HR kalkulačka: Vypočítajte si kvalitu náboru alebo napríklad retenciu zamestnancov
1. Miera prijatia pracovných ponúk (offer aceptance rate)
Keď sa vám kandidát páči a ponúknete mu spoluprácu, prijme vašu ponuku? Práve túto informáciu vyjadruje percento prijatých ponúk. Chcete si ho samozrejme držať čo najvyššie, a ak začne klesať alebo je dlhodobo na nízkej úrovni, mali by ste s tým niečo robiť. Z metriky už ale bohužiaľ nezistíte, kde presne problém nastal. Medzi najčastejšie dôvody patria tieto:
- Ponúkaná mzda a benefity pravdepodobne nedosahovali úroveň u konkurentov.
- Náborový proces mohol byť taký dlhý, že kandidát už prijal ponuku inde.
- V náborovom procese mohla nastať chyba a kandidát odišiel nespokojný.
- Mohla zlyhať komunikácia alebo „chémia“ medzi účastníkmi pohovoru a kandidátom.
Ak odmietnutiu čelíte pri jednej pozícii opakovane, nebojte sa opýtať kandidátov na spätnú väzbu. Nie je to priznanie vášho zlyhania. Naopak, kandidáti môžu oceniť váš proaktívny prístup a záujem. V Teamiu si dokonca môžete štatistiku dôvodov zamietnutia.
A teraz počty:
Miera prijatia pracovných ponúk (%) = (počet prijatých zamestnancov / počet ponúk, ktoré z vašej strany odišli kandidátom) × 100.
2. Kvalita náboru (quality of hire)
Kolegovia, ktorých ste prijali, sú tým najlepším ukazovateľom úspešnosti náboru. Sú spokojní? Zapadli do tímu? Ide im práca od ruky? To všetko je dobré približne rok po ich nástupe vyhodnotiť. Zhodnotenie môžete urobiť spolu s nimi a ich manažérmi.
Všeobecne sa dá povedať, že pokiaľ nový zamestnanec odíde v skúšobnej dobe, na vine býva nábor, a pokiaľ po skúšobke, často hrá rolu nadriadený.
Na číselné vyjadrenie úspešnosti náboru využite skóre kvality náboru so škálou od 1 do 100. Ďalej definujte dôležité faktory pre vyhodnotenie úspešnosti – ako nováčik zapadol do kolektívu, aký je výkonný, ako rýchlo sa zaškolil a pod. – a každému faktoru priraďte skóre kvality. Nakoniec vypočítajte priemer. Nezabudnite si však definovať spodnú hranicu, čo je pre vás ešte dobrá (uspokojujúca) kvalita náboru, napríklad 60 zo 100.
Spočítajte to neefektívnemu náboru:
Kvalita náboru = hodnota faktora úspešnosti náboru 1 + hodnota faktora úspešnosti náboru 2 + hodnota faktora úspešnosti náboru 3 / počet faktorov, ktoré ste vybrali na hodnotenie úspešnosti náboru.
3. Interný a externý nábor (internal vs. external hires)
Optimálny pomer medzi povýšenými zamestnancami vo firme a zamestnancami prijatými zvonka môže byť pre každú spoločnosť trochu iný. Záleží na nastavených cieľoch aj na firemnej kultúre.
Výhody interného náboru:
V prípade, že je potrebné obsadiť voľnú pozíciu, mnoho firiem siahne do vlastných radov. Je to lacnejšie a firma nekupuje „mačku vo vreci“. Navyše to u súčasných zamestnancov posilní pocit, že sa môžu posúvať a je dôležité, aby sa vzdelávali a robili svoju prácu kvalitne.
Dôvody, prečo ísť do externého náboru:
Ak sa príliš spoliehate na interné zdroje, možno ušetríte, ale môžete ohroziť firemný rozvoj. Predovšetkým preto, že ľudia zvonka obvykle prinášajú rozmanitosť, nové nápady a iný uhol pohľadu, čo je nevyhnutnou súčasťou rozvoja každej firmy.
Pre porovnanie pravidelne sledujte kvalitu náboru (viď hodnota kvalita náboru) pri internom a externom nábore samostatne. Každý polrok, prípadne raz ročne, potom môžete hodnoty porovnať, aby ste si udržali prehľad, nakoľko sú oba spôsoby náboru úspešné.
4. Zamestnanecké odporúčania (employee referrals)
Keď máte spokojných zamestnancov, ktorí vnímajú firmu ako silnú a prosperujúcu, nebudú mať problém s tým odporučiť vás ako super zamestnávateľa aj medzi svojimi známymi. A čo môže byť lepšie, ako keď sa vám kandidáti hrnú sami na niekoho odporúčanie?
Prax ukazuje, že odporúčaní kandidáti sa skutočne oplatia:
- Je väčšia šanca, že k vám skutočne nastúpia.
- Celý nábor je obvykle rýchlejší a má hladší priebeh.
- Zamestnanci, ktorí prišli na odporúčanie, zostávajú v priemere vo firme dlhšie ako tí, ktorých lovíte bez odporúčania.
Aj toto sa dá spočítať:
- Miera zamestnaneckého odporúčania (kandidáti) = počet ponúkaných pozícií s kandidátmi, ktorí sú odporúčaní súčasnými zamestnancami / počet celkovo ponúkaných pozícií.
- Miera úspešného zamestnaneckého odporúčania (naozaj prijatí) = počet obsadených pozícií kandidátmi, ktorí boli odporúčaní niekým z existujúcich zamestnancov / počet obsadených pozícií celkovo.
5. Retencia zamestnancov (employee retention rate)
Vysoká fluktuácia je drahá záležitosť. Takže pokiaľ môžete, je dobré robiť maximum pre to, aby od vás ľudia vo veľkej miere neodchádzali. Nízka retencia zamestnancov je kľúčový parameter a nemusí byť spôsobená len celkovou nespokojnosťou so zamestnávateľom. Na vine môže byť obsadenie pozície nesprávnym človekom. Myslite na to, že ak je fluktuácia vysoká, nebudete dlhodobo schopní získavať nováčikov vďaka kvalitnému náboru.
V každom prípade ale chcete mať toto číslo pod kontrolou, aby ste v prípade jej zvýšenia mohli rýchlo zareagovať a problém odstrániť.
Takto sa to počíta:
Retencia zamestnancov (miera fluktuácie) = počet odchádzajúcich zamestnancov za sledované obdobie (napríklad kvartál) / počet zamestnancov na začiatku sledovaného obdobia × 100.
Snáď vám náš prehľad uľahčí život a zostane vám viac času a chuti na to, čo vás baví a napĺňa – na priamu prácu s ľuďmi.
