HR kalkulačka: Vypočítejte si kvalitu náboru nebo třeba retenci zaměstnanců
1. Míra přijetí pracovních nabídek (offer acceptance rate)
Když se vám kandidát líbí a nabídnete mu spolupráci, přijme vaši nabídku? Právě tuhle informaci vyjadřuje procento přijatých nabídek. Chcete si ho samozřejmě držet co nejvyšší, a pokud začne klesat nebo je na nízké úrovni dlouhodobě, měli byste s tím něco dělat. Z metriky už ale bohužel nezjistíte, kde přesně problém nastal. Mezi nejčastější důvody patří:
- Nabídnutá mzda a benefity pravděpodobně neodpovídaly nabídkám konkurentů.
- Náborový proces mohl být tak dlouhý, že kandidát přijal nabídku jinde dřív.
- V náborovém procesu mohla nastat chyba a kandidát odešel nespokojený.
- Mohla selhat komunikace nebo „chemie“ mezi účastníky pohovoru a kandidátem.
Pokud odmítnutí čelíte u jedné pozice opakovaně, nebojte se zeptat kandidátů na zpětnou vazbu. Není to selhání. Naopak mohou ocenit váš proaktivní přístup a zájem. V Teamiu si dokonce můžete vést důvody zamítnutí.
A teď počty:
Míra přijetí pracovních nabídek (%) = (počet přijatých zaměstnanců / počet nabídek, které z vaší strany odešly kandidátům) × 100.
Počítání vás moc nebaví? Nebojte se, až nastudujete, co která metrika znamená, stáhněte si pod článkem naši kalkulačku, která vám výpočty usnadní.
2. Kvalita náboru (quality of hire)
Kolegové, které jste najali, jsou tím nejlepším ukazatelem úspěšnosti náboru. Jsou spokojení? Zapadli do týmu? Jde jim práce od ruky? To vše je dobré přibližně rok po jejich nástupu zhodnotit. Vyhodnocení můžete udělat spolu s nimi a jejich manažery.
Obecně se dá říci, že pokud nový zaměstnanec odejde ve zkušební době, na vině bývá nábor, a pokud po zkušebce, často hraje roli nadřízený.
K číselnému vyjádření úspěšnosti náboru využijte skóre kvality se škálou od 1 do 100. Dále definujte důležité faktory pro vyhodnocení úspěšnosti – jak nováček zapadnul do kolektivu, jak je výkonný, jak rychle se zaškolil apod. – a každému faktoru přiřaďte skóre kvality. Nakonec vypočítejte průměr. Nezapomeňte si však definovat spodní hranici, co pro vás ještě je dobrá (uspokojující) kvalita náboru, například 60 ze 100.
Spočítejte to neefektivnímu náboru:
Kvalita náboru = hodnota faktoru úspěšnosti náboru 1 + hodnota faktoru úspěšnosti náboru 2 + hodnota faktoru úspěšnosti náboru 3 / počet faktorů, které jste vybrali pro hodnocení úspěšnosti náboru.
Číslům neholdujete a hledáte cesty, jak posílit nábor?
Pomoci vám může specializovaný tým HR marketingu LMC, který vládne všem druhům metrik, a má k dispozici tvrdá data – od mzdových map přes porovnání s konkurencí až po HR Statistics. Ukáže vám, jak díky jejich správnému využití nabírat lidi lépe a efektivně. Ozvěte se, konzultace nic nestojí.
3. Interní a externí nábor (internal vs. external hires)
Optimální poměr mezi povýšenými zaměstnanci ve firmě a zaměstnanci přijatými zvenčí může být pro každou společnost trochu jiný. Záleží na nastavených cílech i na firemní kultuře.
Výhody interního náboru:
V případě, že je potřeba obsadit pozici, mnoho firem sáhne do vlastních řad. Je to levnější a firma nekupuje „zajíce v pytli“. U stávajících zaměstnanců navíc posílí pocit, že se mohou posunovat a je důležité, aby se vzdělávali a dělali svou práci kvalitně.
Důvody, proč jít do externího náboru:
Pokud se spoléháte na interní zdroje příliš, možná ušetříte, ale můžete ohrozit firemní rozvoj. Především proto, že lidé zvenčí obvykle přinášejí rozmanitost, nové nápady a jiný úhel pohledu, což je pro rozvoj nezbytnou součástí.
Pro přehled pravidelně sledujte kvalitu náboru (viz hodnota kvalita náboru) u interního a externího náboru zvlášť. Co půl roku, případně jednou ročně, pak můžete hodnoty porovnat, abyste si udrželi přehled, jak jsou oba způsoby náboru úspěšné.
Pohlídejte si vlastní práci a vytížení. Kandidátů přibývá a vybrat toho nejlepšího vám může zabrat delší dobu, než jste zvyklí. Počítejte s tím v rámci náboru.
4. Zaměstnanecká doporučení (employee referrals)
Když máte spokojené zaměstnance, kteří vnímají firmu jako silnou a prosperující, nebudou mít problém s tím, doporučit vás jako super zaměstnavatele také mezi svými známými. A co může být lepšího, než když se k vám kandidáti hrnou sami, na něčí doporučení?
Praxe ukazuje, že doporučení kandidáti se skutečně vyplatí:
- Je větší šance, že k vám skutečně nastoupí.
- Celý nábor je obvykle rychlejší a má hladší průběh.
- Zaměstnanci, kteří přišli na doporučení, zůstávají v průměru ve firmě déle než ti, které lovíte bez doporučení.
I tohle se dá spočítat:
Míra zaměstnaneckého doporučení (kandidáti) = počet nabízených pozic s kandidáty, kteří jsou doporučení stávajícími zamětsnanci / počet celkově nabízených pozic.
Míra úspěšného zaměstnaneckého doporučení (opravdu přijatí) = počet obsazených pozic kandidáty, kteří byli doporučení někým ze stávajících zaměstnanců / počet obsazených pozic celkově.
5. Retence zaměstnanců (employee retention rate)
Vysoká fluktuace je drahá záležitost. Tudíž pokud můžete, je dobré dělat maximum pro to, aby od vás lidé ve velké míře neodcházeli. Nízká retence zaměstnanců je klíčový parametr a nemusí být způsobená jen celkovou nespokojeností se zaměstnavatelem. Na vině může být obsazení pozice nesprávným člověkem. Myslete na to, že pokud je fluktuace vysoká, nebudete dlouhodobě schopni získávat nováčky díky kvalitnímu náboru.
V každém případě chcete mít tohle číslo pod kontrolou, abyste při jeho navýšení mohli rychle zareagovat a problém odstranit.
Takhle se to počítá:
Retence zaměstnanců (míra fluktuace) = počet odchozích zaměstnanců za sledované období (například kvartál) / počet zaměstnanců na začátku sledovaného období × 100.
Pro jednotlivé výpočty si stáhněte naši kalkulačku. Vyplňte označená pole a odklikněte pro výsledek. Není to žádná věda:
Snad vám náš přehled ulehčí život a zbyde vám víc času a chuti na to, co vás baví a naplňuje – na přímou práci s lidmi.
