporučení nastínit vhodnou formu vyjadřování.
Stále častěji se setkáváme s tím, že lidé mají na svém profilu uvedeno, kde pracují, což může mít za následek, že jejich osobní názory, které na svém profilu zveřejňují, mohou být vnímány jako názory jejich zaměstnavatele. Zaměstnavatelé proto často volí přístup, kdy přímo instruují své zaměstnance ohledně zákazu sdílení rasistických, homofobních, xenofobních a podobně laděných příspěvků. Na druhou stranu však platí výše uvedená zásada, že zaměstnavatel nemůže prostřednictvím instrukcí ukládat zaměstnancům povinnosti, které jsou nad rámec zákoníku práce nebo nad rámec povinností vyplývajících z pracovní či jiné smlouvy.
Opět je tedy nutné aplikovat princip přiměřenosti a nelze zaměstnancům zakazovat, aby vyjadřovali svůj názor. Co ale může zaměstnavatel udělat, je vydat interní pravidla komunikace na sociálních sítích a formou doporučení nastínit zaměstnancům vhodnou formu vyjadřování, prezentace společnosti i soukromých názorů a třeba i určit osobu, na kterou se mohou obrátit, když mají pochyby, jak se v konkrétní situaci zachovat.
A co když to někomu ujede?
Co ale dělat v situaci, kdy si některý ze zaměstnanců pustí nad pátým pivem pusu na špacír a poví o zaměstnavateli i to, co neví? Nebo na Facebooku pomlouvá výrobky zaměstnavatele? Pořád je to zaměstnanec, takže zaměstnavatel mu žádnou pokutu dát nemůže. S přihlédnutím k typu média či platformy a sděleným informacím je možné jít cestou kárných opatření (například vytýkací dopis), či dokonce i ukončení pracovního poměru a případného vymáhání náhrady škody (dokazování v takových sporech bývá ale obtížné). Při uzavírání dohod o mlčenlivosti buďte tedy konkrétní a pozor na sociální sítě!
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou právní kanceláří HAVEL & PARTNERS. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
