Jak najít kolegu do HR a na co se ho vlastně u pohovoru ptát?
Když hledáte kolegu juniora
Ve chvíli, kdy hledáte začínajícího personalistu, můžete dát šanci i začátečníkům, HR nadšencům nebo zájemcům, kteří mají zkušenosti primárně z jiných oborů. Tento přístup podporuje i náborový trend poslední doby, který se víc než na dosažené vzdělání a praxi zaměřuje na schopnosti lidí.
Mezi předpoklady, které by měl HR specialista mít, patří například:
- komunikační dovednosti a schopnost naslouchat,
- schopnost řešit problémy a ideálně jim i předcházet,
- orientace na detaily, pořádek ve věcech,
- interpersonální dovednosti a základy leadershipu,
- organizační schopnosti na vysoké úrovni,
- etické dovednosti s důrazem na čestné jednání, loajalitu a diskrétnost.
Velké plus pak samozřejmě bude zaujetí pro obor. Na to spoléhala například i seniorní personalistka Lenka Jakubová, když si k sobě během období pandemie hledala HR asistentku. Pro první selekci CV si proto nastavila pevná kritéria – hledala člověka, který už se personalistice věnoval při studiu a měl pro obor svůj vlastní zájem a vnitřní motivaci. „Nakonec jsem vybrala uchazečku, která již drobné zkušenosti z HR měla, a dostala tak šanci svůj zájem dál zúročit,“ říká Lenka. Dodává však, že nakonec ji kandidátka při pohovoru přesvědčila právě svou schopností empatie a naslouchání.
Jestli mezi životopisy objevíte učitele nebo člověka, který má zkušenost s vedením lidí, zpozorněte. Ačkoliv tito kandidáti nebudou mít přehled o všech firemních procesech, mají pravděpodobně to nejdůležitější – umí pracovat s ostatními, řešit s nimi nejrůznější situace a často mají na lidi prostě „čuch“. A to se vám může v praxi hodit. Vše ostatní se doučí za chodu nebo díky specializovaným kurzům.
Když hledáte zkušenějšího HRistu
Nezdržujte se popisováním procesů, které senior dávno zná nebo velmi snadno nasaje a pochopí. Zaměřte se místo toho na představení týmu, nástrojů, které používáte, nebo dílčích projektů, které by měl nový kolega zaštítit. Právě to budou ve výsledku rozhodující faktory, jestli se pro vás kandidát rozhodne.
Zároveň jděte s pravdou ven a nelakujte společnost na růžovo. HR specialisté vám dokonalou firmu bez problémů stejně neuvěří. Ze zkušeností ví, že každá má své specifické problémy a výzvy, které před sebou tlačí a s nimiž potřebuje pomoct. Promluvte si proto v závěru výběrového řízení s vašimi favority upřímně i o tom, kam firmu chcete posunout.
Nejenže díky upřímnosti dost pravděpodobně získáte body navíc, ale i sami uvidíte, jestli kandidát dokáže vhodně reagovat a podělit se o vlastní myšlenky. Tento přístup pomůže oběma stranám. Uchazeči pochopí, co se od nich očekává, zda mají pro pozici dostatečné kompetence. Vy pak lépe odhadnete, jestli se k vám člověk skutečně hodí, je motivovaný a má strategické myšlení.
Markéta Tesařová, HR Generalist v Mondi Bags Štětí, doporučuje pohovor na pozice do HR doplnit o neformální setkání: „Hodně důležité pro nás bylo, jak nový člověk zapadne do týmu. Proto jsme ho vždycky pozvali mimo firmu, abychom ho v uvolněnější atmosféře trochu víc lidsky poznali.“
Jak si poradit s inzerátem i celým náborem
- Při sestavování se držte obecně platných rad a doporučení pro psaní inzerátů. Zároveň se ale zkuste odlišit od konkurence. Inzerát by neměl působit jako 100× použitá a přepsaná šablona.
- Ohrané slovní obraty či nesrozumitelné body v inzerátu spíš znechutí, než nadchnou. Zkuste do inzerátu naopak dostat styl, jakým v práci komunikujete, a trochu z firemní kultury. Málokdo zná celou firmu jako vy v HR.
- Uvádějte pouze ty pracovní povinnosti, které odpovídají vašim aktuálním potřebám. Nepřepískněte to s množstvím požadavků, nehledáte multifunkčního robota.
- Když už s někým budete v kontaktu, dodržujte slíbené termíny a výběrové řízení zbytečně nenatahujte. HR profík může být na tyhle věci háklivý, protože je následně bude firma dost pravděpodobně vyžadovat i od něj.
- Celkově se snažte vyhnout běžným náborovým chybám. Nezapomeňte, že hledáte člověka, který má přehled o tom, jak má inzerát i celý náborový proces vypadat, a velké přešlapy vám nemusí odpustit.
Pro propagaci inzerátu následně využijte všechny dostupné kanály. Ověřeným základem je zveřejnit inzerát na svých stránkách a portálu Jobs.cz, kde personalisté práci často hledají. Podpořit inzerát můžete také třeba v oborových skupinách na Facebooku nebo sdílením pozice na LinkedIn, kde můžete oslovit přesně tu cílovku, která vás zajímá.
V případě personalistiky můžete nakouknout i do skupin jako HRdinky, HR (k) sobě nebo #suHR. Využijte také doporučení svých zaměstnanců. Dejte interně vědět, jaké pozice právě obsazujete, a zužitkujte síť kontaktů lidí, kteří u vás již pracují.
Na co se kandidáta z HR můžete ptát?
Až budete mít v rukou CVčka předvybraných kandidátů, je na čase začít s pohovory. A ptát se můžete třeba takhle:
Povězte mi o svých zkušenostech s vedením týmu, případně přímo s budováním oddělení lidských zdrojů (pokud takové zkušenosti kandidát má).
Hledejte člověka, který nezapomíná ocenit členy svého týmu a popíše styl vedení, který bude ladit se stylem nastaveným u vás ve firmě.
Které tři změny pro naši firmu byste navrhl/a jako první, kdybyste byl/a přijat/a, a proč?
Zajímejte se o kandidáty, kteří předkládají solidní argumenty, dokáží prioritizovat a umí vhodně formulovat zpětnou vazbu na vaše procesy či projekty.
Popište, kdy jste udělali chybu a jak jste se v takové situaci zachoval/a.
Je důležité najít někoho, kdo je zodpovědný a učí se ze svých chyb.
Jak byste postupovali při zlepšování firemní kultury nebo třeba při nastavení benefitů?
Všímejte si, zda kandidát zohlední současnou situaci a bude chtít zapojit zaměstnance do rozhodování o tom, co by pracoviště zlepšilo. Přidělte bonusové body lidem, kteří zmíní aktuální data a studie či vlastní zkušenosti právě s firemní kulturou nebo benefity.
Které technologické nástroje v oblasti lidských zdrojů preferujete a jak byste pro nás vybrali ty nejlepší?
Hledejte lidi, kteří jsou technicky zdatní, mají přehled a dokážou vysvětlit, proč by upřednostnili některý ze systémů.
Kolegu už máte vybraného a teď vás čeká zaškolení? Jděte na to chytře.
Nováčkovi zajistěte přístup do Teamia a přiřaďte mu mu vhodnou roli. Úplného juniora připojte do některých starších náborů jako liniového manažera bez možnosti komunikovat. Může si prohlédnout inzeráty, jednotlivé kandidáty i komunikaci ze strany firmy. Zároveň se nestane, že něco omylem smaže nebo hromadně odpoví kandidátům apod.
Zkušenějšímu člověku přiřaďte rovnou roli náboráře. Uvidí své nábory a bude moct komunikovat s lidmi, nezasáhne vám ale do nastavení Teamia. Teprve až se plně zaučí, můžete jeho roli přepnout na HR manažera. Tak hodně štěstí při náboru i zaškolení.
