8 tipov, ako hovoriť s vedením o HR
Získavanie rešpektu vždy začína efektívnou komunikáciou. To však môže byť komplikované: jazyk a myslenie odborníkov na ľudské zdroje a manažmentu sú často rozdielne. Tu je niekoľko tipov, ako túto bariéru prekonať.
1. Pozorne vnímajte priority svojich šéfov
Je dobré vedieť, čo je pre vedenie dôležité ako z krátkodobého, tak aj dlhodobého hľadiska. Vaše prípadné návrhy by to mali jasne odrážať alebo s tým byť aspoň v súlade. Nastavte si preto fungujúci systém vzájomnej komunikácie, režim pravidelných stretnutí, požadujte detailné zadania a plynulý tok informácií smerom k vám. Ak je vám niečo nejasné, pýtajte sa.
2. Stanovte si konkrétny cieľ pre každé rokovanie
Definujte si vopred, čo chcete na tej-ktorej schôdzke s vedením dosiahnuť. Identifikujte konkrétne problémy, ale hneď ponúknite aj návrhy riešení z vášho pohľadu, ideálne aspoň dva, s plusmi a mínusmi, šéfovia si radi vyberajú z viacerých možností.
3. Argumentujte číslami
Využívajte dáta. Vedenie podniku je zvyknuté mať všetko jasne podložené číslami.
V oblasti ľudských zdrojov môžete merať napríklad to, ako dlho u vás ľudia zostávajú v pracovnom pomere, koľko času a peňazí stojí prijatie nového človeka alebo aj efektivitu školení. A dáta z výzkumu Alma Career vám pomôžu vyčísliť aj také veci, ako napríklad o koľko je pre spoločnosť lacnejší spokojný zamestnanec v porovnaní s nespokojným.
Výsledky zamestnaneckých prieskumov majú na manažment veľký vplyv. Na ich realizáciu môžete využiť aj nášho Arnolda. Ľudia sa pri ňom často rozrozprávajú a vám sa už do rúk dostane prehľadná a užitočná správa.
A aj keď s konkrétnym návrhom na úpravu nejakého procesu neuspejete, z dlhodobého hľadiska pomocou takýchto dát naučíte vedenie, aký veľký vplyv môže mať personalistika na úspech spoločnosti. A že aj „mäkké zručnosti“ môžu mať niekedy veľmi „tvrdý“ efekt.
Aké čísla zaujímajú vášho šéfa?
- Ako dlho trvá obsadenie novej pozície. Kratší čas obvykle znamená efektívnejší náborový proces.
- Náklady na nábor. Prostriedky vynaložené na získanie nového zamestnanca, vrátane nákladov na inzerciu, pohovory a onboarding.
- Odchody nových zamestnancov. Percento nováčikov, ktorí firmu opustia počas prvého roku. Tento ukazovateľ môže odhaliť problémy pri nábore či onboardingu.
- Fluktuácia. Percento tých, ktorí v danom období firmu opustili. Vysoká fluktuácia môže naznačovať narastajúcu nespokojnosť medzi zamestnancami alebo problémy s firemnou kultúrou.
- Dĺžka doby, počas ktorej zamestnanci zostávajú vo firme. Dlhší čas môže ukazovať na spokojnosť zamestnancov a stabilitu, ale i brzdu v raste.
- Povýšenie. Percento zamestnancov, ktorí v danom období postúpili v rámci spoločnosti na lepšiu pozíciu. Poukazuje na možnosti kariérneho postupu.
- Školenia. Management sa zaujíma o efektivitu nákladov na vzdelávanie, resp. o jeho dopad na produktivitu a spokojnosť zamestnancov.
- Rozmanitosť a inklúzia. Napríklad podiel žien v pracovnom kolektíve a na vedúcich pozíciách.
- Absencie. Ako často zamestnanci chýbajú v práci z dôvodu choroby, dovolenky alebo iných dôvodov.
4. Buďte stručný a jasný
Manažment nemá čas ani kapacitu na dlhé elaboráty, vaše hlavné posolstvo by malo byť stručné a jasné. Nebojte sa však zapojiť krátky príbeh, ktorý v sebe ponesie nejaké emócie. Aj inak chladní šéfovia sa nimi môžu občas nechať strhnúť. A nezabudnite zdôrazniť, ako môže daná vec pomôcť úspechu spoločnosti.
5. Využite vhodnú formu
V niektorých prípadoch stačí krátky e-mail s predmetom, ktorý zaujme šéfovu pozornosť a nezapadne v ostatnej pošte. Inokedy je potrebné si pripraviť prezentáciu. Dajte si na nej záležať, forma je niekedy dôležitejšia ako obsah. Nesnažte sa povedať všetko naraz, svoje posolstvo zhrňte do kľúčových bodov. V prípade potreby prezentovania dát si pomôžte jednoduchými grafmi a tabuľkami.
Nie ste dostatočne pripravený? Potom radšej stretnutie odložte. Máte pocit, že máte vo svojej prezentácii rezervy? Vyskúšajte kurzy psychológa a lektora Pavla Wiesera na Seduo.
Súbežne vytvárajte aj pravidelné správy a ak na ne nedostávate spätnú väzbu, nenechajte sa tým odradiť. Už len samotná vaša aktivita môže byť bonusom pri ďalších rokovaniach.
6. Budujte vzájomnú dôveru a rešpekt
Hovorte otvorene o úspechoch, ale aj výzvach, ktorým čelíte. Povedzte aj svoj názor, čo je a čo nie je reálne. Uznajte svoje chyby. Vždy je lepšie, keď sa o nich dozvie vedenie od vás ako od niekoho iného. Jedným dychom však vždy navrhnite aj riešenie situácie a to, ako sa v budúcnosti podobným prešľapom vyhnúť. Buďte pripravený na otázky a tie nepríjemné neberte osobne. Zostaňte profesionálom.
Tiež nezabúdajte na to, že aj generálny riaditeľ je len zamestnancom vašej spoločnosti. Dajte členom manažmentu najavo, že ste pripravený pomôcť im s ich vlastnými problémami.
7. Počúvajte a reagujte
Vždy pozorne počúvajte názory a spätnú väzbu od managementu. Buďte flexibilný a ochotný svoje návrhy prispôsobovať meniacim sa prioritám svojich nadriadených. Komunikujte s nimi ich štýlom a jazykom. Odpozerajte od kolegov, ktoré taktiky pri rokovaniach s manažmentom fungujú a ktoré nie. Poučte sa z vlastných neúspechov.
Snažte sa zdôrazniť svoje schopnosti mediátora - tretej strany, ktorá má špecifické znalosti o spoločnosti a jej zamestnancoch a môže priniesť užitočný pohľad na rôzne témy.
8. Prevezmite iniciatívu
Zapojte sa do riešenia nejakého väčšieho problému. Alebo skúste užšie spolupracovať s iným oddelením vo firme. Preukážete svoju autoritu, proaktivitu a zároveň umožníte ostatným nahliadnuť do svojej práce. A v neposlednom rade si v spoločnosti nájdete spojencov.
HR býva vo firmách viditeľné hlavne v situáciách, keď niečo nefunguje. Je načase to zmeniť!
