Anketa: Jaký bude rok 2021 v HR? Zeptali jsme se kapacit oboru
Petra Meliška
STR Head of Recruitment and HR Marketing, ŠKODA AUTO a.s.
Dá se předpokládat, že i v příštím roce bude část zaměstnanců, kterým to povaha práce umožňuje, pracovat z domova. To s sebou přináší velkou výzvu, jak o týmy pečovat, motivovat je, hodnotit a vzdělávat. Zároveň zůstat maximálně efektivní. Koronavirus uspíšil digitální transformaci nejen v oblasti HR. Upskilling a reskilling zaměstnanců nabere ještě více na významu s ohledem na změněné pracovní podmínky, rychlé nástupy nových technologií a online prostředí, které je novým standardem. Oslovování nových zaměstnanců online již nikoho nepřekvapí, kandidáti i manažeři si zvykají, že velká část výběrového řízení probíhá rovněž virtuálně. Příští rok se do tohoto procesu ještě více zapojí gamifikace a umělá inteligence. Jak pro vybraného talenta, tak pro firmu bude poté klíčový onboarding nových kolegů – opět částečně nebo někde možná úplně v online prostředí. Kultura firem projde zatěžkávací zkouškou. Digitální leader bude často skloňovaný požadavkový profil. HR bude data driven. Osobní setkávání na pracovní úrovni bude spíše milým zpestřením. Firmy ušetří za cestovní výdaje, za pronájmy a vybavení kanceláří. Budou více investovat do IT technologií a ochrany dat. Systémy benefitů budou upravovány. Ochranné pomůcky a testování zaměstnanců budou další výdaje, které firmy čekají i v roce 2021. Zdraví zaměstnanců bude prioritou. Firemní psychologové rozhodně nebudou bez práce. Přeji nám všem, ať jsme zdraví a máme práci, která nás baví.
Digitální leader bude často skloňovaný požadavkový profil.
Tomáš Ervín Dombrovský
vedoucí oddělení analýz, komunikace a vztahů, LMC
Rok 2020 byl obdobím, kdy jsme hasili nečekaný požár. Snažili jsme se přizpůsobovat stále se měnící situaci. Podle toho, co nám firmy při výzkumech říkají, bude rok 2021 pro HR i pro firmy rokem promyšlených změn. Obdobím, kdy budeme hledat způsob, jak fungovat v prostředí, které už nebude nikdy stejné. Budeme se učit efektivně využívat komunikaci na dálku, měnit řízení firem, organizaci práce, stanovovat nové cíle. Řada těchto změn jistě vyplývá z trendů, které už mezi námi delší čas byly, a neočekávaná situace jejich zavádění značně urychlila. To ale neznamená, že změny budou bez problémů. Až v roce 2021 a dalších letech se dozvíme, jak náročná a často i bolestivá budou opatření, která jsou ale v dlouhodobém hledisku prospěšná a nutná – jak pro firmy, tak pro jednotlivé lidi i pro celou společnost. Budeme potřebovat velkou dávku pochopení, cílevědomosti a trpělivosti. Budeme muset změnit způsob práce, mnoho z nás o práci bohužel přijde a bude si muset hledat nové uplatnění a učit se novým dovednostem. Za velkou výzvu považuji nutnost naučit se spolu v novém prostředí komunikovat a hledat porozumění. Digitální doba nám k tomu poskytla velmi účinné nástroje, které jsme se ale ještě úplně nenaučili používat, a občas se zdá, že v naší společnosti kvůli nim došlo k nějakému novému „zmatení jazyků“. Když se ale podívám na menší stavební jednotky společnosti, na domácnosti, rodiny, malé i větší firmy, vidím, že si lidé uvědomují, jak strašně důležité vzájemné porozumění je. Že hledají a nacházejí řešení. Takže věřím, že je jen otázkou času, kdy si to, jak se říká, „sedne“. Zároveň bych ale chtěl kolegy z HR poprosit, aby tuto oblast nepodceňovali a nepodléhali dojmu, že všichni všemu rozumí a jsme všichni na stejné lodi, jak tomu bylo vždycky. Když budeme ostrůvky neporozumění ignorovat, mohou nám zakrátko způsobit vážné problémy. A to jak ve firmách, tak v celé naší společnosti.
Ladislav Onderka
People&Culture, Recruitment, Selection&Onboarding Leader, IKEA CZ/HU/SK
Rok 2021 přinese jistě mnoho nových možností, které díky zkušenostem nabytým v roce 2020 určitě lépe zvládneme. Už teď je v recruitmentu znatelný nárůst zájemců o práci. Kvůli velkému množství životopisů budeme čelit změnám v procesu předvýběru kandidátů. Recruitment bude digitalizovanější a taky se zrychlí. Druhou zásadní oblastí bude zvýšení objemu práce na dálku. To vyžaduje odlišný pohled na leadership a přináší pojmy jako například hybridní management, kdy někteří zaměstnanci budou pracovat z domova a jiní z kanceláře. Firmy se budou přizpůsobovat pracovní flexibilitě, kdy se bude pracovat online i offline. To se samozřejmě netýká jen zaměstnanců, ale i poskytování služeb. Ty budou mít rovněž stejnou podobu a budou fungovat na různých kanálech. Změní se i požadavky zaměstnanců směrem k firmám a employer brandingu. Přinese to větší očekávání ze strany zaměstnanců na stabilitu firmy, jistotu, zázemí a větší péči o zaměstnance. Na druhé straně pak budou firmy častěji využívat taky jiné formy pracovních smluv, ne jen klasické smlouvy na dobu neurčitou, ale i větší množství smluv na dobu určitou a dohody.
Firmy budou častěji využívat jiné formy pracovních smluv, ne jen klasické smlouvy na dobu neurčitou.
Petra Nulíčková
HR Business Partner, Alza
Přeji si, aby dlouho skloňované candidate experience bylo realitou na pracovním trhu. Rychlé odpovědi kandidátům, zpětná vazba po každém kole výběrového řízení a prozákaznický přístup ze strany HR i hiring manažerů.
Tomáš Křesťan
Chief HR Officer, Zásilkovna & Packeta Group
Rok 2021 určitě přinese v oblasti recruitmentu výrazné změny. Na jedné straně budou lidé, kteří si oblíbili home office a budou hledat takové pozice, které bude možné vykonávat doma. Na straně druhé budou zaměstnanci, kteří zjistili, že jim práce doma vůbec nevyhovuje a možnost pracovat v kanceláři pro ně bude výrazným benefitem. Lze také očekávat, že na nekvalifikované pozice budou přicházet zájemci o práci ze segmentu gastronomie. Řada lidí doufala, že se restaurace ještě do Vánoc stihnou zcela otevřít, když se ale ukázalo, že je to nereálné, mnoho podniků bohužel zavře a jejich zaměstnanci si budou muset hledat práci jinde. Hodně změn se také odehraje uvnitř jednotlivých oblastí podnikání. Vidím to na našem příkladě, tedy zasilatelství a doručování. My se z firmy vzniklé na zelené louce velmi rychle transformujeme do podoby korporace.
Lze očekávat, že na nekvalifikované pozice budou přicházet zájemci o práci ze segmentu gastronomie.
Hana Caltová
HR Director, Kofola a.s.
Do roku 2021 vstupuje HR v novém kabátě, tváří v tvář mnoha vzrušujícím a těžko předvídatelným změnám. Prioritou se stává hybridní a flexibilní model práce, širší význam získává bezpečnost pracovního prostředí. Tolikrát diskutovaný nový svět práce je najednou tady a je velkou a legislativně nejistou výzvou pro všechny firmy bez rozdílu zaměření, míry organizační či technické vyspělosti. Určujícím faktorem není ani úroveň digitalizace firmy, byť se to nabízí. Za klíčovou považuji přiléhavou, otevřenou a agilní strukturu, vyspělý leadership, zdatný střední management a důslednou diferenciaci v tom, co, kdo, kdy, kde a jak může úspěšně pro svého zaměstnavatele vykonávat. Věřím, že se začne narovnávat pokřivený mechanismus pracovního trhu, to je v zájmu jak zaměstnavatelů, tak jejich zaměstnanců. Na komplexitě nabývá s novými přístupy k práci péče o zdraví a bezpečnost zaměstnanců. O pozornost si hlasitě říká otázka duševního zdraví zaměstnanců a zdravý životní styl jako součást firemní kultury, přístupu k organizaci pracovního času a také architektury pracovního prostoru.
Olga Banýrová
Head of HR, Relief and Development dept., People in Need
Lidé letos, trochu z nutnosti, začali brát vážně možnosti a dosah e-learningů, webinářů a dalších online vzdělávacích nástrojů. Online prostředí samo o sobě může představovat výraznou bariéru, ale mnohé jiné by nám mohlo v oblasti rozvoje a vzdělávání pomoci překonávat. Online prostředí mění způsob, jakým lidé komunikují a spolupracují, a tak se zajímavou výzvou stal odpovídající rozvoj těchto kompetencí. Co se týká motivace, tak minimálně v našem prostředí to budou i nadále mezilidské vztahy, potřeba uznání a seberealizace, ale obecně určitě stoupne potřeba mít jistotu pracovního uplatnění a s ním i výdělku. Pokud se v online prostředí ještě více zabydlíme, je ale docela dobře možné, že se dočkáme doby, kdy budeme považovat za motivační faktor možnost práce ve společné kanceláři. Určitě mnoho z nás přemýšlí o dopadu pandemie na některé skupiny lidí z pohledu trhu práce. Na to, jak bude náročné, aby si ti, kteří se nedokáží rychle přizpůsobit „postcovidové realitě“, udrželi i bez práce pocit vlastní hodnoty. To určitě nejsou nová témata a lidé se jimi zabývají s ohledem na probíhající robotizaci práce, ale covid je bude ještě akcelerovat, protože roboti se covidem nenakazí.
Lidé začali brát vážně možnosti a dosah e-learningů, webinářů a dalších online vzdělávacích nástrojů.
Kateřina Dejmalová
Scio
Dění kolem covid-19 je pro HR zatěžkávací zkouškou, nese v sobě ale i ohromný potenciál rozvoje. Personalisté budou i v roce 2021 více než kdy jindy nuceni upravovat procesy a měnit někdy možná strnulé vzorce chování. Segment HR bude stále více transformován digitalizací, už letos se nasazovaly nové technologie a výrazně přibývá zaměstnanců, kteří náhle mění obor své působnosti, firmy zavádějí nové obchodní modely, mění se způsoby náboru. Na to musí HR reagovat, a přestože je to bezesporu náročné období, věřím, že v roce 2021 se HR posune o mílové kroky vpřed, z čehož budou v dobrém slova smyslu těžit jak pracovníci HR, tak zaměstnanci.
Veronika Krejčová (Dubská)
Konzultantka v oboru firemní kultura / spokojenost v práci / networking
Myslím, že jsme na cestě k hybridnímu modelu fungování firem, který bude provázen decentralizací a personalizací. Kancelářská budova už nebude středobodem firmy a online fungování některých týmů přinese zajímavé možnosti pro nábor talentů a nových kolegů, kteří už nutně nemusí být ze stejného města ani státu. Věřím, že se budou více řešit potřeby lidí ve firmách, ať už co se týče formy a délky úvazku, co jsou ty správné benefity, nebo jak budovat firemní kulturu a zdravé vztahy. Při časté remote práci vám totiž spokojenější pracovní den fotbálek v opuštěném relax roomu neudělá.
Martin Máca
Vedoucí útvaru Strategický nábor, ČEZ, a. s.
Řadu projektů z oblasti digitalizace a automatizace bylo nutné akcelerovat, abychom nahradili nutnost lidského kontaktu. Očekávám proto, že tento trend bude nadále pokračovat a řada HR aktivit se velmi pravděpodobně přesune do online světa. V ČEZ jsme při náborové komunikaci vždy sázeli především na osobní kontakt a přímou zkušenost: např. exkurze přímo do provozů, besedy s našimi odborníky nebo interaktivní přednášky pro školy. Všechny tyto aktivity jsme byli během několika měsíců schopní přesunout kompletně online, což jsme si dříve nedokázali představit. Díky tomu můžeme uspokojit násobně více posluchačů či návštěvníků a také časově to pro nás jako organizátory i pro účastníky vyjde mnohem efektivněji, než když jsme dojížděli my za nimi nebo oni za námi. Přesto si uvědomujeme, a zpětná vazba od studentů nám to potvrzuje, že zážitek naživo zkrátka nelze sebedokonalejší technologií nahradit. Do budoucna tedy určitě budeme chtít kombinovat online s osobní zkušeností a přímým zážitkem.
Michal Šrajer
Štěstí v práci
Věřím, že mnohé firmy budou dále pokračovat ve spolupráci v digitálním světě. V uplynulém roce byly týmy donuceny vyzkoušet, že pokud se tomu věnuje patřičná pozornost, opravdu je možné dělat kus práce z domova či odjinud. Myslím, že se home office stane daleko běžnější a bude se hledat kompromis mezi spoluprací v kanceláři a na dálku. Mnoha lidem to samozřejmě přinese velikou úlevu, dlouhé dojíždění je přece jen jeden z často zmiňovaných negativních parametrů kanceláří. A třeba to půjde ještě kousek dále – některé firmy objevily, že opravdu nejde jen o čas odsezený v kanceláři, že pokud se otevřeně komunikuje a je srozumitelný smysl a cíl, lidé nepotřebují přesně stanovenou pracovní dobu. I bez ní dokážou doručit potřebné výsledky, můžou to ale udělat cestou slučitelnou s rodinným či komunitním životem.
I když se pracovní trh změní, zaměstnanci budou pořád potřeba. Najděte je na našich portálech Jobs.cz, Práce.cz, Atmoskop.cz nebo v aplikaci Práce za rohem.
