Jak s lidmi v práci mluvit o penězích. Chyba je jen hledat argumenty, proč jim nemůžete přidat
Víte, že téma finančního ohodnocení zaměstnanců je obtížné pro více než 70 % manažerů bez ohledu na odvětví či velikost firmy? Ukázal to průzkum společnosti Payscale, stejné zkušenosti má i Sandra Fridrichová ze společnosti Soulmio, která se zabývá mj. wellbeingem ve firemním prostředí. Přitom ochota ke komunikaci o penězích je podle ní na pracovišti zásadní: „Pokud bych měla dát jedno jediné doporučení, pak je to toto: Zaměstnanec musí mít možnost bavit se s nadřízeným o svém platu. A to i tehdy, když ho z jakýchkoli důvodů nelze zvýšit,“ říká.
O penězích nemluvíme. Ale měli bychom
Bavit se o svém platu či mzdě mají mít lidé příležitost nejen v termínu oficiálního zvyšování (třeba v korporacích bývá zakotvené datum, kdy lze plat zvednout o „pevně stanovená“ maximální procenta), ale třeba i v případě, kdy se u zaměstnance změní životní situace. Mít možnost mluvit neznamená nutně navýšit mzdu. Je to ale znak otevřenosti a vzájemné důvěry. To, co lidem často dělá vrásky a způsobuje negativní emoce, je pocit, že nejsou férově zaplaceni. Čím víc tabuizované téma platu je, tím víc otazníků v lidech naskakuje. Tím víc teorií a domněnek si vytvářejí. Pokud můžete, máte odvahu a umíte komunikovat o kontextu platu a platové politiky nebo aktuálních možnostech firmy, umíte dát lidem výhled, dokážete se s nimi bavit o jiných možnostech motivace (růst, vzdělání, volnost, zajímavé projekty ad.), pak téma platu ani v pracovním kolektivu nemusí vyvolat velké drama.
„V Česku je mluvení o platu – v práci i mezi přáteli – spíše tabu. Souvisí to částečně s výchovou, závistí, očekáváním reakce druhých, obavami, které v sobě máme.“
Kolik bere Pepa?
Mají lidé vědět, jaké jsou platy jejich kolegů? Nehledejte univerzální odpověď, neexistuje. Jednoznačně záleží na firemní kultuře, ne každá společnost tak otevřený přístup unese. Může být motivační v tom, že se lidé chtějí zlepšovat a růst, ale i kontraproduktivní, pokud třeba nováček dostane více než dlouholetý zaměstnanec. Otevřenost je u nás stále ještě daleko za celosvětovým průměrem. A podle dat z roku 2021 bylo i v globálním měřítku k podobnému kroku ochotno přistoupit jen zhruba 5 % firem.
Chcete vědět, zda jsou u vás lidé spokojení s financemi? Chatbot Arnold je vyzpovídá za vás přesně podle vašich požadavků. Zkuste si to zdarma.
Jak se bavit o mzdě: 6 tipů pro HR a management
I když nemáte v práci absolutně otevřený přístup, má smysl o penězích mluvit. Stále přetrvává dojem, že naslouchání nic nevyřeší. To je velký omyl. Důležité je dát lidem prostor a zajímat se o to, jak vnímají svoji platovou situaci. Jsou spokojeni? Co je za tím, že je neuspokojuje? Srovnání s trhem? S kolegy? Osobní problémy? Jiná nabídka? Proč přicházejí právě teď? Jak by podle nich měla vypadat jejich ideální mzda? Jak se má jejich ideální mzda vázat k výkonu nebo pozici? Naslouchat zaměstnancům je základ pro HR i management. A také odpovídat na jejich dotazy.
Připravili jsme pro vás několik rad, jak k rozhovorům o penězích přistupovat:
- HR může poskytnout manažerům potřebná data, případně je připravit na tento typ rozhovoru.
- Datové vybavení pro manažery aneb měli by vědět: Jaké jsou aktuální tržní podmínky pro podobné pozice? Jaká je politika firmy ohledně platů? Co si firma může/nemůže dovolit a proč? Jaké benefity (nejen peněžní) poskytuje?
- Rozhovor ideálně vede přímý nadřízený (minimálně v prvním kole).
- Manažer by měl proaktivně toto téma otvírat sám jednou za půl roku či rok (podle firemní kultury a mzdové politiky). Zároveň je vhodné, aby rozhovor o penězích nebyl součástí rozhovoru o výkonu, ale následoval s určitým časovým odstupem.
- Předem si ujasněte, čeho chcete dosáhnout, v jaké jste situaci, zda je otevřená možnost zaměstnanci přidat atp.
- Velká chyba je soustředit se jen na hledání argumentů, proč přidat nelze. Zaměstnanci z takových diskusí odcházejí frustrovaní. Nemají přidáno a cítí se nevyslyšeni. To je dvojitá frustrace.
Nemůžete lidem přidat? Otevřeně to vysvětlete
Zaměstnanec chce vyšší plat, vy jeho požadavek uznáte, přidáte mu a všichni jsou šťastní. Nebo dokonce navýšení odměn sami iniciujete. Co ale dělat, když okolnosti zvednutí platu neumožňují (nebo nemůžete přidat podle představ a potřeb zaměstnance)? Volte cestu maximální otevřenosti, vždy ale v kontextu firemní kultury. Vysvětlete, jak vy osobně i firma přemýšlíte o platové politice. Proč je to zrovna tato cesta. Dejte lidem kontext. Dovolte jim porozumět. Nemusí souhlasit, ale skutečnost, že o všem otevřeně mluvíte a dáváte upřímně nahlédnout „do karet“, je to, co zaměstnance zbaví jedné z frustrací. „Vyplývá z toho hlavní zpráva: klíčem je komunikace. Upřímná, naslouchající, respektující,“ shrnuje Sandra Fridrichová.
Co dělat a nedělat
+ Je vhodné člověka ocenit za to, že s tématem přišel – za jeho odvahu, protože mluvit o penězích je stále tak trochu jako „elephant in the room“.
+ Vzít si čas. I když už tušíte, zda na požadavek řeknete ano či ne, není třeba reagovat hned. Připravte se na další diskusi, sesbírejte data a řešte vše s časovým odstupem.
- Nekritizovat, nevyvolávat pocity viny u zaměstnance za to, že chce otevřít téma platu, nevymlouvat se na firemní politiku, držet se faktů.
- Nehodnotit adekvátnost požadavku, ale snažit se porozumět.
