Připomeňme si nejdůležitější důvody, proč rozvoj zaměstnanců řešit a neopomíjet ho.
Hlavní benefity firemního vzdělávání:
Když se zaměstnanci mají možnost vzdělávat, jsou jednodušše spokojenější a mají pocit, že se někam posunují, že na ně firma myslí. Svou roli hraje také pocit, že díky absolvovaným kurzům mohou povýšit nebo v případě, že by z firmy museli odejít, snadněji najdou uplatnění jinde.
Podle našeho průzkumu JobsIndex z roku 2024 má celkem 73 % Čechů a Češek pocit, že se v práci neposouvá. Přitom nemožnost vzdělávání a posunu je často důvodem ke změně práce. Zaměstnanci se učit chtějí, umožněte jim to!
I přesto, že je význam vzdělávání jasný, náhled na něj se v jednotlivých firmách může lišit. Není výjimkou, že pod pojem vzdělávání některé firmy řadí jen zaškolení nováčka, občasný e-learning na téma, které vyžaduje přímo zákon, a pokud dojde na „zajímavější“ způsoby vzdělávání, které zaměstnance skutečně rozvíjejí, už se v nich prezentuje jako benefit, kterého by si zaměstnanci měli považovat a který je také možné škrtnout, když je potřeba šetřit.
Jiné, často velmi úspěšné firmy se ale shodují na tom, že vzdělávání mezi benefity nepatří, a vnímají ho jako nutnost, aby celá firma mohla zdravě růst. Důraz kladou zejména na vzdělávání zaměstnanců ve vedoucích pozicích. Protože ve chvíli, kdy se nevzdělává šéf, stagnuje i zbytek firmy. Důležité je vědět, že také samotní zaměstnanci očekávají, že jejich zaměstnavatel bude ke vzdělávání zaměstnanců přistupovat aktivně.
Konkrétní postavení HR ve firmách o různé velikosti a zaměření se samozřejmě může lišit. I tak je ale často právě v rukou personalistů, jakým způsobem vzdělávání ve firmě uchopí. Pokud tedy ve firmě není jiné oddělení, které by tuto oblast zaštitovalo, je role HR v procesu vzdělávání klíčová. Je to hybná síla, která může ovlivnit, jak bude školení zaměstnanců probíhat, jaké formy se zvolí a také to, jak na tuto oblast bude vedení firmy nahlížet a kolik na ni vyčlení financí.
Zkušení a úspěšní HRisté vám potvrdí, že co si ve firmě neodpracovali sami, to není. Může to znít přehnaně, ale podobné HRdiny firmy reálně potřebují. Tady máte pár tipů, jak začít:
A to neplatí jen pro HR, ale pro všechny šéfy a teamleadery. Chuť se vzdělávat je nám lidem vrozená. Stačí tedy vytvořit vhodné prostředí, jít příkladem a zaměstnanci se budou chtít učit sami. Jak takové prostředí může vypadat:
Jde vlastně o základy otevřené firemní kultury, kde se zaměstnanci budou cítit bezpečně, s úctou a tolerancí jeden k druhému. Rádi byste podobné pilíře podpořili i u vás ve firmě? Začněte u vás v oddělení a buďte inspirací.
V základu je možné vzdělávání rozdělit na online a offline podle toho, jakým způsobem probíhá. Každý z uvedených způsobů má samozřejmě svá pro a proti. To nejdůležitější jsme pro vás sepsali:
Jestli vás online vzdělávání láká, prohlédněte si nabídku Seduo.cz. Najdete tam stovky videokurzů, díky kterým se vy sami i zaměstnanci můžete zdokonalovat v tvrdých i měkkých dovednostech napříč různými obory. Svým lidem můžete navíc na pár kliků naplánovat individuální vzdělávací plán a sledovat jejich progres. A co můžete studovat?
Jiný způsob, jak vzdělání členit, je rozdělení na interní a externí vzdělávání – podle toho, kde probíhá a kdo kurz vede. Interní vzdělávání je často poměrně rychlou a levnou variantou a rozhodně má ve firemním vzdělávání své místo, nicméně pokud je potřeba zaměstnance naučit specifickým dovednostem, je obvykle nutné sáhnout ven a využít externí vzdělávání.
Způsobů, jak zaměstnance vzdělávat, je opravdu hodně a nové možnosti navíc stále vznikají. K těm nejběžnějším a nejčastěji využívaným formám patří:
Forma vzdělávání: | Časová náročnost: | Finanční náročnost: |
Zaškolení nového zaměstnance | Nízká až střední (dle pozice) | Nízká |
Buddy systém | Střední | Nízká |
Sdílení zkušeností | Nízká, ale jde o dlouhodobou aktivitu | Nízká |
Stínování (shadowing) | Nízká, ale jde o dlouhodobou aktivitu | Nízká |
Projektové učení | Střední, dle velikosti projektu | Střední |
Samostudium | Nízká, obvykle dlouhodobá aktivita | Nízká |
Rotace práce | Nízká až střední | Nízká |
Seminář/přednáška | Obvykle vyšší | Vyšší, záleží na odbornosti |
Videokurz | Střední | Střední |
Webinář | Střední | Střední |
E-learning | Nízká až střední | Střední |
M-learning | Nízká | Vyšší |
Microlearning | Nízká | Střední |
Mentoring | Střední | Vyšší |
Více o některých novodobějších způsobech vzdělávání, o kterých byste měli mít minimálně přehled, najdete v článku.
Mám zkušenost z několika firem, kde se sice investovalo do vzdělávání, když se na to podařilo získat dotace, ale o dost méně už z vlastních peněz. Myslím, že to není dobře. Do vzdělávání, do lidí a jejich rozvoje by se investovat mělo, protože se to firmám vrátí.
Důvěra vedení v HR a investice do HR projektů, včetně vzdělávání, je často problémem číslo jedna v mnoha firmách. Na tom se shodují i zkušení personalisté. Proč tomu tak je? Často se vedení prostě bojí, že se firmě investice nevrátí. Může mít také nedostatek informací, jak se s poskytnutým budgetem bude nakládat. Proto je důležité s vedením o HR mluvit. Je třeba mít přesně připravený plán, který je možné průběžně sledovat a na konci vyhodnotit, zda byl efektivní.
V kontextu firemního vzdělávání mohou velmi pomoci kompetenční modely. Přesně popisují, co všechno by měl správný člověk na konkrétní pozici umět, aby byl pro zaměstnavatele co největším přínosem. Na kompetenční modely pak už jednoduše navážete metriky, které můžete v čase sledovat a které vám pomohou nejen s obhájením, proč investovat, ale také s vyhodnocením, jak byla investice efektivní.
Efektivnímu nastavení vzdělávání může pomoci i SMART plánování. Vaše cíle by měly být:
Vhodnou formu vzdělávání byste měli najít pro všechny ve firmě. Ze vzdělávání by se nikdy neměl stát nástroj, který bude firmu rozdělovat na ty „lepší“, kteří se učit mohou, a na ty ostatní, kteří na to nemají nárok nebo si to musí nějak zasloužit. Ne každý ale musí mít stejný vzdělávací plán. To není efektivní a nedává to smysl z hlediska potřeb jednotlivých oddělení ve firmě ani z hlediska potřeb jednotlivců.
Vzdělávání nemusí být pokaždé vstupenka na drahou konferenci pro všechny zaměstnance, které dané téma zajímá. Zároveň by to ale nemělo skončit jen u povinných školení BOZP. Jděte od menších kroků. Do vzdělávání se počítá i interní sdílení zkušeností.
Personalisté se často shodují na osvědčeném systému, že pokud se někdo účastní školení či kurzu, ostatním z týmu pak v krátkosti předá, co ho tam zaujalo, nebo rovnou implementuje tipy ze školení do praxe. Do vzdělávání jsou takhle postupně zahrnutí všichni a navíc tento způsob teamleaderům pomáhá lépe poznat své lidi a například jejich organizační či komunikační dovednosti.
Pokud nemůžete prostřídat na školení všechny z týmu, investujte do svých manažerů a naučte je, jak se stát kouči. Ve chvíli, kdy se šéfové naučí předávat své znalosti a povedou lidi k tomu, aby se také vzdělávali, investice byla správná a vrátí se.
Pokud si stále nejste jistí, jak se školením vlastně začít a jak zaměstnance k vzdělávání vhodně motivovat, může vám pomoci naše typologie:
Co je pro tyto 4 typy zaměstnanců typické a jak je nejlépe oslovit a rozhýbat k aktivnímu přístupu ke vzdělávání, se dozvíte v článku.
Pro vás i vaše zaměstnance jsme připravili motivační speciál, začtěte se:
A pokud ještě pořád tápete, v čem zaměstnance vlastně vzdělávat a jakou zvolit formu, a nevíte, od čeho se odpíchnout, rada je jednoduchá: Zeptejte se jich. Stejně, jako je dobré ptát se pravidelně na spokojenost zaměstnanců, můžete se ptát také na preference ve vzdělávání. My jsme se poptali trochu za vás a už víme, co lidi motivuje, aby se vzdělávali.
Pojďme se podívat, jak by to chodí ve firmách. Kde se rozhodli pro online formát? Kde stále vede klasika? A kde preferují kombinaci?
Frýdlantská pobočka jednoho z nejvýznamnějších dodavatelů automobilového průmyslu, firmy ZF, před časem řešila, jak vhodně nastavit vzdělávání napříč celou firmou. Nakonec se rozhodli pro online formát, aby zaměstnanci měli ke kurzům přístup kdykoli, aby vedení mělo dohled nad absolvovanými kurzy a aby mohli lidé trénovat nejen hard skills, ale také soft skills.
Celkem zapojili 400 zaměstnanců, z čehož velká část byli lidi z výroby. Vedení firmy si pochvaluje zapojení a nadšení všech zaměstnanců a zlepšení komunikace a mezilidských vztahů na pracovišti.
V hradecké firmě KRUK nastavili vzdělávání nejen jako možnost pro zaměstnance, aby absolvovali pár kurzů. Díky Seduo.cz pojali vzdělávání komplexně. Začali tím, že sestavili všem manažerům vzdělávací plán na míru, aby se nestávalo, že budou mít na výběr ze stovek kurzů a nebudou vědět, co vybrat, ale ani aby neměli tři povinné kurzy, do kterých se budou nutit a splní je jen ze slušnosti.
Přečtěte si, jak začít se vzděláváním manažerů i u vás
Jako další krok si spolu s manažery nastavili jasný cíl, co se od nich očekává. Zaměřili se nejen na splnění kurzu, ale na jeho absolvování a na následný follow-up a nastavení kroků, jak nabyté znalosti uvést do praxe. To označují jako největší přínos celého vzdělávacího procesu.
Celkovou úspěšnost absolvování kurzů máme přes 90 %. Jsme však přesvědčeni, že pokud bychom kurzy našim zaměstnancům aktivně nevybírali, nepodporovali je a nenavazovali na ně v praxi, byl by počet úspěšně absolvovaných kurzů někde na 30 % a kvalita znalostí by byla výrazně nižší.
Jsou firmy, které si na firemním vzdělávání skutečně zakládají a je pro ně důležité. Důležité natolik, že ve chvíli, kdy padla možnost vzdělávání offline, přesunuli celý systém vzdělávání zaměstnanců obratem do onlinu. Zajímavé je, že se shodují na tom, že za běžných okolností by taková transformace trvala i roky. Se změnou jsou ale převážně spokojení a o detailní zkušenosti se podělili v článku.
Trh práce, ale také celý svět HR se poslední dobu mění velmi rychle. Stejně tak je to i v oblasti vzdělávání zaměstnanců. Co jindy bylo problém, dnes je samozřejmostí a někdy i nutnost. Řeč je především o online vzdělávání. Firmy často sypou peníze do vzdělávání. Berou to ale za špatný konec.
A pokud pro vaši firmu přechod do online prostředí není vůbec jednoduchý nebo vám úplně nevyhovuje, zkuste se zamyslet nad tzv. blended learning či hybridním vzděláváním. V těchto případech se kombinuje využití online i offline nástrojů a výuky. Na jednu stranu dáte zaměstnancům možnost využít například vybrané videokurzy, ale zároveň jednou za čas uspořádáte kurz s lektorem, který přijde osobně, nebo své lidi vyšlete třeba na konferenci, aby mohli zapracovat na networkingu.
Kromě online školení se v trendech vzdělávání velmi často objevuje:
Náš tip: Vyhraďte si denně alespoň půl minuty na vlastní vzdělávání. Inspirujte se i zahraničními zdroji a pro vlastní vzdělávání si také nastavte konkrétní plán. Někdy stačí přečíst si zajímavý článek z oboru, poslechnout podcast nebo omrknout nějaké to video cestou do práce. Budete motivovanější a třeba se stanete HRdinou a vzorem pro ostatní kolegy.