Slovensko rýchlo starne. Sú na to zamestnávatelia pripravení?
Článok na vypočutie
Ideálny kandidát v očiach mnohých zamestnávateľov vyzerá stále rovnako. Nikde to nie je napísané, ale v praxi často platí: vek 25 až 40 rokov a samozrejme minimálne päť rokov relevantnej praxe. Kto má viac ako 45 rokov, má často problém. A práve vysnívaná skupina zamestnancov sa na trhu začína rýchlo zmenšovať. Zamestnávatelia sa budú musieť prispôsobiť tomu, kto na trhu práce bude skutočne k dispozícii.
Starne celá Európa, Slovensko však najrýchlejšie
Starnutie populácie veľmi názorne ukazuje trend vývoja mediánového veku na Slovensku. Tento vek bol podľa dát ŠÚ SR v roku 2001 na úrovni 34,3 roka. V roku 2015 však už dosiahol 39 rokov, v roku 2018 prvýkrát prekonal 40 rokov a v minulom roku (2025) dosiahol 43 rokov.
Dôvodov pre tento vývoj je viacero. Od špecifického slovenského populačného profilu so silnými populačnými ročníkmi v druhej polovici 70. a začiatkom 80. rokov, cez klesajúcu pôrodnosť, vysokú emigráciu hlavne mladých ľudí až po relatívne nízku imigráciu mladých z iných krajín na Slovensko.
Z krajiny s jednou z najmladších európskych populácií sme sa za posledných 25 rokov výrazne priblížili k európskemu priemeru. Slovensko patrilo v rokoch 2015 až 2025 podľa údajov Eurostatu medzi krajiny EÚ s najrýchlejším rastom mediánového veku. Ten sa u nás zvýšil približne o 4 roky, zatiaľ čo v celej EÚ len o 2 roky. Toto sa výrazne odzrkadľuje aj v zložení a početnosti pracovnej sily.
Dôsledkov pre ekonomiku bude hneď niekoľko
Zamestnanci však nebudú len starší, bude ich aj menej. Nedostatok pracovníkov sa môže prejavovať najskôr hlavne v odvetviach, ktoré sa ťažko automatizujú alebo sú fyzicky náročné, ako je zdravotníctvo, sociálne služby, stavebníctvo a priemysel. Postupne však bude citeľný vo viacerých odboroch. Podľa predikcie Alma Career má počet obyvateľov v produktívnom veku od roku 2025 do roku 2045 klesnúť približne o 315-tisíc.
Dá sa preto očakávať, že v najbližších rokoch bude silnieť tlak na ďalšie zvyšovanie veku odchodu do dôchodku. Dôvodom pritom nemusí byť len snaha o udržateľnosť dôchodkového systému, ale aj rastúca potreba dostupnej pracovnej sily zo strany zamestnávateľov. Trhu práce bude čoraz viac chýbať produktívna populácia a vzhľadom na to bude potrebné meniť aj pohľad na staršie ročníky. Vo väčšine krajín západnej Európy je vek odchodu do dôchodku už teraz okolo 66 až 67 rokov, nižšie hranice si udržiava len niekoľko štátov, napríklad Francúzsko.
Ekonomický dosah môže byť výrazný, a to ako na dôchodkový systém, tak aj na sociálny systém štátu ako taký. Staršie obyvateľstvo bude čerpať výrazne viac zdravotných aj rôznych sociálnych služieb, preto budú rásť aj výdavky na zdravotnú a dlhodobú starostlivosť. Najdôležitejší však bude tlak na dôchodkový systém: menej ekonomicky aktívnych ľudí bude musieť financovať čoraz väčší počet dôchodcov.
Starší zamestnanci majú čo ponúknuť. Dostanú šancu?
Prístup a zapojenie zamestnancov vo vyššom produktívnom veku bude do budúcnosti dôležitým parametrom. V súčasnosti sú práve oni často prehliadanou kategóriou.
Posledné roky pracovného života mnohokrát sprevádza strata kariérnej perspektívy a motivácie. Preto mnohí starší pracovníci, ak im to finančná situácia dovolí, odchádzajú zo zamestnania hneď, ako môžu. Často im ani nič iné neostáva: chýbajú čiastočné úväzky, zaujímavejšie úlohy dostávajú mladší kolegovia a ich skúsenosti zostávajú nevyužité. Slovensko pritom v tejto oblasti výrazne zaostáva.
Napríklad podľa údajov Eurostatu z roku 2023 pracovali na Slovensku na čiastočný úväzok len približne 3 % zamestnaných ľudí vo veku 50 až 74 rokov, ktorí nepoberali starobný dôchodok. Priemer EÚ dosahoval 16,2 %. Čiastočný úväzok by pritom mohol byť pre mnohých z nich prijateľným prechodom medzi plným pracovným nasadením a odchodom do dôchodku. Zamestnávateľom by umožnil zachovať si cenné znalosti a skúsenosti zamestnancov a starším pracovníkom by dal možnosť pracovať v tempe, ktoré im vyhovuje, a zároveň si udržať kontakt s trhom práce aj príjem.
Od predsudkov k strategickej výhode
Demografickú realitu na Slovensku nezmeníme, no pre firmy je nevyhnutné sa na ňu včas pripraviť. Kým súťaž o mladé talenty bude čoraz komplikovanejšia, v skupine starších zamestnancov sa skrýva prehliadaný potenciál. Do budúcnosti bude podmienkou úspechu spoločnosti lepšie sa naučiť využívať talent, nadhľad a prax starších pracovníkov.
Pre HR to znamená prehodnotiť zaužívané vzorce. Či už ide o búranie predsudkov pri nábore, tvorbu flexibilných čiastočných úväzkov alebo udržanie motivácie u skúsených kolegov. Správny prístup k tejto téme sa jednoducho stane konkurenčnou výhodou. Vyhrajú tie firmy, ktoré nebudú čakať, kým ich k zmene prinúti trh, ale urobia zo skúseností svojich starších zamestnancov silnú stránku už teraz.
Prečítajte si viac
