Firmy prichádzajú o nemalé prostriedky, ak si nedokážu udržať rodičov malých detí
Materstvo je prirodzenou etapou života žien. Je preto absurdné, akú veľkú komplikáciu ešte stále predstavuje pre mnohé ženy na trhu práce. Napríklad v susednej Českej republike nedávno na tento problém poukázala rozsiahla anketa medzi medičkami a mladými lekárkami. Odhalila nerovný prístup a diskriminačné podmienky v českých nemocniciach, kde je ženám často upieraná možnosť uplatnenia sa len kvôli tomu, že raz môžu otehotnieť.
Našťastie, už roky sú v Čechách aj u nás na Slovensku firmy, ktoré chápu, že pôrod je prirodzenou súčasťou života a že je normálne, že ženy rodia a odchádzajú na materskú, resp. rodičovskú dovolenku. Vedia, ako sa s touto bežnou situáciou vysporiadať, a v starostlivosti o matky nešetria.
Navyše, v roku 2011 došlo na Slovensku k zmene legislatívy týkajúcej sa vyplácania materskej dovolenky otcom a čoraz viac mužov je motivovaných zostať doma s dieťaťom a vytvoriť si bližší vzťah s potomkom. Preto zamestnávatelia dnes už neriešia iba mamičky na materskej a následnej rodičovskej dovolenke, ale rovnako aj oteckov, ktorí môžu vypadnúť z pracovného procesu aj na niekoľko mesiacov, či dokonca rokov.
Asi prvým a najčastejším opatrením firiem býva snaha o udržanie priebežného kontaktu s rodičom na materskej, resp. rodičovskej dovolenke. Viaceré firmy tiež prichádzajú s ponukou možností čiastočných úväzkov a práce z domu. Niektoré firmy však idú ešte ďalej. Objavujú sa finančné benefity pri narodení dieťaťa, alebo voľné dni navyše, určené na starostlivosť o dieťa. A niektoré spoločnosti, napríklad SPP, Henkel Slovensko alebo Slovnaft, si zriadili v centrálach firemné škôlky.
Po inšpiráciu a rady z praxe, ako k otázke udržania si rodičov a ich opätovnému zaradeniu do pracovného života pristupujú rôzne firmy a organizácie, sme sa detailnejšie pozreli opäť do Českej republiky.
Udržujte s mamami kontakt a ponúknite im flexibilitu
Napríklad v ČSOB majú pre rodičov špeciálny program, pomocou ktorého im pomáhajú sa vrátiť do práce skôr, ako je to obvyklé. Barbora Vachová, líder diverzity v skupine ČSOB, vysvetlila tento prístup vo videu Charty diverzity pre projekt Diversity & Inclusion MasterClass.
ČSOB záleží na tom, aby udržala kontakt so ženou na materskej a rodičovskej dovolenke. Robia to prostredníctvom vzdelávania, individuálnych konzultácií, cez facebookovú skupinu, firemnú aplikáciu, alebo aj pomocou informačných e-mailov. A tiež ponúka rodičom viacero možností, ako sa zapojiť do práce aj počas starostlivosti o deti. To si vyžaduje flexibilitu, ponuku skrátených úväzkov a práce z domu, a to napríklad aj v inom ako pôvodnom oddelení. Pomocou sú firemné škôlky, detský klub, aj príspevok na stráženie detí. O tom, že sa starostlivosť o rodičov oplatí, svedčí aj fakt, že kým na českom trhu bežne pracuje len približne 5 % rodičov na rodičovskej dovolenke, v ČSOB je to už 20 %.
Finančné benefity alebo kratšie otváracie hodiny
Ďalší český priekopník diverzity, spoločnosť Vodafone, sa chce najneskôr do roku 2025 stať celosvetovo najlepším zamestnávateľom pre ženy. A čo napríklad (a nielen) pre mamičky robí? Dorovnáva im počas prvých 16 týždňov materskej plnú mzdu. Ak sa vrátia do práce po šiestich mesiacoch, môžu využiť skrátenú pracovnú dobu za plný plat (rovnako ako otcovia alebo LGBTQ+ registrované páry v rovnakej situácii). A tiež majú nárok na 16 týždňov plne hradenej rodičovskej dovolenky (čo v praxi znamená dorovnanie rozdielu medzi mzdou a peniazmi od štátu). Firma maximálne podporuje flexibilitu práce a rôznorodé nastavenie pracovných úväzkov, a to naprieč pozíciami, rovnako ako home office.
Okrem toho môžu firmy podporiť mamičky (a oteckov) aj ďalšími opatreniami, špecifickými pre konkrétny typ biznisu a s ohľadom na čas ich návratu do práce. Príkladom je Air Bank, ktorá má na svojich pobočkách skrátenú otváraciu dobu, a teda aj pracovnú dobu zamestnancov pre ich lepší work-life balance. Ide o prístup, ktorý banka začala uplatňovať už v roku 2020, keď skrátenú pracovnú dobu bez krátenia mzdy vyskúšala prvýkrát. Vychádzala vtedy z prieskumu spokojnosti zamestnancov, ktorý ukázal, že ľuďom na pobočkách nevyhovuje práca po večeroch a cez víkendy.
Tipy pre nastavenie pro-rodinnej firemnej politiky
Existujú tiež projekty, ktoré majú pomoc firmám pri zosúlaďovaní pracovného a súkromného života, ako aj podporu rodičov, v popise práce. Na Slovensku môžeme spomenúť napríklad projekt Akčné ženy alebo občianske združenie Pracujúce mamy. V Českej republike takýchto projektov taktiež nájdeme viacero. Či už je to projekt Sto skupin, ktorý pomáha s budovaním firemných škôlok, databáza Mumdoo, ktorá pomáha prepájať firmy s profesionálkami na materskej, alebo firma M.arter poskytujúca široké spektrum vzdelávacích a poradenských aktivít, ako pre rodičov, tak aj pre zamestnávateľov.
Podľa Andrey Bohačíkovej, zakladateľky M.arter, je dôležité, aby firmy pochopili, že zamestnanci na materskej a rodičovskej dovolenke pre nich predstavujú cenné aktívum. Potom si ich budú chcieť udržať a zamedziť ich fluktuácii, ktorá je v ČR relatívne častá.
Spoločnosti, ktoré chcú pracovať s matkami k obojstrannej spokojnosti, by podľa nej mali mať jasne definovanú a transparentnú stratégiu, ktorú potom krôčik po krôčiku realizujú.
Nastavujú podmienky tak, aby sa v nich rodič cítil komfortne a mal možnosť kedykoľvek sa zapojiť. Zamestnancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke vnímajú ako svojich kolegov a nie ako problém, ktorý radšej nechcú riešiť. Pravidelne s nimi komunikujú, vzdelávajú ich a kariérne posúvajú. Vo flexibilite práce vidia budúcnosť a príležitosť, ako prinášať tú najlepšiu pridanú hodnotu svojim zákazníkom a klientom. To im dáva výhodu pred konkurenciou.
Firmy by sa však mali naďalej zaoberať aj dorovnávaním miezd a vyrovnávaním tzv. pay gapu, teda platovej nerovnosti medzi mužmi a ženami.
Andrea Bohačíková upozorňuje, že pri zavádzaní pro-rodinnej firemnej politiky je kľúčový líniový manažment, pretože má priamy kontakt so zamestnancom na rodičovskej dovolenke alebo po nej. Podľa nej sa línioví manažéri podnikov, v ktorých sa darí zapájať matky do práce, naučili viesť hybridné tímy. To je veľkou výhodou, pretože ľudia už často nevnímajú možnosť pracovať z domu ako benefit, ale skôr ako štandard. Trh práce však dopyt mnohokrát nerešpektuje, a naopak ponúka menej pozícií s možnosťou práce na home office. Nenechajte sa však odradiť, ak máte jasné pravidlá a venujete ľuďom starostlivosť, home office funguje.
Čo môže urobiť múdra firma, ktorá si chce udržať mamy v práci:
- cielene budovať pro-rodinnú firemnú politiku
- zadefinovať si stratégiu
- brať ako fakt, že je prirodzené, že ženy chodia na materskú, mať pripravený „balíček“, čo
- im je možné ponúknuť
- diskutovať so ženami o ich predstave, ako dlho plánujú byť doma s dieťaťom a do akej
- miery by chceli a mohli doma pracovať
- prediskutovať finančné možnosti, prípadne ich finančne podporiť, udržovať priebežne s
- matkami na materskej a rodičovskej kontakt
- umožniť im vzdelávanie
- poskytnúť možnosť individuálnej konzultácie
- zvážiť možnosti, ako ich počas rodičovskej zapojiť do pracovného procesu
- ponúknuť alternatívny úväzok (skrátený/čiastočný úväzok, home office atď.)
- zvážiť možnosť úpravy pracovnej náplne, zmeny pobočky, miesta výkonu práce
- uľahčiť návrat do práce (napr. vďaka pomoci so starostlivosťou o deti)
Chcete sa dozvedieť o téme viac? Vypočujte si podcast so zakladateľkami projektu Momdoo o využití potenciálu žien na materskej a rodičovskej dovolenke, alebo zaujímavý rozhovor s manažérkami Unileveru o tom, prečo je dôležité dať rodičom malých detí možnosť zapojiť sa do pracovného procesu.
