Nový zákon o rovnakom odmeňovaní: právna poradňa pre HR v 3 otázkach a odpovediach
Článok na vypočutie
Návrh zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty bol schválený. Slovensko zavádza od 7. júna 2026 novú legislatívu o rovnosti odmeňovania, ktorá transponuje smernicu EÚ 2023/970. Cieľom je zabezpečiť rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
- Zamestnávateľ bude po novom povinný do 31. júla 2026 zaviesť štruktúru odmeňovania, pričom hodnotenie práce sa bude vykonávať na základe objektívnych kritérií, ktorými sú najmä zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky vzťahujúce sa ku konkrétnej pracovnej pozícii. Okrem toho sa budú hodnotiť aj tzv. mäkké zručnosti, ako sú napríklad sociálne a komunikačné zručnosti.
- Osoba uchádzajúca sa o zamestnanie má právo na informácie od zamestnávateľa o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza, prípadne o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak je odmeňovanie upravené aj kolektívnou zmluvou. Tieto informácie jej musia byť známe pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Povinnosť zamestnávateľa sa považuje za splnenú, ak sú tieto informácie uvedené v zverejnenej ponuke zamestnania.
- Zamestnanec si bude môcť po novom za podmienok ustanovených zákonom vyžiadať informáciu o úrovni svojej odmeny, ako aj o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
- O odmeňovaní budú zamestnávatelia predkladať správu Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny. V prípade firiem s 250 a viac zamestnancami sa správa bude predkladať každoročne, zatiaľ čo firmy so 100 – 249 zamestnancami ju budú predkladať raz za tri roky. Správa bude obsahovať zákonom stanovené informácie, ako je rozdiel v odmeňovaní, medián rozdielu v odmeňovaní, podiel mužov a žien v každom kvartilovom pásme odmeny a ďalšie údaje umožňujúce objektívne posúdenie rovnosti odmeňovania.
Právnici z HAVEL & PARTNERS radia zamestnávateľom, čo urobiť hneď, kde je najväčšie riziko a kde sa často skrýva problém, aj keď si firma myslí, že má všetko v poriadku.
1. Čo urobiť najskôr?
Čo by mali zamestnávatelia urobiť ako prvé ešte pred účinnosťou nového zákona , aby sa pripravili na transparentné odmeňovanie bez zbytočných právnych rizík?
Kľúčovým prvým krokom je zavedenie transparentnej štruktúry odmeňovania (napr. vo forme vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy alebo iného dokumentu), t.j. systému pravidiel a kritérií založených na objektívnych, rodovo neutrálnych faktoroch. Podľa schváleného zákona má Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zverejniť na svojom webovom sídle do 30. 6. 2026 analytické nástroje a metodiky na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce.
Minimálnym štandardom sú štyri povinné faktory (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky), ktorých váhu je možné určiť odlišne podľa relevantnosti pre konkrétne pracovné miesto; ak to povaha práce odôvodňuje, môže mať niektorý faktor váhu nula, avšak celkový súčet váh všetkých použitých faktorov musí byť 100 %. Pri uplatňovaní kritérií sa prihliada aj na mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti a ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto. Kritériá hodnotenia práce je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.
Zamestnávatelia sú povinní mať zavedenú štruktúru odmeňovania do 31. 7. 2026. Z tohto dôvodu odporúčame mať v predstihu vytvorený jednotný systém, v ktorom budú všetky pracovné pozície hodnotené podľa uvedených kritérií (prípadne aj ďalších objektívne nastavených kritérií), a zaradiť ich do pracovných skupín podľa obsahu práce, nie podľa pohlavia – tieto kategórie budú základom pre porovnávanie odmien.
Ďalším krokom je kontrola pracovných inzerátov: každá ponuka vrátane názvu pracovného miesta musí byť rodovo neutrálna, spravidla napríklad použitím oboch rodových tvarov, aby bolo jasné, že daná pozícia je vhodná pre obe pohlavia. Uchádzač o zamestnanie má právo ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy získať od zamestnávateľa informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza; táto povinnosť sa považuje za splnenú aj vtedy, ak tieto informácie obsahuje zverejnená ponuka zamestnania. Zamestnávateľ nesmie od uchádzačov vyžadovať údaje o ich súčasnej či predchádzajúcej odmene. Odporúčame čo najskôr vykonať predbežné výpočty rozdielu v odmeňovaní medzi mužmi a ženami („gender pay gap“).
Označenie typu Skladník (m/ž) by malo byť postačujúce, ak je celá ponuka formulovaná nediskriminačne. Z opatrnosti však odporúčame používať oba rodové tvary (napr. Skladník/skladníčka), keďže zákon nepredpisuje konkrétnu formu.
2. Ako sa vyhnúť rizikám?
Kde budú po novom pre zamestnávateľov najväčšie právne riziká: pri nábore, v internej mzdovej štruktúre, alebo pri dokazovaní, že rozdiely v odmeňovaní sú objektívne odôvodnené?
Riziká sa dotýkajú všetkých štádií, avšak za najcitlivejší mechanizmus môže byť považované štádium dokazovania. Podľa schváleného zákona platí, že ak zamestnávateľ poruší povinnosť transparentnosti (napríklad pri nábore, sprístupňovaní kritérií, informovaní zamestnancov, reportingu či spoločnom posúdení), dôkazné bremeno sa automaticky presúva na neho. T.j. musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo, a to aj bez toho, aby zamestnanec uviedol konkrétne skutočnosti. Výnimkou sú len zjavne neúmyselné a menej závažné porušenia, ako napr. technická chyba pri spracovaní údajov. Ak zamestnanec individuálne poruší pracovné postupy a povinnosti a týmto konaním spôsobí zamestnávateľovi škodu, zamestnávateľ si môže uplatňovať náhradu škody voči tomuto zamestnancovi podľa príslušných pracovnoprávnych predpisov.
V internej mzdovej štruktúre je kľúčový prah 5 %. Ak správa o odmeňovaní, poskytovaná Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR v závislosti od počtu zamestnancov (kategória od 250 zamestnancov každoročne a kategória 100 – 249 zamestnancov každé 3 roky):
- preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov,
- tento rozdiel nebude možné objektívne odôvodniť,
- zamestnávateľ ho neodstráni do 6 mesiacov od poskytnutia správy,
bude zamestnávateľ povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania. Jeho cieľom bude identifikovať príčiny rozdielov a prijať opatrenia na ich nápravu.
Za nesplnenie povinnosti predložiť správu o odmeňovaní hrozí pokuta 4 000 až 8 000 EUR. Finančná sankcia však nemusí byť jediným rizikom – porušenie povinností v oblasti pay transparency môže viesť aj k nárokom zamestnancov na peňažnú náhradu ujmy, ktorá im bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu (napr. vo forme náhrady nevyplatenej odmeny, náhrady za stratené príležitosti či náhrady nemajetkovej ujmy vrátane úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny s trojročnou premlčacou lehotou). A ďalej k zvýšenému záujmu zo strany Inšpektorátu práce a v neposlednom rade k reputačným rizikám.
3. Kde sa často skrýva problém?
Ako sa majú firmy pozrieť na svoje benefity, bonusy a variabilné zložky mzdy, aby si nevytvorili problém aj tam, kde základné mzdy vyzerajú v poriadku?
Návrh zákona definuje odmenu široko – okrem základnej zložky mzdy zahŕňa aj doplnkové zložky, teda akékoľvek peňažné alebo vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi. Teda rôzne bonusy, prémie, dôchodkové pripoistenie, služobný automobil či iné benefity, pri ktorých má zamestnávateľ rozhodovací priestor. Správa o odmeňovaní, povinná pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, výslovne vyžaduje údaje o rozdieloch v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, ich mediáne a podiele mužov a žien, ktorým sú poskytované. Tieto údaje môžu odhaliť „skrytý“ pay gap – keď základné mzdy vyzerajú vyrovnane, ale celkový balík odmien sa výrazne líši.
Rozdiely vo výške bonusov medzi jednotlivými pozíciami sú prípustné, no musia byť založené na objektívnych kritériách (ako napríklad zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky) a nesmú sa zakladať na pohlaví. Pri posudzovaní rozdielov v odmeňovaní možno zohľadniť aj ďalšie objektívne faktory súvisiace s výkonom práce, napríklad kvalitu práce či plnenie vopred stanovených výkonnostných ukazovateľov, pokiaľ sú nastavené transparentne a nediskriminačne.
Ak zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a dosahujú rovnakú výkonnosť, variabilné zložky im musia byť poskytnuté v rovnakej výške. Z tohto dôvodu odporúčame zmapovať všetky zložky odmien a zahrnúť ich do štruktúry odmeňovania.
Otázka, či a v akom rozsahu možno rozdiely v odmeňovaní odôvodniť regionálnou situáciou na trhu práce, zatiaľ nie je jednoznačne vyriešená; v praxi však pôjde o významnú tému, pri ktorej sa očakáva bližšie usmernenie zo strany Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny.
Článok vznikol v spolupráci s najväčšou česko-slovenskou advokátskou kanceláriou HAVEL & PARTNERS a informácie v ňom uvedené vychádzajú zo zdrojov aktuálne dostupných ku koncu apríla 2026. Príručky a metodiky Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktoré majú bližšie upraviť detaily praktického nastavenia povinností zamestnávateľov, neboli zatiaľ oficiálne zverejnené. Odporúčame preto priebežne sledovať vývoj legislatívneho procesu a zverejňovanie súvisiacich usmernení.
Hoci článok videli oči niekoľkých právnikov špecializujúcich sa na pracovné právo, chápte ho, prosím, iba ako informatívny a so všeobecným charakterom, nie ako návod. Ak vo vašej firme danú tému riešite, vždy sa poraďte s expertmi na pracovné právo. V HAVEL & PARTNERS s vami radi prejdeme, čo navrhovaná úprava znamená pre vašu spoločnosť, a pomôžeme vám nastaviť všetky procesy v súlade s novými požiadavkami.
Prečítajte si viac
