Trendy pro HR pro rok 2022 budou o flexibilitě, zodpovědném přístupu, smysluplnosti či o datech
Flexibilita, digitalizace, automatizace
Pandemie sice dává firmám zabrat, nový způsob práce ale přinesl i řadu pozitiv. Průzkumy agentury Connect Solution a Stanfordovy univerzity zjistily, že až 77 % respondentů zaznamenalo ve flexibilním pracovním prostředí výrazné zvýšení produktivity práce. Analytici společnosti Gartner zase předpovídají, že nově nalezené rezervy a úspory pomohou během příštích dvou let firmám snížit provozní náklady až o třetinu. HR bude v těchto procesech hrát zásadní roli tvůrce nové podoby pracovního prostředí, systémů plánování, spolupráce, rozvrhu pracovního dne a odměňování. Nemenší úlohu bude zastávat v zavádění digitálních systémů pro komunikaci a vzdálené vedení projektů.
Už teď kandidáti chtějí práci, která má smysl, nebo flexibilní pracovní dobu. Pokud jsou tyto věci u vás běžné, dejte o tom kandidátům vědět na našem portálu Atmoskop. Potenciální zaměstnavatele si tam prověřují tisíce lidí denně.
Nová práce má mít především smysl
V diskuzích o vývoji HR se stále častěji vyskytuje termín New Work – Nová práce. Označuje se jím vztah firmy a zaměstnance, který není založený na finanční odměně za odpracovaný čas, ale na smysluplné a produktivní spolupráci v prostředí, které je zaměstnancům blízké hodnotami a směrováním. Co z toho vyplývá pro HR? Celosvětový trend jednoznačně ukazuje na nutnost budování firemního prostředí charakterizovaného pojmy, jako je diverzita, rovnoprávnost, inkluze, pocit sounáležitosti a otevřenosti (existuje pro ně zkratka DEIBA - Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, Accessibility). Podobných hesel se sice v minulosti objevilo bezpočet, ale dnes už opravdu nejde o prázdné termíny, kterými se vyplňují místa ve výroční zprávě. Podle průzkumu portálu Glassdoor je považuje celých 76 % uchazečů o práci za zásadní kritérium volby zaměstnavatele (u minoritních skupin – věkových, národnostních atd. pak důležitost šplhá ke 100 %). Aplikace principů DEIBA firmu nejenom učiní atraktivnější pro kandidáty, ale otvírá jí zcela nové možnosti, kde je hledat.
Zapojení pracovníků do firemního úspěchu
S fenoménem New Work se pojí i propojenost vedení se zaměstnanci a schopnost komunikovat a sdílet smysl práce napříč firmou. Jinými slovy – místo opečovávání pasivních zaměstnanců má dnes HR za úkol kultivovat aktivní spolutvůrce firemního úspěchu. Pozor – tento už na první pohled náročný úkol je ještě složitější, než se zdá. Průzkum agentury Gartner ukázal, že v dotazovaných firmách se 75 % manažerů domnívalo, že se jim kulturu spolupráce podařilo nastavit. Když se na stejnou otázku zeptali zaměstnanců, kladně odpovědělo pouze 47 % z nich.
Nevíte, jak zaměstnance zapojovat do dění ve firmě? Vyzkoušejte neotřelou formu pomocí chatbota Arnolda.
Environmentální udržitelnost
Průzkum vedený několika světovými univerzitami v 35 zemích Evropy a USA ukázal, že zapojení do environmentálních aktivit a smysluplná opatření omezující dopad činnosti firmy na životní prostředí pomáhají výrazně zvýšit motivaci, loajalitu a angažovanost pracovníků. Není náhodou, že firmy známé svým důrazem na udržitelnost (Cisco, Tarmac, Stantec…) se pravidelně umisťují na nejvyšších žebříčcích oblíbenosti zaměstnavatelů. S nástupem nových generací na pracovní trh bude tento trend hrát čím dál tím větší roli. Mladí lidé budou zkrátka chtít pracovat pro společnost, která bere vážně nejenom zisk, ale i dopad své činnosti na planetu.
Wellbeing bude téma na dalších pár let
Průzkum firmy Gartner varuje, že stres a nejistoty spojené s pandemií se podepsaly na poklesu schopnosti amerických zaměstnanců tolerovat časté změny ve firmách až o 50 %. Tři čtvrtiny amerických zaměstnanců tak uvažují o změně práce – číslo je tak vysoké, že trend dostal vlastní termín Velká rezignace. U nás sice lidé jsou zaměstnavatelům věrní a práci tolik měnit nechtějí, skloubení osobního a pracovního života však také vnímají jako jednu z největších výzev. Čím dál tím větší náplní programů péče o zaměstnance tedy bude starost o duševní pohodu, mentální zdraví, budování sebevědomí, odolnost proti stresu a schopnost vyrovnávat se s rychlými změnami.
HR bude mít nelehký úkol vytvářet prostředí, ve kterém se zaměstnanci budou cítit bezpečně a nebudou se bát vyjádřit názor na jakoukoliv oblast firemního života.
Reklama a komunikace
Oblasti, které bývaly doménou PR a marketingového oddělení, se velmi rychle propojují i do HR. Reklama, práce se sociálními médii, vytváření obrazu a komunikačního profilu firmy bude čím dál tím důležitější nejen pro prodej, ale i pro náborové kampaně. Není náhodou, že se žádná diskuze o novém směřování HR neobejde bez termínu employer brand. A tento termín opravdu znamená víc než jen pěkné kariérní stránky.
Vzdělávání a budování klíčových dovedností
Možnost osobního rozvoje a vzdělávání šplhá na žebříčku zaměstnaneckých priorit stále výše. Firemní edukační programy a specializované vzdělávací platformy jsou už dnes nutností. Novým trendem jsou pak například výměny pracovníků mezi firmami v různých odvětvích, zaměřené na mezioborové sdílení zkušeností a získávání nových perspektiv. Ještě nedávno by byly výjimkou, dnes je podle zprávy Harvard Business School praktikuje většina velkých amerických firem.
I na našem Seduo jsme spustili vzdělávací programy pro všechny typy pozic. Vzdělávejte s nimi zaměstnance v jazykové vybavenosti, digitálních kompetencích, ale i leadershipu nebo třeba práci na dálku.
Personalizované benefity
Mít v nabídce 150 benefitů není až tak velké terno, když si uvědomíte, že zaměstnanci zpravidla využívají 4 z nich a že je administrace cafeterie spíš otravuje, než aby jim usnadňovala výběr. Trendem je proto zavádění systémů schopných odhalit preference a potřeby jednotlivých zaměstnanců a ušít jim benefity na míru. Mohou pracovat jak s daty z HR, tak s údaji získanými automaticky z různých firemních systémů.
Data, data, data
Co mají všechny výše uvedené trendy společného? Práci s daty. Pohovory a zpětná vazba od zaměstnanců už dnešnímu HR přestávají stačit. Čím dál tím větším tématem se stávají metaanalýzy velkých souborů dat ze všech oblastí fungování firmy a jejich aplikace na vedení zaměstnanců a péči o ně. Už teď data personalistům pomáhají v náboru, plánování směn, nastavování rozvojových plánů nebo v poskytování potřebných informací pro lepší rozhodování manažerů. A digitalizace HR bude pravděpodobně jen sílit. Neznamená to, že by se z HR specialistů měli přes noc stát datoví analytici. Bude ale nutná užší spolupráce s IT oddělením, specializovanými firmami a zavádění automatických systémů datové analýzy.
