Proč kandidáti méně odpovídají na pracovní nabídky?
Do detailu jsme se tématu věnovali v poslední Datové snídani s naším analytikem Tomášem Ervínem Dombrovským. Jelikož řada z vás propad na straně kandidátů zažívá na vlastní kůži, pojďme si shrnout, co za ním aktuálně stojí a zda jde o obecný stav, nebo se týká jen některých pozic.
1. Kandidáti se do změn práce nehrnou
Pracovní trh za poslední rok do velké míry definovala pandemie koronaviru. Na straně firem je ovšem poptávka nyní po lidech už skoro stejná jako v roce 2019 a původní propad, který nastal v první vlně, se už stabilizoval. Na straně kandidátů se situace ale vyvíjela jinak. Velký výkyv nastal na jaře 2020, kdy mnoho lidí o práci přišlo. Řada z nich dokázala novou práci již dávno získat (nezaměstnanost opět klesá), někteří přitom i změnili obor, posunuli se na kvalifikovanější pozice, nebo si jen uvědomili svou hodnotu – a také hodnotu svého místa – ve chvíli, kdy se o ně firmy začaly více starat. I díky tomu oproti předpandemickému stavu výrazně vzrostla spokojenost a motivace lidí v práci. A tento stav přetrvává.
2. Některé profese mají až o třetinu méně reakcí
Mezi často obsazovanými pozicemi největší meziroční propady v průměrném počtu reakcí na jeden inzerát pozorujeme u projekťáků, personalistů a markeťáků. Jen o něco lepší je situace například u account manažerů, obchodních zástupců nebo specialistů v logistice. Ovšem ani jedna ze zmíněných profesí ani přes daný pokles nepatří mezi ty, v nichž by byla nouze o kandidáty největší.
Hlad po lidech tady bude dlouhodobě. Musíme si (znovu) zvyknout na to, že je zapotřebí zlepšovat podmínky i komunikaci a celkově se hodně snažit, abychom zajímavé kandidáty přilákali. Drtivá většina z nich teď práci má – a je v ní docela spokojená.
3. Kde se situace nemění?
Především na vysoce kvalifikovaných pozicích, kde už před pandemií byl nábor extrémně obtížný. V segmentu informačních a komunikačních technologií sice za poslední rok přibylo na 32 tisíc lidí. Na průměrném počtu reakcí na pozice typu programátor, softwarový architekt či IT analytik se však mnoho nezměnilo a stejně tak na náročnosti jejich náboru. Obdobné je to také v případě konstruktérů, elektroinženýrů a celé řady dalších profesí s náročnou technickou kvalifikací. Mezi tyto těžko obsaditelné pozice se nově zařadili rovněž finanční poradci a bankovní specialisté – u nich je to dáno především výrazně zvýšeným zájmem zaměstnavatelů o posily.
4. Prodavači nyní reagují více
Za poslední rok došlo kvůli okolnostem k výraznému nárůstu e-commerce. Ovšem pro prodavače v kamenných obchodech již tolik příležitostí jako před pandemií není – a proto jich je nyní na trhu poměrně hodně dostupných a reagují na pozice více než dříve. Nárůst zájmu kandidátů pozorujeme dále třeba u pracovníků call center, obchodních či administrativních asistentů, lehce i u základních dělnických pozic. Obecně v případě profesí, u nichž není tak velká kvalifikační bariéra. Část kandidátů zde přitom velmi pravděpodobně přichází z řad těch, kteří ještě dočasně zůstávali kvůli pandemii mezi nezaměstnanými.
Je spousta míst a pozic, ve kterých nejsou tak velké kvalifikační bariéry. Apeluji proto vždy na to, aby firmy otevíraly dveře i lidem, kteří přicházejí z jiného zaměření a pořád mohou rozjet třeba druhou nebo třetí kariéru. Jen je třeba do nich investovat, dát jim prostor něco nového se naučit a začít práci na nové pozici dělat. Stojí to na počátku nějaké peníze na školení nebo čas a energii zkušenějších kolegů, ale vyplatí se to.
V průmyslu a výrobě však počet nabíraných trochu stagnuje a firmy jen částečně dokážou kompenzovat ztráty zaměstnanců ze zahraničí, o které v uplynulém roce přišli. Cizinci se sice do Česka postupně vracejí, je však otázka, nakolik to bude možné i nadále. A problém může výhledově nastat i kvůli stárnoucí populaci.
5. Kvalifikovanější zaměstnanci budou hrát prim
Ať už v průmyslu, nebo v jiných odvětvích dochází ke stále většímu příklonu k nějakému znalostnímu typu práce v kombinaci s využíváním pokročilých technologií. A na základě našich dat z portálů očekáváme, že tento trend bude dále sílit. Souběžně dochazí k velkým proměnám způsobů práce na jednotlivých – i dříve hodně ustálených – pozicích, což vyžaduje potřebu se neustále učit novým věcem. I proto je na čase zařadit firemní vzdělávání mezi naprosté priority. Ať už současných zaměstnanců, nebo i potenciálních posil.
Jak kandidáty motivovat k odpovědím?
– Nepřehánějte to s požadavky. Když v inzerátu rozsáhlým souborem (nebo vzájemnou kombinací) nároků popisujete supermana, spoustu kandidátů to jednoduše odradí. A mezi nimi i řadu těch, o které byste rozhodně stáli.
– Buďte originální a víc než kdy dřív se vyhýbejte náborovým klišé (sbohem frázi „jsme dynamicky se rozvíjející společnost“ apod.). Snažte se být v popisu pozice i nabízených podmínek konkrétní.
– Nabízejte smysluplné benefity – možnost sladit osobní a pracovní život, týden či dva dovolené navíc nebo výhody pro rodiče se neomrzí.
– Dejte šanci kandidátům, kteří přecházejí z jiného oboru. Mnozí vás mile překvapí.
– Kandidáti si o vás dopředu zjistí, co můžou, takže udělejte maximum pro to, aby se o vás mluvilo co nejlépe.
