Psychologická poradna: Co dělat, když kolegové vyžadují práci po nocích nebo o víkendech?
Odpověď záleží na detailnějších informacích. Mohli bychom si dokonce při posuzování pomoci pravidlem ze sexuality. Pokud to dělají dospělí jedinci po vzájemném souhlasu, tak je to v pořádku. Klíčovým slovem je zde slovo souhlas. Pokud pracovníkovi bylo na pohovoru sděleno, že jeho práce bude vyžadovat, aby pracoval i mimo určenou dobu, a on s tím souhlasí, není co řešit. Stejně tak může nastat nenadálá událost a nadřízený či kolega nás bude žádat o pomoc s řešením. Opět pokud s tím podřízený souhlasí, tak tu žádný problém není.
Podle Pavla Pařízka z Terapie.cz je problém, když pracovník s prací o víkendech nesouhlasí, ale je to po něm vyžadováno. Nesouhlasem je myšlena i situace, kdy jsou jedinci do přesčasů nuceni různými manipulacemi typu „Tady se to tak dělá“, „Přece nenecháš ostatní ve štychu?“ apod. Chování, ve kterém někdo překračuje osobní hranice jedince, je stresové pro každého. Pokud se takové chování ve firmě více rozšíří, vede to k toxické atmosféře v zaměstnání.
Požadavky na práci mimo pracovní dobu způsobují dva základní problémy. Jeden je samotná nutnost práce a druhý je následek, který to na nás má, když se k nám někdo takhle soustavně chová. Ten druhý je pro mě závažnější. Můžete meditovat, jak dlouho chcete, ale pokud se budou soustavně překračovat vaše hranice, budete konstantně naštvaní. Naštvanost je obrannou reakcí na překročení našich osobních hranic. S naštvaností si můžeme poradit tak, že ji pustíme na zdroj naší naštvanosti, nebo když si nevěříme, můžeme ji také otáčet proti sobě či svým nejbližším. Situaci, kdy partner vyjede na svůj protějšek, protože měl v práci „blbej den“, asi nemusím připomínat.
Každý z nás je odpovědný za obranu vlastních hranic, a pokud se tohle někomu soustavně děje, musí se jednoznačně asertivně (ne agresivně) ozvat. Řešení je promluvit si a zkusit se s tím druhým domluvit na změně toho, co vám nevyhovuje.
To, že promluvíte a budete se snažit domluvit, ještě neznamená, že druhý s vámi bude souhlasit. Že se ozvete, ještě vůbec nic nezaručuje. Stejně vám žádný psycholog nedá žádný zaručený návod na to, jak komunikovat svůj nesouhlas tak, abyste neriskovali konflikt, protože to prostě nejde. Jediné, co můžete ovlivňovat, je intenzita konfliktu, a to především tím, jak budete svůj názor protistraně prezentovat. Pokud budete mluvit klidně, slušně a taktně, udělali jste všechno pro to, abyste konflikt neeskalovali, a vaše svědomí může být čisté.
Je zde ale nutné říci, že existuje určité procento osob, které silně vytočí, ať jim to řeknete, jak chcete. Nereagují totiž na vaše slova, ale na samotné odmítnutí. Možná také zjistíte, že protistrana na vaše námitky nijak nereaguje a pokračuje dále ve stejném chování. Pak je již na zvážení, jestli v podobném vztahu dále chcete/musíte setrvávat.
Problém, který zde řešíme, je ve své podstatě problém, který nastává, když spolu lidé nedostatečně komunikují o tom, co ve vzájemném vztahu chtějí či nechtějí. Zaměstnavatel dostatečně nekomunikoval o tom, že vyžaduje přesčasy, zaměstnanec dostatečně nemluvil o tom, že přesčasy nechce dělat. Co je třeba dělat, je zařídit to tak, aby spolu lidi více mluvili. Podporovat dobrou komunikaci ve firmě můžeme především usilováním o „feedback rich environment“. Budování atmosféry otevřenosti, ve které jedinci budou mít pocit, že se mohou volně vyjadřovat – i když je to třeba něco negativního. Tím zvýšíme pravděpodobnost, že pokud vznikne nějaký problém, tak si ho jedinci jednoduše vyříkají mezi sebou a nebude to čerpat další prostředky firmy. Feedback rich environment může HR budovat například i tím, jak bude přistupovat ke konfliktům.
Nejdříve bych zkoumal, jestli se jedinec pokusil vykomunikoval svůj problém s protistranou. Do role mediátora bych vstupoval až v momentě, kdy to jedinec zkusil a protistrana nereagovala. Jinými slovy bych vracel odpovědnost za konflikt do vztahu, kde vznikl. Tím podpoříte jedince v tom, aby o sobě více komunikovali.
Doporučoval bych, aby se HR nepokoušelo mediovat každou stížnost, se kterou se na ně někdo obrátí.
Lockdown byl podle našich poznatků jednoznačnou zátěží na držení jakýkoliv hranic. Jeden z nejčastějších problémů byl pocit ztráty hranic mezi osobním a pracovním životem. Jak mám například pracovat, když mi tu běhají děti? Hranice se obecně přestaly mnohem víc dodržovat – meetingy se dávaly do hodin, kdy to dříve bylo nemyslitelné, a podobně. Cesta ven je přes opětovné demarkační úsilí. Jedinec si musí v nové situaci chtě nechtě vytyčit osobní hranice tak, aby byl dlouhodobě funkční. To může například znamenat, že bude pracovat pouze v jedné místnosti, kterou si určí jako kancelář, či pokud nemá k dispozici tak velký prostor, může to být vyčlenění jednoho prostoru, například stůl čistě na práci. Opačně to může třeba znamenat, že v ložnici či jídelně nebude vyřizovat žádnou pracovní agendu apod. Tohle je práce s hranicemi v prostoru a stejně může pracovat i s časem.
Dělá vašim zaměstnancům potíže zvyknout si na hybridní režim, kdy pracují střídavě z domova a z kanceláře? Dejte jim možnost osvojit si základy psychohygieny třeba v praktických online videokurzech.
