Nové nařízení EU o umělé inteligenci bude mít velký dopad na zaměstnavatele i HR. Už od roku 2025
Nařízení Evropské unie o umělé inteligenci (AI Act neboli Akt o AI) vstoupilo v platnost 2. srpna 2024. Kompletně účinné bude až od 2. srpna 2026, ale už příští rok z něj zaměstnavatelům vyplynou určité povinnosti. Celkově má však především „pomáhat a chránit“. Umělá inteligence hraje již dnes v HR výraznou roli, a to zejména při náboru, hodnocení výkonu zaměstnanců a správě pracovních vztahů. Cílem nového nařízení je větší transparentnost a odpovědnost při jejím používání. Co to pro vás v personalistice bude znamenat?
Připravte se na povinné vzdělávání o AI od února 2025
Jednou z významných povinností zaměstnavatelů je zvyšovat povědomí a znalosti svých lidí o používání umělé inteligence. Už od února 2025 musí organizace aktivně zajistit, aby pracovníci rozuměli tomu, jak AI ovlivňuje jejich práci, a aby byli schopni s těmito technologiemi efektivně pracovat.
Nařízení zatím nepočítá s uplatňováním sankcí za nedodržení této povinnosti. Hlavním cílem je tak zřejmě podtrhnout důležitost tématu a motivovat zaměstnavatele k tomu, aby AI gramotnosti věnovali náležitou pozornost.
Nařízení rozděluje AI podle rizika do několika kategorií
AI Act klasifikuje systémy umělé inteligence podle míry rizika a dělí je na:
- zakázané,
- vysoce rizikové,
- s omezeným rizikem,
- s minimálním rizikem.
Pro každou z těchto skupin platí jiná pravidla. Možná vás překvapí, že oblasti HR se dotkne řada z nich. Nejnovější data, jak umělá inteligence dopadá na český trh práce, najdete v prezentaci zdarma nebo se zakousněte přímo do Datové snídaně:
Jak AI Act dopadne na HR?
Mezi vysoce rizikové systémy umělé inteligence patří i nástroje, s nimiž v personalistice již běžně pracujeme a které jsou určené k:
- použití při náboru fyzických osob,
- zveřejňování cílených nabídek zaměstnání,
- analýze a třídění žádostí o zaměstnání,
- hodnocení uchazečů,
- hodnocení výkonnosti a chování zaměstnanců.
Tyto AI systémy budou podléhat přísné regulaci. Musí splňovat vysoké standardy, které zaručí, že nedochází k diskriminaci a že vše funguje na základě transparentních a spravedlivých pravidel.
Systémy umělé inteligence používané v oblasti lidských zdrojů, které spadají do vysoce rizikové kategorie, budou muset být zaregistrovány v centrální databázi spravované Evropskou unií. (Registraci budou muset provést poskytovatelé systému, nikoli jejich uživatelé.)
Firmy budou muset zajistit, že AI systémy, které používají, jsou v souladu s evropským nařízením, a také jejich pravidelnou kontrolu (AI Act kontrolní postup nespecifikuje, musíme si tedy počkat na doporučený postup, případně předpis, který jej přiblíží). Rovněž jim vzniká povinnost poskytnout dostatečné informace o tom, jak u nich AI ovlivňuje rozhodovací procesy. Zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání pak mají mít možnost zpochybnit rozhodnutí, které mohlo být nespravedlivé.
Na co pozor? Manipulace má stopku
Mezi zakázané formy umělé inteligence pak patří například systémy, které přímo manipulují lidské chování, nebo technologie, které využívají sociální skórování jednotlivců.
I nadále samozřejmě budou platit omezení stanovená v zákoníku práce a zákoně o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé tedy obecně nebudou moci vyžadovat informace zejména o těchto tématech:
- rasovém nebo etnickém původu,
- politických postojích,
- členství v odborových organizacích,
- sexuální orientaci.
Role HR bude klíčová
Nařízení o umělé inteligenci přináší zásadní změny pro HR a pracovní právo, které mají potenciál ovlivnit celý trh práce v Evropě. AI může výrazně zefektivnit procesy náboru zaměstnanců a administrace pracovních vztahů.
HR oddělení budou nejspíše hrát podstatnou roli zejména při zajištění povinného vzdělávání zaměstnanců v oblasti AI, které začne platit od února 2025. A také dohlížet na využívání umělé inteligence tak, aby všechny používané systémy odpovídaly novým regulačním požadavkům.
Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou advokátní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k září 2024. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků specializujících se na pracovní právo, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.
