Nariadenie Európskej únie o umelej inteligencii (AI Act alebo Akt o AI) nadobudlo účinnosť 2. augusta 2024. Kompletne účinné bude až od 2. augusta 2026 (s výnimkou článku 6 ods. 1, ktorého účinnosť nastane v auguste 2027), ale už budúci rok z neho zamestnávateľom vyplynú určité povinnosti. Celkovo má však predovšetkým pomôcť a chrániť všetkých zúčastnených. Umelá inteligencia hrá už dnes v HR výraznú úlohu, a to najmä pri nábore, hodnotení výkonu zamestnancov a správe pracovných vzťahov. Cieľom nového nariadenia je väčšia transparentnosť a zodpovednosť pri jej využívaní. Čo to pre vás v personalistike bude znamenať?
Jednou z významných povinností zamestnávateľov je zvyšovať povedomie a znalosti svojich ľudí o používaní umelej inteligencie. Už od februára 2025 musia organizácie aktívne zabezpečiť, aby pracovníci rozumeli tomu, ako AI ovplyvňuje ich prácu, a aby boli schopní s týmito technológiami efektívne pracovať.
Nariadenie zatiaľ nepočíta s uplatňovaním sankcií za nedodržanie tejto povinnosti. Hlavným cieľom je tak zrejme upozorniť na dôležitosť témy a motivovať zamestnávateľov k tomu, aby AI gramotnosti venovali náležitú pozornosť.
AI Act klasifikuje systémy umelej inteligencie podľa miery rizika a delí ich na:
Pre každú z týchto skupín platia iné pravidlá. Možno vás prekvapí, že oblasti HR sa dotkne mnoho z nich.
Medzi vysoko rizikové systémy umelej inteligencie patria aj nástroje, s ktorými v personalistike už bežne pracujeme a ktoré sú určené na:
Tieto AI systémy budú podliehať prísnej regulácii. Musia spĺňať vysoké štandardy, ktoré zaručia, že nedochádza k diskriminácii a že všetko funguje na základe transparentných a spravodlivých pravidiel.
Systémy umelej inteligencie používané v oblasti ľudských zdrojov, ktoré patria do vysoko rizikovej kategórie, budú musieť byť zaregistrované v centrálnej databáze spravovanej Európskou úniou. (Registráciu budú musieť vykonať poskytovatelia systému, nie ich používatelia.)
Firmy budú musieť zabezpečiť, že AI systémy, ktoré používajú, sú v súlade s európskym nariadením, a tiež ich pravidelnú kontrolu (AI Act kontrolný postup nešpecifikuje, musíme si teda počkať na odporúčaný postup, prípadne predpis, ktorý ho priblíži). Rovnako im vzniká povinnosť poskytnúť dostatočné informácie o tom, ako u nich AI ovplyvňuje rozhodovacie procesy. Zamestnanci aj uchádzači o zamestnanie potom majú mať možnosť spochybniť rozhodnutie, ktoré mohlo byť nespravodlivé.
Medzi zakázané formy umelej inteligencie patria napríklad systémy, ktoré priamo manipulujú ľudské správanie, alebo technológie, ktoré využívajú sociálne skórovanie jednotlivcov.
Aj naďalej, samozrejme, budú platiť obmedzenia stanovené v Zákonníku práce a Zákone o službách zamestnanosti. Zamestnávatelia teda vo všeobecnosti nebudú môcť vyžadovať informácie najmä o týchto témach:
Naďalej je taktiež potrebné dbať na zabezpečenie dát a ochranu súkromia v zmysle GDPR. To sa týka aj údajov, ktoré spracúva umelá inteligencia.
Nariadenie o umelej inteligencii prináša zásadné zmeny pre HR a pracovné právo, ktoré majú potenciál ovplyvniť celý trh práce v Európe. AI môže výrazne zefektívniť procesy náboru zamestnancov a administrácie pracovných vzťahov.
HR oddelenia budú zrejme hrať podstatnú úlohu najmä pri zabezpečení povinného vzdelávania zamestnancov v oblasti AI, ktoré bude povinné od februára 2025. A tiež dohliadať na využívanie umelej inteligencie tak, aby všetky používané systémy zodpovedali novým regulačným požiadavkám.
Článok vznikol v spolupráci s najväčšou česko-slovenskou advokátskou kanceláriou HAVEL & PARTNERS a dáta v ňom sú aktuálne k októbru 2024. Hoci ho videli oči niekoľkých právnikov špecializujúcich sa na pracovné právo, chápte ho, prosím, iba ako informatívny a so všeobecným charakterom, nie ako návod. Ak vo vašej firme danú tému riešite, vždy sa poraďte s expertmi na pracovné právo.