Kurz asertivity je montérovi na nic. Nastavte vzdělávání efektivně
O úspěchu a neúspěchu rozhoduje příprava. Firemní vzdělání není výjimkou. Nechat výběr vzdělávání čistě na zaměstnancích není nejlepší strategie, pokud tedy nehodláte vést kolektiv expertů v luštění křížovek nebo kuchařů asijsko-české kuchyně. A podobné kurzy v databázích vzdělávacích programů vždycky někdo vyhmátne. Plošné kurzy, povinné pro všechny, jsou zase obvykle neefektivní, drahé a demotivující, protože v nich obvykle každý začíná na jiné úrovni, a když si z nich něco užitečného odnese třetina lidí, můžete jásat. Pokud se chcete pustit do vzdělávání, nezbývá vám než začít důkladným mapováním uvnitř firmy.
3 klíče k úspěchu
Jana Trdá, lektorka z institutu Erudio Patria, radí soustředit se na tři základní oblasti. První z nich je vzít vážně strategii samotné firmy a to, jak se promítá do činnosti jednotlivých oddělení. Pro každou firmu je prioritou plnit svou strategii, vzdělávání by tedy mělo směřovat především k doplňování znalostí a dovedností, které jsou k tomu potřebné. Druhou oblastí jsou samotní zaměstnanci, zaměřte se tedy požadavky, které vyplývají z jejich pozic a zaměření. Třetím hlavním zdrojem jsou neplánované vnější vlivy, na které firma reaguje „ad hoc vzděláváním“, protože je prostě v danou chvíli třeba.
Určete si cíl, ne téma
„Místo cíle se u vzdělávání často stanovuje jeho téma,“ upozorňuje Jana. Obecně stanovená témata typu „Naučte se asertivitě“ nebo „Time Management“ způsobují, že se prostředky a úsilí investované do vzdělání neprojeví v reálných, měřitelných výsledcích. Dbejte tedy na to, abyste vždy věděli, jaké konkrétní cíle vzděláváním sledujete. Jak se promítnou v naplňování firemní strategie, zlepšování výkonu zaměstnanců či zvládáním nečekaných situací.
Potřeby zaměstnanců zjišťujte průběžně
Užitečným nástrojem pro výběr dalšího vzdělávání je hodnotící pohovor. Při něm totiž zjistíte, co vaši lidé doopravdy potřebují. A je vlastně jedno, jestli ho děláte jednou za měsíc, kvartál, nebo za rok, klíčové je vždy pokládat ty správné otázky. „Hodnotící pohovor není kritika zaměstnance ani manažerský monolog. Jeho účelem je zmapovat schopnosti a dovednosti zaměstnance a postavit je do kontextu s cílem firmy, popisem pracovní pozice a jejím kompetenčním modelem. Tam, kde z porovnání vyjde výrazný nesoulad, zpravidla následuje vzdělávání. A pozor,“ dodává Jana s tím, že čím klíčovější je pozice, tím důkladnější by mělo být mapování a přesněji zaměřené vzdělávání.
Zjistěte, co vaši zaměstnanci opravdu potřebují vědět, a zároveň, co by je bavilo. Vybírat pak společně můžete z více než dvou stovek odborných a softskills videokurzů na Seduo.cz.
Kolik na to máte?
Důkladné zmapování schopností a dovedností je důležité i proto, abyste si dokázali správně určit, kolik do vzdělávání investovat. „Pokud vám stačí utratit rozpočet, není potřeba dělat analýzu,“ říká otevřeně Jana. Najměte si firmy podle sympatií, známostí nebo se zeptejte lidí, co by se jim líbilo. „Pak uspořádejte spoustu školení excelu, týmové komunikace, asertivity a podobných obecností. Odškrtnete si čárku, provětráte rozpočet a moc se nenadřete. Pokud ale chcete dostát slovu ‚investice‘ do vzdělávání, tedy očekáváte návratnost, chcete naplnit strategii a být efektivní, tak zjišťujte co nejpodrobněji. Nejen témata, ale jejich přesné zacílení – v čem konkrétně je chcete zlepšit a proč? Co vám to má přinést?“ dodává.
Buďte SMART
Pokud si nejste jisti, jestli jdete správným směrem, radí Jana pamatovat na akronym SMART. Vaše cíle by podle něj měly být Specifické, Měřitelné, Akceptovatelné, Realizovatelné a Termínované. A to platí i o vzdělávání.
- Specifika zajistíte tím, že se budete ptát, komunikovat, naslouchat.
- Měření. Pro obhájení stálého ročního rozpočtu budete potřebovat tvrdá čísla. Vracejte se zpátky k základní otázce, proč jste dané vzdělávání zvolili, a zjišťujte, jak se zúročuje v naplňování firemních vizí a cílů. Pravidelně jej vyhodnocujte.
- Akceptovatelnost zajistíte důkladnou rozvahou, jaký způsob vzdělávání je pro daného člověka nejvhodnější. Má být individuální, či skupinové? Interní, či externí? Interaktivní, nebo analytické?
- Správně nastavené obecné i individuální cíle jsou pak tím nejlepším argumentem pro jednání s managementem, ze kterého by měly vzejít konkrétní plány Realizace vzdělávacího programu a Termínů jeho naplňování.
„Ano, je to hromada práce, nejen při plánování a realizaci, ale hlavně při práci s lidmi,“ uzavírá náhled do prvních fází realizace firemního vzdělávání Jana. „Dá vám práci stanovit si správné cíle. Přesvědčit manažery, aby vzdělání považovali za prioritu a dodržovali správné postupy. Zaměstnance, aby tomu věřili.“
Pokud ale všechna tahle doporučení zvládnete, zefektivníte svou firmu i zaměstnance a budete mít pocit dobře vykonané práce. A to za to stojí.
