Ve Vodafonu nabízejí zkrácené úvazky pro všechny. K čemu jsou dobré a jak na ně?
Jana Vychroňová, manažerka pro diverzitu a inkluzi ve Vodafonu, v první řadě připomíná skutečnost, že podpora flexibility není ve Vodafonu záležitostí posledních měsíců. Firma se na co nejflexibilnější pracovní podmínky zaměřuje dlouhodobě. Možnost zkrácených úvazků pro všechny zaměstnance tak byla logickým dalším krokem.
„V České republice se podíl částečných úvazků v roce 2020 pohyboval pod hranicí 6 % a my se rozhodli právě na tento pilíř flexibility více zaměřit. Svou roli sehrála i koronavirová pandemie, v jejímž důsledku potřeba flexibility na pracovišti ještě narostla,“ vysvětluje Jana, podle níž už není potřeba příliš dlouze diskutovat fakt, že takový přístup firmám přináší výhody. „Například podle výzkumu britské vlády a pracovního portálu Indeed (Encouraging employers to advertise jobs as flexible z roku 2019) lákají pracovní inzeráty, které obsahují možnost flexibilního úvazku, o 30 % víc uchazečů než místa, která flexibilitu nezmiňují. To znamená možnost vybírat si ze širší databáze talentů,“ informuje s tím, že tak mohou pracovat i ti, kteří by z různých důvodů na plný pracovní úvazek nemohli. Ať jsou to mámy s dětmi, zdravotně znevýhodnění lidé, nebo vysoce specializovaní odborníci, kteří pracují současně na více projektech.
Vyšší náklady vyváží produktivita a motivace
Petr Dvořák, generální ředitel Vodafonu, v rozhovoru pro Seznam Zprávy poukazuje na to, že v holandském Vodafonu využívá částečný úvazek až polovina zaměstnanců, v Německu zhruba třetina. Lidé jsou pak podle něj v práci motivovanější a produktivnější. Zároveň přiznává, že firma počítá i s vyššími náklady, které mohou souviset s vyšším zájmem o zkrácené úvazky a růstem počtu zaměstnanců. Jde například o náklady na počítačové licence apod. Přesto se podle něj nabídka flexibility firmě jednoznačně pozitivně vrací.
To, že je to cesta správným směrem, se ve Vodafonu potvrzuje i prostřednictvím zpětné vazby od kandidátů, která je podle Jany skvělá. Již 18 % nováčků na zkrácený úvazek také reálně nastoupilo. A co bylo důležité z hlediska HR? Jana Vychroňová doporučuje při zavádění zkrácených úvazků 4 hlavní zásady.
1. Sesbírejte dopředu zkušenosti i obavy
Po procesní a organizační stránce podle ní nenastala ve firmě se zkrácenými úvazky žádná výrazná změna. Důležitým aspektem ale byla diskuse s kolegy uvnitř firmy a snaha vyslechnout si jejich obavy i potřeby, aby se jim v novém nastavení dobře fungovalo. Ve Vodafonu k tomu využili dotazníky, jejichž prostřednictvím se zeptali na názor všech manažerek a manažerů. Zároveň oslovili zaměstnankyně a zaměstnance, kteří už na částečný úvazek pracovali. Následovala série focus groups. Pak vytvořili příručky, jak fungovat v hybridním modelu, a spouštějí průvodce fungováním v týmu se zkrácenými úvazky. Ke zkráceným úvazkům chystají i další vzdělávací webináře.
2. Manažery učte, jak vést lidi na částečný úvazek
Samozřejmostí je podle Jany neustálá komunikace s manažery a pomoc s nastavením fungování týmů. „Máme radost, že přibývá příkladů, kdy manažeři neměli zkušenosti s vedením lidí na částečný úvazek a zpočátku měli obavy, ale poté, co získali konkrétní zkušenost, tento koncept sami aktivně podporují,“ prozrazuje. Všichni manažeři také prošli programem Future Ready Leaders, který byl zaměřený mimo jiné i na fungování ve flexibilním a hybridním modelu.
Nabíráte lidi na částečný úvazek? Evidujte si snadno jejich časové možnosti rovnou při náboru. V Teamiu na to máme funkci sdílené poznámky a díky ní se ani ve větším množství uchazečů prostě neztratíte.
3. Připravte pro lidi podpůrný prostor
Ve Vodafonu počítají s tím, že lidé budou bez ohledu na výši úvazku trávit v průměru 40 % pracovního času v kanceláři a 60 % času budou pracovat na dálku. S tím souvisí nedávná rekonstrukce kanceláří v části firemní centrály v pražských Stodůlkách. Kanceláře se změnily z běžného open space v místo pro kreativní spolupráci v týmech, která je na dálku trochu obtížnější. Zaměstnanci tak nyní mohou využívat nejen originální zasedačky, ale i zenovou zahradu nebo rozličné prostory pro spontánní porady.
4. Nebojte se a jděte do toho
Těm, kteří by se přístupem Vodafonu chtěli inspirovat, doporučuje Jana Vychroňová nakonec jediné: nebát se a jít do toho. Výsledek takového kroku je totiž podle ní pro firmu a zaměstnance jednoznačně přínosný. Důležité však také je pečlivě si vyslechnout všechny obavy a řešit je. A nakonec doporučuje přizvat si ke změně v případě potřeby i externí odborníky. „Nám například dobře funguje spolupráce s firmou FlexJobs,“ uzavírá.
Manažerka dodává: „Je třeba změnit mentální nastavení“
Radka Caithamlová ve Vodafonu pracuje na částečný úvazek a vede padesátihlavý tým, kde má další lidi na různě zkrácené úvazky. „Abychom fungovali, museli jsme změnit přemýšlení a odstranit představu, že kdo má zkrácený úvazek, je něco méně. Stanovili jsme si jasnou strukturu cílů a pojmenovali očekávání jak z mé strany, tak ze strany týmu. V něm hraje důležitou roli vzájemná důvěra. Díky zkráceným úvazkům je tým pestřejší a dává příležitost talentům, studentům nebo třeba maminkám po mateřské,“ vysvětluje.
