Kdysi firmy na zaměstnance kašlaly, dnes jim pomáhají kvalitněji trávit volný čas. Jak a proč k tomu došlo?
Dlouhou dobu velké společnosti své dělníky de facto „vlastnily“. Ne že by si je kupovaly jako ve starém Egyptě, ale pracovníci i jejich rodiny byli na zaměstnavatelích existenčně naprosto závislí. Nárok na pracovní volno neexistovalo a o osmihodinové pracovní době se začalo opatrně mluvit až v polovině 19. století.
První kroky vstříc zaměstnancům
Ještě dalších sto let bylo běžné pracovat 14 hodin denně, 6 i 7 dní v týdnu. Čtyřicetihodinový pracovní týden byl u nás uzákoněn až v prosinci roku 1918, kdy se zaměstnanci také dočkali zákonem zaručených přestávek a jednoho dne volna týdně.
Období temna
Komunismus se sice prohlašoval za zřízení dělníků a rolníků, ale moc kariérní svobody nedopřával. Většina zaměstnanců byla odkázána na práci pro jeden podnik či instituci celý život a lidé často neměli co mluvit ani do volby, do jakého města a na jakou pozici půjdou pracovat.
Éra jednoho zaměstnavatele
I na západě bylo až do 80. let poměrně běžné prožít celou kariéru u jednoho zaměstnavatele. V tomto nastavení operovaly i firmy. Ekonomický růst je motivoval k udržení kvalifikovaných zaměstnanců, a velké části rozpočtů proto směřovaly dovnitř firem, do různých školení a programů firemního postupu. To ale změnila krize koncem 80. let.
Považujete dobrý vztah k zaměstnancům za základ vaší firemní kultury? Dejte o tom vědět potenciálním kandidátům na Atmoskop.cz a využijte toho v náboru. Pravidelně si tam pro informace o firmách chodí stovky tisíc lidí.
Honba za dolary na úkor zaměstnanců
90. léta nebyla pro vztah firem a zaměstnanců právě růžová a charakter doby krásně ilustrovaly třeba sarkastické komiksy o Dilbertovi. V nich HR vedl zlý kocour Catbert, který karikoval typické šéfy velkých korporací ovládaných akcionáři, kteří o vztah se zaměstnanci nejevili nejmenší zájem. Primárním cílem firem na přelomu tisíciletí byl zisk. Prostředky k jeho dosažení pak snižování nákladů, osekávání rozpočtů, propouštění a přesun výroby na trhy s nízkou cenou práce.
S mileniály přišly lepší časy
Velký zlom nastal ve vztahu zaměstnavatelů a zaměstnanců celkem nedávno. V okamžiku, kdy na pracovištích převážili nad boomery, Husákovými dětmi i generací x mileniálové, kteří od práce už očekávali i něco víc než jen zdroj obživy. Jak se jejich nároky podpořené dlouhodobě nízkou nezaměstnanosti projevily?
1. Flexibilita
Tlak na uvolnění pracovní doby narůstal už dlouho, ale naplno tuto oblast změnila pandemie covid-19. Nucený experiment s masovým přechodem na home office se ukázal ve většině případů jako krok správným směrem. Analytici firmy Gartner ve výzkumu zjistili, že během klasického 40hodinového pracovního týdne firmy dokázaly mezi svými zaměstnanci identifikovat v průměru pouze asi 36 % vysoce efektivních pracovníků. Přechod na flexibilní pracovní dobu a home office jejich procento vystřelilo na celých 55 %.
Chcete vědět, co by ze všeho nejvíc ocenili vaši zaměstnanci? Zeptejte se jich chatbotem. Arnold, tedy netradiční forma zaměstnaneckých výzkumů, je pro lidi zábavnější a díky tomu přinese lepší výsledky než standardní formuláře spokojenosti.
2. Společné zapojení do společenského dění
Sociální sítě tlačí firmy k zaujímání postojů k veřejnému dění a ukázalo se, že tím mohou firmy posilovat loajalitu. Nesmí ovšem angažovanost jen předstírat. Výzkum od Gartneru zjistil, že pokud se k závažným tématům (například globálním klimatickým změnám) firma pouze vyjádří v projevu nebo tiskovou zprávou, je dopad spíše negativní. Pokud se ale firma v řešení problému aktivně angažuje – například změní dodavatele, upraví výrobní proces atd. –, vzroste vnitrofiremní angažovanost až o 20 %.
3. Budování vztahu i mimo práci
V posledních letech (a zvlášť během pandemie) se ale firmy propojují se svými zaměstnanci i mimo pracovní dobu. Podle analýzy Gartneru se hlubší vztahy odráží nejen na pracovním výkonu, ale i na zdravotním stavu. Firmy, které razí systém „celostní péče“ o zaměstnance, zaznamenaly nárůst vysoce výkonných zaměstnanců až o 21 % a krom toho se zlepšuje i jejich fyzické i duševní zdraví. Celostní přístup spočívá v přispívání na volnočasové aktivity, nadstandardní zdravotní péči, možnosti osobního vzdělávání a rozvoje, psychologické konzultace, pomoc v rodinných problémech, zdravou stravu v kantýnách, fitness programy a podobně.
