Nový start. Kdy vzít do práce člověka, kterého jinde propustili?
Posoudit potenciál kandidáta a jeho přínos pro firmu na základě životopisu a pohovoru není jednoduché. Někdy se to však může ještě více zkomplikovat: uchazeč byl z některého z dřívějších míst propuštěn. Nebo se mu to stalo právě v posledním zaměstnání a nyní je bez práce. V takovou chvíli vám jistě zabliká v mysli varovná červená kontrolka. Ale byla by chyba o takovém člověku automaticky přestat uvažovat jako o vhodném uchazeči. Jak tedy zjistit, zda dříve propuštěný kandidát stojí za to a mělo by se s ním nadále počítat, nebo naopak.
Rozlišujte mezi propuštěním a vyhazovem
Zejména je potřeba uvědomit si rozdíl mezi ukončením pracovního poměru a vyhazovem. „Pokud kandidát zjevně neskončil z vlastní vůle, je potřeba rozdělit si důvody do dvou základních skupin. První skupina jsou příčiny, které nijak nesouvisí s pracovním výkonem. Je to například ukončení doby určité, kdy zaměstnanec mohl být třeba záskok za mateřskou či rodičovskou dovolenou, ukončení projektu, zrušení pracovního místa a podobně. Tam jsou důvody relevantní,“ vysvětluje Jitka Součková, marketingová manažerka personální agentury Grafton Recruitment.
Jiná je však situace, kdy pracovník mohl u původního zaměstnavatele dále pokračovat, ale ten se rozhodl s ním pracovní poměr ukončit. Ani tehdy to nemusí nutně být pro kandidáta stigma. V první řadě stojí za ocenění, že se rozhodl být k vám upřímný a nedobrovolný odchod na rovinu přiznat. Ukazuje to i jeho odvahu, protože je mu jasné, že budete pokládat další otázky týkající se jeho vyhazovu.
Na co se zeptat kandidáta, který byl z dřívější práce propuštěn?
- Jaké byly důvody ukončení pracovního poměru?
- Byl uchazeč v předchozí práci spokojený? Proč ano, proč ne?
- Byl s ním spokojený jeho zaměstnavatel? Proč ano, proč ne?
- V případě „vyhazovu“ – je si kandidát vědomý důvodu a poučil se z něj?
- Jak hodnotí své působení ve firmě, v níž skončil?
Všímejte se, jak kandidát mluví o své předchozí práci
Ne vždy je chyba na straně zaměstnance. Nemusela mu vyhovovat firemní kultura a dělal přešlapy, aniž si toho byl vědom. Mohl nad sebou mít manažera, který neměl svého podřízeného rád z důvodu, který zaměstnanec nemohl ovlivnit. Například proto, že chytří a talentovaní lidé mohou ohrozit postavení svého šéfa, a tak je zkrátka lepší se jich zbavit.
Ale také mohl být dotyčný uchazeč o místo ve vaší firmě ve svém předchozím zaměstnání opravdu špatný. Avšak ani to neznamená, že svou novou práci nebude vykonávat skvěle, protože ta dřívější mu zkrátka nesedla. Na vaše otázky může samozřejmě odpovídat tak, abyste ho viděli v tom nejlepším světle. Nicméně zkušený personalista by měl být schopný rychle odhadnout, jak se věci ve skutečnosti seběhly, podle způsobu, kterým uchazeč celou věc líčí, a také si pro sebe udělat obrázek o osobnosti dotyčného kandidáta.
Co by pro vás mělo být varovným znamením? Pomlouvání minulých šéfů či kolegů nebo popisování sama sebe jako oběti, případně zdůrazňování toho, jak kandidát stále nemůže pochopit, proč byl vyhozen. Znamená to mimo jiné také neochotu zamyslet se nad tím, jakou roli mohl sám sehrát v celé věci, což signalizuje jeho neschopnost se z ní poučit.
„Pokud jde například o neshody s kolegy nebo s nadřízeným, nekompatibilitu s kulturou společnosti a podobně, je třeba zpozornět a vyptat se dotyčného více do hloubky. Pokud měl potíže s nadřízeným, zjistit proč a také se zeptat, jaká byla osobnost manažera, zda byla v týmu větší fluktuace, a získat další detailnější informace.“
Vyhazov jako cenná lekce. Důvěra coby motivace
Vše mohou usnadnit například psychometrické testy, které odhalí hodně z kandidátovy osobnosti a vypovídají i o jeho předpokladech pro danou práci. Zásadní je také zjistit, jestli kandidát svůj vyhazov považuje za užitečnou lekci.
Schopnost poučit se z dřívějších chyb může i z uchazeče s poněkud pošramocenou profesní minulostí udělat velmi cenného pracovníka ve vaší společnosti, a to v dlouhodobém horizontu. Je to také proto, že nová šance a projevená důvěra jsou pro většinu lidí velkou motivací ukázat své schopnosti a napravit si reputaci. Pokud si stále nejste jistí, v rozhodnutí vám mohou pomoci rovněž reference od předchozích zaměstnavatelů.
Už jste v náboru vyzkoušeli nové Teamio? Náš tip: Nastavte si vlastní náborový proces a díky tomu si rozdělte dobré a skvělé uchazeče (nebo ty horší do rezervy) tím, že si třeba vytvoříte kategorii „Boží kandidáti“ a „OK kandidáti“. Můžete je pak hromadně oslovit nebo třídit do sloupečků.
