Tahák k zaměstnaneckým průzkumům: od náboru až po výpověď. Na co se lidí ptát?
1. Co zjišťovat v souvislosti s náborem?
Zkušenost úspěšných i neúspěšných kandidátů s firmou rozhoduje nejen o tom, jak se nábor podaří, ale v delším časovém horizontu o pověsti firmy a celkově o značce zaměstnavatele. Pomoci vám mohou hlavně tato témata:
Atraktivita zaměstnavatele. Stávajících zaměstnanců se můžete zeptat, co je do vaší organizace přilákalo, kvůli čemu zůstávají, a dle daných zjištění zoptimalizovat ať už samotné inzeráty, kariérní stránky, nebo na nich stavět vaši značku zaměstnavatele.
Spokojenost s výběrovým řízením. Candidate experience neboli snaha vytvořit dobrý dojem z náboru se hodí obzvlášť ve chvíli, kdy nábor koordinujete ve větším týmu a nemůžete přímo ovlivnit každou jeho část. Můžete se ptát například, zda kandidáti měli všechny potřebné informace k pohovoru, na zpětnou vazbu na hiring manažery nebo na atmosféru, ve které pohovor probíhal, a zjišťovat tak případná úzká místa.
2. První kroky nováčka
Až 31 % lidí opustí práci během prvního půlroku a jedním z nejčastějších důvodů je špatný onboarding. Proto je důležité vyladit proces nástupu tak, aby byl co nejhladší a nejpříjemnější. Ptejte se proto zaměstnanců především na:
První den v práci. Pokud chcete detailně sledovat a vyladit hladký nábor, není špatné zeptat se lidí na jejich vůbec první zkušenost. I na základě výpovědi jim pak můžete lépe informace dávkovat a postupně je seznamovat s kolektivem.
První týden v práci. To samé můžete provést i po prvním týdnu. Tou dobou už můžete také ověřit, zda mají zaměstnanci všechny potřebné nástroje nebo přístupy.
Zaškolení do nové role. V prvních týdnech také není od věci zjistit, jestli už nováčci znají své pracovní cíle a jak bude vypadat jejich běžný pracovní den.
3. Zkušební doba je klíčová pro setrvání
Ve zkušebce si zaměstnanec a zaměstnavatel vzájemně ověřují svá očekávání a požadavky. Vyplatí se sbírat i dávat zpětnou vazbu v jejím průběhu, aby se s případnými zádrhely dalo něco včas provést. Klíčovými oblastmi přitom jsou:
Začlenění do týmu. Pro úspěšné navázání spolupráce je klíčové, aby vztahy v týmu běžely hladce. Ptejte se, jak se nováčkovi spolupracuje s kolegy, zda si osobnostně sedli a nic nedrhne. Také se můžete zeptat, zda novým zaměstnancům nic nechybí.
Spolupráce s nadřízeným. Od začátku je důležité, aby mezi nimi byla důvěra, kterou můžete prověřit. Zároveň můžete zjistit, zda už v rané fázi nováček dostává kvalitní zpětnou vazbu a má v daného manažera důvěru.
Náplň práce a vytížení. Častým problémem bývá, že nováčci začnou pracovat na něčem trochu jiném, než co se jim slíbilo při výběrovém řízení. Případně že na začátek dostanou přehršel požadavků a ztrácejí se v množství práce. Dejte jim proto prostor vyjádřit se k této oblasti.
Vyhodnocení. Na závěr zkušební doby je dobré udělat celé dotazníkové kolečko, zda zaměstnanec zná své pracovní povinnosti, dokáže pracovat samostatně a jak byl s průběhem zkušební doby spokojen. Pokud jste se neptali na dílčí věci dříve, je na čase si je projít alespoň na konci zkušební doby.
Všechny zmíněné oblasti hravě zvládá náš chatbot Arnold. A to včetně propracovaného reportingu. Onboardingový modul z nováčků vytáhne klíčové podněty a nakolik se jim podařilo do vaší firmy vplout.
4. Dotazy pro zjištění motivace
Nový zaměstnanec má často spoustu odhodlání, entuziasmu a kreativity na to, aby v práci zazářil. Podchytit jeho motivaci a udržovat ji na výši je úkol pro jeho manažera i pro HR a je důležité ji dlouhodobě sledovat. Prioritní přitom jsou:
Spokojenost zaměstnanců. Alespoň jednou do roka je dobré ověřovat obecně spokojenost. Ptát se můžete, co jim v práci vyhovuje a nevyhovuje, zároveň rovnou můžete dát lidem prostor pro jejich podněty ke zlepšení. Velkou roli hraje i to, nakolik zaměstnanci vnímají své finanční ohodnocení.
Cíle a priority. Můžete se ptát, nakolik jsou očekávané cíle splnitelné, nakolik je patrné, co vůbec zaměstnanec má dělat a čemu dávat v úkolech přednost, zda požadované výsledky odpovídají jeho schopnostem. Pokud jsou priority nastavené špatně, může to vést k demotivaci.
Jen ptát se nestačí
Jedna věc je zpětnou vazbu od zaměstnanců sesbírat, ale spolu s ní je důležité mít nastavený i mechanismus pro řešení podnětů a jejich zapracování.
Pokud se s výsledky z průzkumů ve firmě nebude dál pracovat, bude to pro zaměstnance jen frustrující. I proto se jako efektivnější řešení ukazuje dělat více menších specifických průzkumů na konkrétní téma než jeden velký za celý rok.
5. Nastavení osobního rozvoje
Jednou z nejdůležitějších složek motivace je možnost kariérního postupu či osobního rozvoje. Proto je dobré sladit potřeby zaměstnance i firmy a nabídnout lidem takové programy rozvoje kompetencí, které ocení a jež zároveň posílí plány společnosti a její byznys. Zjišťujeme přitom věci týkající se těchto témat:
Individuální rozvoj. Ptát se můžete, nakolik se lidé už v aktuálním stavu učí novým věcem a v čem by se naopak nejradši posunuli. Případně i na to, jak jim v tom jejich manažer či celá firma můžou pomoci.
Konstruktivní zpětná vazba. Jedním z nejlepších rozvojových prostředků je osobní zpětná vazba nadřízených nebo kolegů. Proto se neváhejte zeptat také na ni, zda ji zaměstnanci dostávají, jak často, v jaké formě přichází a případně i v jaké atmosféře ji dostávají.
Na rozvojový plán zaměstnanců využili chatbota Arnolda například ve společnosti Benefit Plus. Přečtěte si více o jejich konkrétním řešení.
6. Podpora psychiky
I ta nejkreativnější práce se nakonec stane zčásti rutinní. Osobní, pracovní nebo třeba zdravotní důvody můžou vést i u kvalitních zaměstnanců k postupnému nezájmu o práci a k vyhoření. Cílem HR oddělení je takovému vývoji v co nejvyšším počtu případů předejít, odhalit varovné příznaky včas a ošetřit je otázkami na:
Pracovní zátěž. Častou příčinou případného vyhoření bývá dlouhodobé přepracování. Ptejte se proto pravidelně, jestli lidé stíhají plnit svěřené povinnosti, jestli si berou práci domů, jak často se to děje a jaké z toho mají pocity.
Sladění práce a osobního života. Psychika zaměstnance na tom může být hůř kvůli individuálním problémům doma, ve vztazích či kvůli dalším vlivům. Ptejte se proto, zda zaměstnanci mají prostor svůj osobní život sladit s tím pracovním a případně zda o pomoc v těchto oblastech vůbec stojí.
Poslání a účel. Obzvlášť u zlatých límečků je pochopení smyslu práce pro motivaci naprosto klíčové. Ověřte si proto jednou za čas s lidmi, že něco takového vidí za svou prací i v jejích konkrétních výstupech.
7. Rozloučit se tak, aby to bylo přínosné
I odchod zaměstnance je přirozenou součástí pracovního cyklu. Ať už váš kolega odchází z vlastní vůle, nebo se s ním loučí firma, je dobré zaznamenat jeho zpětnou vazbu. Zjišťujte přitom:
Důvody odchodu. Jak se zaměstnanci ve společnosti pracovalo a doporučil by ji svým známým? Kde byly největší překážky? Sice už daného zaměstnance o změně zaměstnání asi nepřesvědčíte, ale i od odcházejících si můžete odnést mnoho podnětů, na které byste jinak nepřišli.
Arnold si s vašimi zaměstnanci pokecá na všechna zmíněná témata. Ale není problém využít ho i na další. Náš tým expertů s vámi rád navrhne konverzaci pro konkrétní účel a chatbota ji pak naučí.
